筆者所稱的月薪統包制，是指正常工時工資與延長工時工資組合成每月固定金額工資的薪資結構設計（也有人稱薪資總括制、統包式工資等名稱）。實務上法院肯定月薪統包制的合法性，認為在這樣的薪資結構設計下，勞工不能再以該固定金額作為計算加班費之基礎，另向雇主要求給付延長工時工資（白話就是，不能用約定的月薪再去滾出加班費向雇主索討）。
由於早期一些最高法院的見解，或許再加上計算加班費真的令人感到阿雜的潛在因素，許多法院直接認定勞雇雙方約定薪資統包，並將工資計算拉到基本工資的水平上去檢視（只要雇主實際給付的工資＞基本工資+按基本工資計算之加班費。法院就會認為雇主並未短少給付工資），這種事後評價的角度，實質上造成勞工形同以基本工資謀職的結果（如果雇主實際給付金額高於基本工資+按基本工資計算之加班費，勞工還要感激涕零？）。
所以，有些雇主就會以含糊約定的方式（例如月薪32000元，要求每日工作9小時），發薪時才向勞工表示沒有加班費，後來勞工提起訴訟追討加班費，雇主便辯稱32000元內已經內含加班費在內，或許駁回判決比較好寫也頗有誘因吧，許多法院就套最高法院的判決見解，駁回勞工的請求。常被引用的有臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案，以及下面幾則最高法院判決見解：
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甲說：按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求。 （臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案） |
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公車業者僱用之駕駛員，其薪資結構除底薪為固定數額外，另有里程津貼、載客津貼等變動金額項目，該變動金額項目，常因各種狀況不同而變動，駕駛員每日正常工作時間內所得之報酬，將隨之變動。因此，為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭公車業司機所憑以計算加班費之「平日工資」，難以計算其確定數額，倘公車業者與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式而未低於基本工資者，似與勞基法第二十一條第一項規定工資由勞雇雙方議定之立法意旨無違。 |
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勞基法第21條第1、2項明定：工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。前項基本工資，由中央主管機關擬定後報請行政院核定之。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時，即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。 |
很奇怪吧，到職跟老闆約定月薪32000元，老闆沒講含加班費，最後上法院追討加班費時，法院竟然也認同內含加班費並且直接拉到基本工資的水平上去檢視？會不會太扯啦？不會，這是過去勞資爭議訴訟很常見的發展。耍小聰明的雇主，就會在最初徵人的時候含糊約定勞動條件，並在享受勞務的過程中不給加班費，等到將來勞工提告再套用最高法院判決見解推諉，就算真的不過關，遭判決要給付加班費，那也不過是給付原本就該給付的勞務成本不是嗎？
所幸，歷經長期諸多案件的攻防挑戰之後，最高法院終於在111年8月出爐了一則判決，筆者認為是對於月薪統包制遭諸多雇主濫用的反撲，這則判決吹響了反攻的號角，點出統包約定之下應該要能區分正常工時工資（平日工資）、延長工時工資（加班費），言下之意，如何區分自然要由雇主舉證證明：
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雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付，但仍須可明確區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方，如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分，請求雇主給付。 （111.08.22最高法院110年度台上字第53號判決） 最高法院勞動法庭 審判長法官高孟焄 法官彭昭芬 法官邱璿如 法官徐福晋 法官蘇芹英 |
後續同樣的勞動法庭成員，在相隔一個月後又出了一則類似見解的判決（如下摘錄），不過呢，微妙之處在於字裡行間將「明確」二字給拿掉了，是否有稍稍降低區分正常工時工資與延長工時工資的標準呢？或者只是在複製時認為用語宜精簡而刪除，就可能要去問主筆的最高法院法官了：
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雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付，但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方，如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分，請求雇主給付 （111.09.15最高法院110年度台上字第1046號判決） 最高法院勞動法庭 審判長法官高孟焄 法官彭昭芬 法官邱璿如 法官徐福晋 法官蘇芹英 |
在今年即113年5月間，最高法院又出了一則判決見解，勞動法庭組成成員略有異動，判決見解則是維持111年9月15日那則判決論述之內容（如下摘錄）。
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雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付，但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方，如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分，請求雇主給付。 （113.05.30最高法院111年度台上字第1825號判決） 最高法院勞動法庭第一庭 審判長法官彭昭芬（主筆） 法官蘇芹英 法官邱璿如 法官許秀芬 法官呂淑玲 |
目前下級審法院已有20多則判決引用這類對於月薪統包制的反撲見解，筆者手上最近宣判的那件也是其中之一，不得不說上開幾則反撲見解，是讓弱勢勞工在面對雇主惡意違法濫用月薪統包制時，得以撥亂反正，真是讓人感到欣慰。
筆者在【問題58】的結論曾經表示：「過去的勞資糾紛常常在爭論「工資/非工資」，不過呢，筆者認為現在更重要的是「正常工時工資/延長工時工資」的爭議，將來於勞動事件法第37條或許可增設「正常工時工資推定」（雇主與勞工約定勞動條件時，如未以書面明確分列正常工時工資與延長工時工資而為約定，則雇主給付之工資應通通推定為正常工時工資）。或許能讓濫用月薪統包制卻又不願花費心思設計、誠信說明的雇主，收斂一點。」
有使用月薪統包制的雇主，要好好檢視一下制度設計，想再用過去那套吃勞工豆腐，恐怕會踢到鐵板唷。
【關鍵字】
月薪統包制、99年法律座談會、基本工資、加班費
