【問題62】​雇主可否規定留停期滿前勞工如未覓得職位以復職，就以自願離職處理？

 

❓【問題62】​

雇主可否規定留停期滿前勞工如未覓得職位以復職，就以自願離職處理？​

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📢【碎碎唸】​

本件勞工於85年10月受僱擔任系統工程師，後來調升至GTS部門擔任經理，嗣後又在104年7月間受邀申請轉調SWG部門，但104年10月卻被告知該部門人事凍結，加上原任職缺已由他人遞補，勞工只好簽署留職停薪之文件（留停期間自105年1月18日至105年4月15日止），後來又再申請延長留停9個月（留停期間自105年4月16日至106年1月15日止）。由於該公司之留職停薪辦法規定，如果留職停薪之勞工於留停屆滿前未找到適當職位，留停屆滿時將以自願離職處理，本件雇主即援引該規定主張勞工於留職停薪終止日即106年1月15日自願離職，勞工因此提起確認僱傭關係存在之訴，一路戰到最高法院。​

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由二審判決可知該公司留職停薪相關規定如下：「『Q3: Will Ibe guaranteed a job on the completion of my Unpaid Leave? A3：No.45 calendar days beforere turning to work, manager will assist you in seeking a similar or an alternate positon, but can not guarantee a role upon return from leave. If the employee does not find or accept a job on the return day, and the Leave has not been extended, the employee is considered to have voluntarily resigned from I○M.（常見問題Q3:在留職停薪結束後，我的工作職位是否被保留？A3:你的工作職位將不被保留，直屬經理將協助您尋找相似或其他的職位，但無法保證職位。若在留職停薪到期時，員工未尋適當職位或不接受公司提供職位，或未延長休假，公司將會以自願離職處理）』；其後中文版本『復職』則規定：『2.員工有責任在留職停薪到期前找尋復職之職位，公司亦會提供合理協助。3.若在留職停薪期時，員工拒絕接受I○M所提供的職位，公司將會以自願離職處理，離職日為留職停薪終止日，且無資遣費。4.若在留職停薪到期時，員工未尋適當職位，公司將會以自願離職處理，離職日為留職停薪終止日，且無資遣費。』」​

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勞工簽署留職停薪的文件上也記載：「『4...After your notification of your willingness to return, the Company will try to offer you a position in the Company which you can assume after Unpaid Leave period.However, if there is no suitable position available or if you are not willing to take the offer, you agree and acknowledge that you and the Company will be mutually separated upon the last day of Unpaid Leave period.（於你通知公司有意回來後，公司將嘗試提供你可勝任之職位，但如無合適職位可提供或者你不願接受，你同意並確認與公司間雙方合意以留職停薪終止日為離職日）』、『6.The responsibility of finding a position will rest on you. The company will assist in finding and offering you a position. However, a position cannot be guaranteed.（尋找職位之責任在你，公司會協助尋找與提供職位，但不保證職位）』」​

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一審法院認為該留職停薪辦法是針對法定事由以外的勞工個人因素無法提供勞務所設，所以勞工應自行斟酌取捨而決定是否提出申請，並承擔留停後無法復職的風險。公司人資主管話也講得很漂亮：「你可以隨時登錄I○M官網查看是否有合適的工作機會，我們將會樂意協助相關的面談流程」，顯然要勞工自己在公司內部找機會。看來，很多外商公司都習慣採取這類任君挑選的推諉之詞。​

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不過，二審與三審法院則認為雇主應該擔負較大的義務。最高法院如此論述：「於勞工申請復職時，雇主非有正當理由，自不得任意拒絕；且雇主掌握企業內部職缺之資訊，自負有將資訊告知勞工，供其選擇及決定是否復職之義務。…上開約定，係減輕上訴人於勞動契約下所負之義務，及加重被上訴人所負之責任，且其結果係被上訴人留職停薪期滿前未覓得適當職位以復職，即以自願離職處理，自顯失公平，依民法第247條之1第1、2款規定，應為無效…」

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筆者認同最高法院的論述，從本案的事實面觀之，勞工申請調動部門卻碰上了人事凍結，顯然非可歸責於勞工，至於申請留職停薪長達一整年等待職缺釋出，說實話，如果不是情非得已，任何勞工都不會想要職涯空窗一整年在家吃老本，一審判決說勞工可以自行取捨說得輕鬆，但真的身處於公司內的企業文化之下，再加上不同派系人馬的角力，最後大概只能用「人在江湖，身不由己」來形容。更遑論本案公司資本雄厚且設有人力資源部門，理應能更積極地提供勞工協助才是（筆者認為公司人資部門未積極提供其他職缺供勞工選擇、甚至提供培訓使其能勝任不同專業之職位，是最大的罩門）。​

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⚖【判決】​

◎最高法院109年度台上字第1753號民事判決​

按勞動契約上之「留職停薪」，係指在契約存續中，勞工暫時免除提供勞務，雇主暫時中止給付工資，勞動關係之主給付義務暫時中止之謂。勞動契約之主給付義務雖暫時中止，但勞動契約既未消滅，勞雇雙方仍應本於誠信原則，履行其他契約義務，於勞工申請復職時，雇主非有正當理由，自不得任意拒絕；且雇主掌握企業內部職缺之資訊，自負有將資訊告知勞工，供其選擇及決定是否復職之義務。​

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🎯【小結】​

(1)本件勞工如果不是被小人整，就是真的倒楣碰到劫難。​

(2)大公司的人資其實可以再多做一點。例如列印出官網職缺、多找留停/不適任勞工聊聊有無中意的轉調職缺、需要什麼幫助、甚至協助引見其他部門主管，並將歷次討論做成書面紀錄，聚沙成塔、滴水穿石，訴訟即可主張已經竭力協助勞工復職或調職。不過，只怕人資一來無權無勢，二來公司文化亦無此類習慣。​

(3)蘋果日報曾有報導本件案例後續，除了提到本案創下我國確認僱傭關係存在訴訟判賠金額的最高紀錄外（據說含利息是900多萬元），由新聞標題「I○M最有價值經理人『在家待命』15月還能月領16萬5薪」可知，判決定讞後雇主依舊甘願付錢而不受領勞務來掏空勞工的職涯。嗯，如今又過了大半年，不知道是否狀況依舊？

(4)筆者將本文發布至部落格的現在（113年6月25日），又去追查了一下後續發展，由新聞報導，可知雙方後來又衍生了第二次的確認僱傭關係存在訴訟，後來雙方在二審時和解，顯然是以勞工離職、雇主買單的結局收場。​

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​【關鍵字】留職停薪、​復職​、自願離職、勞基法15

變數與雙贏

最近翻閱《人際的法則》（作者RICHARD TEMPLAR，日出出版），書籍內容是作者漫談著他認為重要的各種法則，像是人生的觀察經驗分享，並沒有嚴格的邏輯，或引經據典、旁徵博引，所以有無同感及能否認同，可能因人而異。

不過，其中有幾處談論到「談判」與「雙贏」，書中的描述與詮釋讓筆者深感認同，且摘錄部分段落於此，有興趣的朋友可以去找來閱讀：

「討價還價是最簡單的談判方式，那是因為唯一需要討論的只有價格。你可能會說，這根本算不上是談判，因為唯一的變動因素就是價格。而一場進行順利的談判，需要的是更多的變動因素。……如果你可以找到合適的變因，你就能在任何交易中讓所有人都相對滿意。你還可以引用對方意想不到的變數……變數是交易能否成功的關鍵，因為採用變數能創造出雙贏的機會。藉由不斷調整變數，你的對手會感覺到自己在很多狀態下佔據了上風，而你也會在諸多狀態中獲得滿意的結果。」（該書第242、243頁）

「請記住，一定要在達成合約之前讓對方有占上風的感覺。要達成這個目標就需要先付出後回報，通常人們都不願意先給予。但是，唯有讓對方在談判中有意願和你打交道，才能吸引他繼續談判並最終達成交易。……『權利對等』裁示貫穿整個談判過程中最重要的主題。給予固然重要，但一昧給與只會讓人對你產生懷疑，這絕不是你想要的效果。……保持慷慨很重要，但它不應該是盲目的。」（該書第245、246、247頁）

「我希望你在還不清楚自己的底線前，不要進行任何談判。……知道自己的底線有時候很容易。只需要在談判前深思熟慮，並且能夠意識到各個因素應該如何組合…你的談判對手也有底線，所以你應該搞清楚他的底線是什麼。如果你的條件超出了對方的底線，他們就會選擇離開。你當然不願意發生這種事情，所以，你要研究如何讓對方也能從這筆交易中獲利。」（該書第248、249頁）

「如果你想促成一筆交易，並且與對方建立良好的合作關係，那麼你就需要照顧對方的感受。這就是雙贏的強大之處。有些時候，對方需要被說服自己是占贏面的，或是讓對方感覺自己在某方面占到便宜，這些要素跟贏得整場談判一樣重要。」（該書第254頁）

【碎碎唸】

所謂的雙贏，絕非單方取得壓倒性的勝利，而是雙方各取所需的結果，只要拋開價格的糾結，多想想其他雙方各自在意的面向（也就是作者所稱的變動因素），就有機會找到各自滿意的結果，來達成交易。

這讓筆者想起多年前的一件案子，其實是件小車禍，當事人向肇事者及其雇主求償，因法院安排就先進行調解，肇事者除了喊窮、願意承諾賠償的金額偏低之外，竟連帶一筆現金作為給付頭期款都沒有，筆者評估，續行訴訟後應該能從雇主那邊獲取較合理的賠償金額，無須在調解階段自砍身價委曲求全。

不過，當事人的想法真的讓筆者大吃一驚，他不在意賠償金額的多寡，只希望肇事者後續能每週末跟他一起上教會去參加活動（咳咳，補充說明一下，兩位看起來都是性向正常的男性，年齡差距可當父子），筆者當時深深體會到兩件事情：

一、自己不在意的小事，對於他人來說可能是滔天大事。

二、當事人不想繼續訴訟，要尊重其選擇，律師對訴訟不要眷戀。

最後，該案就以一個看起來不利於當事人的價碼與給付條件，成立了。不過，真實世界畢竟不是童話故事，筆者寫到這裡好奇去追蹤了一下，發現那位肇事者，後來又增添了許多次酒駕刑事紀錄，是否當年調解成立後就放鴿子沒去教會？又或者去了教會但上帝也救不了他？天曉得。

總結來說，盡可能增添變因並且不斷地嘗試變化調整，在雙方的底線之間，去找出彼此都能滿意的方案，是成交／調解成立的關鍵。

【問題61】勞工到職後發現自己的雇主並非A公司而為B公司，可能存在什麼法律關係？

 

❓【問題61】​

勞工到職後發現自己的雇主並非A公司而為B公司，可能存在什麼法律關係？​

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📢【碎碎唸】​

本件勞工聲稱自己在108年2月通過A公司主管面試，第一個月為試用期以工讀生身分試用，嗣後又經另外兩位A公司主管面試後，在4月間轉任為正職人員。但在108年8月間因勞健保低報及加班費等問題，向主管提問才發現自己並非A公司員工，而是隸屬於B公司，無法享有A公司提供之福利。由此觀之，勞工對A公司提起確認僱傭關係存在之訴的主要原因，是要爭取享有A公司的福利。​

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本案歷經三審，各級法院均駁回勞工之請求。法院判決指出，本件勞工是瀏覽了B公司的徵才廣告前往面試，並且也在記載B公司為雇主的兩份契約上簽章（試用期、轉正的契約），認為勞工顯然知道雇主為B公司。至於那三位主管，雖為A公司之主管，但沒有代表A公司與勞工簽約的意思（即回歸到紙本契約記載作認定）。再加上，勞工的薪資係由B公司給付，勞保及健保亦由B公司投保，法院因而認定勞工是受僱於B公司而受派遣在A公司營運的學舍提供勞務。也就是說，看到類此爭議，就要想到勞動派遣的三面關係。​

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既然與勞動派遣扯上關係，自然會聯想到勞基法第17條之1的規定，不過，勞基法第17條之1是在108年6月21日生效，本件僱傭關係締約時間是在該條規定生效前，法院以當時法無明文禁止人員轉掛（修法不溯及既往）、勞工亦未曾向A公司請求締約，在派遣關係之下，勞工與A公司不會因為「轉掛服務」就成立僱傭契約，駁回勞工請求。​

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二審判決如此論述：「此情形，乃實務上常見之要派單位與派遣事業單位約定所謂『人員轉掛』服務，對於派遣勞工之權益影響並非細微，為免勞工權益受損，108年6月19日增訂之勞基法第17條之1第1項，特予明文禁止。且為保障派遣勞工之工作權益，同條第2項、第3項復明定：要派單位違反前開規定，且已受領派遣勞工勞務時，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起90日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。要派單位應於派遣勞工意思表示到達之日起10日內，與其協商勞動條件並訂定勞動契約。另為避免雇主拒絕協商或怠於協商，亦規定要派單位逾期未與派遣勞工議定勞動條件而訂定勞動契約者，視為雙方自期滿翌日（即派遣勞工意思表示到達之日起第11日）成立勞動契約，且應以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約之內容。惟太○管理維護公司於108年2月21日及108年3月28日就僱用上訴人提供被上訴人所謂『轉掛服務』時，勞基法第17條之1尚未增訂施行，準此，當時仍屬法無明文禁止轉掛服務之狀態，且考諸上訴人於簽訂系爭1080328契約後90日內，未曾向被上訴人請求締結勞動契約，於本件亦不主張兩造間依勞動基準法第17條之1規定成立僱傭關係（見兩造不爭執事項㈤），自無從僅因太○管理維護公司提供被上訴人所謂『轉掛服務』，遽謂兩造間已成立僱傭契約。」​

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⚖【判決】​

◎臺灣高等法院103年度勞上易字第5號民事判決​

於勞動派遣關係中，派遣事業係以雇主之身分與勞工訂立勞動契約，經勞工同意，在維持原有勞動契約關係前提下，使該勞工在要派單位指揮監督下為勞務給付，要派單位對該勞工提供勞務之行為有指揮命令權限，能決定工作之進行、工作時間及地點。該派遣制度不同於一般的直接僱傭形態，而係屬於間接僱傭之一種，勞動契約仍存在於派遣公司與勞工之間，僅將勞務給付之請求權轉由要派公司所享有，並由其於勞務給付之範圍內負指揮、監督之責，派遣公司應為派遣勞工法律上之雇主，派遣勞工雖和要派公司所僱用勞工服相同的勞務，且要派公司對派遣勞工有勞務給付請求權，但並非派遣勞動契約上之雇主，因派遣勞工之契約上雇主為派遣公司，故要派公司無庸提供該勞工勞動基準法所規定之勞工保險、全民健康保險等之基本保障及薪資，但派遣勞工則須服從要派公司之指揮監督。​

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🎯【小結】​

(1)在有簽書面契約、有依法加保勞健保之下，勞工要搞不清楚自己的雇主是誰，真的很不容易。​

(2)108年6月20日以前，人員轉掛並不違法，亦無任何限制。即便108年6月21日以後，縱有人員轉掛之情形，勞工與要派單位之間也未必成立勞動契約，仍須符合種種要件規定。​

(3)有趣的是，民事訴訟審理期間，勞工依舊受僱於B公司繼續工作。可想見其在這家公司的發展可能性，大概也到頂了。來日到別家公司應徵，如果人資有上司法院判決檢索系統查核過濾的習慣，大概會被直接刷掉吧。​

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​【關鍵字】雇主、派遣、​三面關係、​人員轉掛、勞基法2

死纏爛打的追求與跟騷法

 

最近翻閱《一頓飯的成功法則》（作者鄭建斌，大是文化出版，2023年9月初版），書中提到一名男子死纏爛打追求女友的故事，無論是否虛構，該男子追求的言行，看起來已經完全觸犯今日臺灣的跟蹤騷擾防治法，不過，作者卻似乎將之當作鍥而不捨的成功的案例，令人莞爾，摘錄片段如下：

 

「…人的一生有好多事要辦，只要你認為自己的方向沒有錯，對方只是一時的心理障礙而拒絕，那麼不妨拿出你的真誠，死纏爛打追下去，即便是塊石頭也能焐熱。……
女作家在一次晚宴上和該男士相遇，男士為女作家的人生體驗所深深著迷，晚宴後就問她：『我可以追求妳嗎？』她當時以為是一句玩笑話。不料，男士真的開始展開猛烈的追求，每天早上帶好多朋友，一起在她下榻的飯店『站崗』。
女作家看到此舉，感覺如遇恐怖分子，不敢踏出飯店一步。而緊盯不放的男士，便不斷以電話騷擾女作家，並告訴她：『如果再不露面，我就要通知妳的所有朋友，告訴他們我要追妳。』……
最激烈的是，她在上海的最後一夜，那位男士竟鼓足勇氣在大庭廣眾之下，猛烈的親吻女作家。霎時花容失色的女作家久久不能語，隨後氣憤得幾乎落淚說：『你怎麼可以這樣！』當她離開上海，那男士更是一路窮追猛打，跟到西安、抵達臺北，越洋電話不知道打了多少遍。
至此，女作家說：『只要我存在於地球上一天，似乎都無法逃出他的手掌心。』只好宣告投降，宣布結婚。」（該書第216、217頁）

 

【跟蹤騷擾防治法第3條第1項】 本法所稱跟蹤騷擾行為，指以人員、車輛、工具、設備、電子通訊、網際網路或其他方法，對特定人反覆或持續為違反其意願且與性或性別有關之下列行為之一，使之心生畏怖，足以影響其日常生活或社會活動： 一、監視、觀察、跟蹤或知悉特定人行蹤。 二、以盯梢、守候、尾隨或其他類似方式接近特定人之住所、居所、學校、工作場所、經常出入或活動之場所。 三、對特定人為警告、威脅、嘲弄、辱罵、歧視、仇恨、貶抑或其他相類之言語或動作。 四、以電話、傳真、電子通訊、網際網路或其他設備，對特定人進行干擾。 五、對特定人要求約會、聯絡或為其他追求行為。 六、對特定人寄送、留置、展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品。 七、向特定人告知或出示有害其名譽之訊息或物品。 八、濫用特定人資料或未經其同意，訂購貨品或服務。

 

來看看前述的故事是否符合跟蹤騷擾的要件規定：

[1]實行方式：

男子以「人員、電子通訊」方式為跟蹤騷擾行為。

 

[2]對特定人：

針對女作家。

 

[3] 反覆或持續實施：

「不斷以電話騷擾」、「一路窮追猛打，跟到西安、抵達臺北，越洋電話不知道打了多少遍」，都顯然符合反覆、持續實施。

 

[4]違反意願：

女作家不敢踏出飯店、甚至氣憤得幾乎落淚說：「你怎麼可以這樣！」男子言行顯然違反女作家的意願。

 

[5]與性或性別有關：

男子一開始就表示：「我可以追求妳嗎？」顯然與性或性別有關。

 

[6]行為類型：

男子行為符合第1款（監視觀察）、第2款（盯哨守候）、第4款（通訊干擾）、第5款（不當追求）。

 

[7]使特定人心生畏怖，足以影響其日常生活或社會活動：

女作家連飯店都不敢出，顯然已經影響日常生活。

 

綜上，故事中的男子已構成跟蹤騷擾行為。

 

此外，「在大庭廣眾之下，猛烈的親吻女作家」，這行為應該會另外觸犯強制猥褻罪（刑法第224條）或乘人不及抗拒而為親吻（性騷擾防治法第25條），端視行為人主觀目的、行為手法、行為所需時間、行為結果、被害人主觀感受、行為之客觀影響等為斷（詳見最高法院108年度台上字第1800號刑事判決）。

 

【碎碎唸】

某人的鍥而不捨是否建立在他人的委屈或受害之上呢？或許在過去的時代，有許多類似故事中男子追求方式達到目的案例存在，但說真的，又有誰去關心兩人後來的相處是否美滿融洽呢？時至今日，提醒大家務必留意跟蹤騷擾防治法的規定，感情追求要你情我願，千萬不要死纏爛打（請檢視跟蹤騷擾防治法第3條第1項的八大行為類型），否則，很可能良緣未締卻刑罰加身啊。

此外，本文提及的書籍，似未留意法令趨勢而不慎鼓吹跟騷行為，但書中的其他短文及歷史故事，仍是簡明易讀，可供參考借鑒，有興趣的人還是可以找來一閱，無須以偏概全、因噎廢食。

判決中的端午節

 

端午節連假，翻閱到《上海老味道》（作者沈嘉祿，遠足文化出版），書中的「愛端午 · 多食粽」一文，提到了作者孩提時期記憶中的端午節軼事，頗有意思，摘錄於此：

 

「我們弄堂裡有一脾氣古怪的孤老頭，歪嘴，平時深居簡出，言語不多，但到了端午前幾日，就突然變得活躍起來，逢人就揀好聽的說。他知道每年這個時候總要收到鄰居的粽子，在感情交流方面得打個提前量啊。還有一個性子剛烈的媳婦，經常為雞毛蒜皮的事跟婆婆計較。有一年端午婆婆讓家裡人吃肉粽，剝到她碗裡也是兩只，但咬到中間，一塊肉也沒有，原來是婆婆包到最後肉沒了，就包了兩只醬油粽，並暗中做了記號，確實有點欺負媳婦的意思。媳婦不買帳，當場摔了飯碗。丈夫是老實人，低著頭悶聲不響。媳婦嚥不下這口氣，第二天天沒亮就在灶披間裡上吊了。後來鄰居上門弔唁時都送了肉粽，她男人對著老婆的遺像說：『小李，阿芬娘送肉粽來了，妳吃噢，多吃點噢！』旁觀者無不動容。」
（《上海老味道》，作者沈嘉祿，遠足文化出版，第248頁）

 

其實，端午節這個節日也在許多判決中出現過，許多互動、爭議、動機、甚至是生命的消逝，都可能在端午節這天發生，繼而在後續訴訟判決中提及到這個節日。以下就來看看一些提及「端午節」的判決吧：

 

【下載肉粽圖檔於臉書祝賀端午佳節愉快，要留意著作權的問題】 ……被告明知內容為肉粽之甲圖1張，屬原告享有著作財產權之攝影著作，未經原告同意或授權，不得擅自重製、改作或公開傳輸，竟基於侵害他人著作財產權之犯意，於民國109年6月24日前某時，在「榮○餅店」利用手機連結至網際網路，登入大陸地區之「淘寶」網站，擅自下載不詳人士改作甲圖之乙圖1張，再於109年6月24日以手機將乙圖上傳至「榮○餅店」之社群網站臉書帳號，使不特定多數人瀏覽上開網頁時，得以自行點選觀看而公開傳輸，以此方式侵害原告之著作財產權…… 被告雖擅自將乙圖以手機上傳至「榮○餅店」之臉書帳號，使不特定多數人瀏覽上開網頁時得以自行點選觀看而公開傳輸，然被告否認其有因該侵害行為獲得利益，辯稱其動機僅在祝福其他網友端午節快樂…，而原告亦未舉證證明被告有因該侵害行為獲得任何利益…… 準此，本件原告有不易證明其實際損害額之情形，故本院得依著作權法第88條第3項規定酌定損害賠償額。本院審酌原告享有著作權之甲圖僅為一般肉粽之攝影著作，原創性及獨特性不高，然仍攸關原告之攝影技巧，足以影響他人出資委託原告攝影之意願，兼衡被告與原告並無同業競爭關係，被告重製並公開傳輸乙圖之動機不在營利，僅在祝福其他網友端午節快樂，復考量被告侵害著作權之期間從109年6月延續至000年0月間，時間不短等一切情狀，認原告得請求被告賠償之數額，以4萬元為適當…… （臺灣臺中地方法院112年度智簡附民字第17號刑事附帶民事訴訟判決）

 

【追求交往時的LINE對話紀錄要留好，避免來日感情生變遭控訴性騷擾】 ……本件原告主張被告於110年4月8日至110年7月21日間有至少3次以上撫摸原告大腿及手背之性騷擾行為，並依民法第184條第1項前段及第195條規定請求被告負損害賠償責任，業據被告以前詞置辯…經查，被告固不否認其於110年4月至7月間有觸摸原告之大腿及手背…，惟參兩造間於110年4月至7月間（即原告主張被告對其為性騷擾之期間）之LINE對話紀錄…，其中不乏載有「原告：想去臺北轉運站。明天或週六去。被告：我想一下。原告：過夜ㄚ。被告：我們兩個去嗎？原告：你想呢？被告：好啊！原告：噓......不要告訴別人。被告：賀喔～原告：（傳送原告本人微笑自拍之照片）」以及「被告：（傳送兩張其上有4位裸體女子之圖片）原告：嘿嘿記得我。我的肉粽喔。被告：好。我的肉粽。原告：對啊我的肉粽喔。被告：記得先幫我剝好喔。原告：你想太多了我說的是要吃東西的。被告：對啊？要吃的。分成你吃的跟我吃的。（傳送偷笑圖案）原告：嘿嘿等一下揍你。被告：（傳送期待微笑的圖案）」等語句，顯見兩造間之關係並未有因被告於該段期間內觸摸原告之大腿及手背，而使原告對被告產生心理上之厭惡，反而原告還邀約被告一同北上，並於端午節時在接獲被告傳送載有裸體女子的圖案時，還與被告相互開玩笑回應嬉鬧，要無任何因遭被告性騷擾後而產生之抗拒與敵意。…… 末參兩造間110年5月1日之LINE對話紀錄…「原告：（傳送原告於浴缸露出大腿及小腿之照片及臥室浴缸照片）還沒。在等你......。如果你要來我就訂飯店。被告：今天要去員林。談合約。」等語句，若兩造間確實僅係因單純之事業合作關係，所以才讓被告接送，則為何原告要傳送如此令人產生遐想之照片，並對被告傳送「在等你」等充滿曖昧之語句，此亦與常情有違，更與一般理性之人於遭遇他人性騷擾後所產生之抗拒情緒有顯著落差。是被告辯稱原告當時並未有任何抗拒之意，且當時因有在追求原告，故兩造係較為親密的朋友，並非係性騷擾原告等語…應較為可採。…… （臺灣高雄地方法院112年度訴字第21號民事判決）

 

【在端午節埋下的仇怨與殺機不容小覷，可能要命】 ……本件引發被告以上開工具攻擊告訴人之起因，依被告於110年4月24日警詢時供承：伊忍耐他很久了，因為伊深度懷疑洪○明於去年端午節時往伊住家丟瓦片及潑油，所以伊懷恨在心。他又不承認是個俗辣、龜兒子，還對我們耍流氓，又利用他姊夫的狗來伊的車輪胎旁邊及住家門柱尿尿，隔壁住戶都把他們家的垃圾往我們家門口丟，伊跟他們講，他們懷恨在心，所以和被害人一同來欺負我們丟瓦片潑油放狗亂尿尿，於是伊也懷恨在心忍他們1年多了，伊是一時衝動才這麼做等語…；於同日警詢時復供承：伊一時氣憤，因為對方上次有丟石頭到伊家屋頂，還有故意把穢油潑到伊的門窗，伊感覺他們在欺負伊，造成伊心裡很大的壓力，伊才會想要拿武器攻擊他等語…；嗣於110年4月25日偵查中又供承：當時意識清醒，伊是一時衝動，就拿鐵鍬（即尖鋤）朝他敲下去等語…；於110年6月10日偵查中再供承：被害人有在伊家潑油，讓伊家的裝潢設備受到波及，另外還有打破屋頂的琉璃瓦，被害人騎機車路過抽菸的菸蒂會亂丟在伊家，時間累積很久了，伊壓力很大等語…；於110年6月23日原審法院行移審訊問時供承：伊覺得是告訴人一直逼伊，已經1年了等語…… （臺灣高等法院高雄分院110年度上訴字第1026號刑事判決）   ……甲○○與乙○○為叔姪（甲○○之父與乙○○為親兄弟），渠等具有家庭暴力防治法第3條第4款所定家庭成員關係，二人因故積怨，甲○○曾去電乙○○，陳稱：「你在端午節打我，我永遠都會記得，我今天如果死去，你要記得，我一定會找你報仇。」（台語）等語（被訴恐嚇危害安全罪部分，另經臺灣彰化地方檢察署檢察官為不起訴處分）。甲○○於民國109年2月12日19時10分許，駕駛其所有車牌號碼000-0000號自用小客車…前至位於彰化縣○○鎮○○路0段0號之某速食店購物後，竟基於殺人之犯意，先沿○○路南北繞行…隨後前往乙○○之○○鎮○○路000號住處附近，等候乙○○外出；同日20時17分許…見乙○○徒步外出，逆向邊行走邊講行動電話至○○路與○○路口，乃驅車尾隨乙○○……衝撞過街之乙○○欲致其於死，惟見乙○○遭撞擊翻滾倒地後，即中止殺害乙○○之犯意，立即剎停車輛，且為防止乙○○死亡結果之發生，並立即撥打110報警，告知有人遭撞、需要救護車，乙○○經送醫急救後，發現其受有頭部外傷合併蜘蛛網膜下出血及硬腦膜下出血與頸部、右肩、臀部挫傷暨雙手擦傷等傷害，其後轉入外科加護病房，迄至同年月14日始轉入普通病房而倖免於難。…… （臺灣高等法院臺中分院110年度上訴字第976號刑事判決）

 

【端午節也可能是生命中的最後一天，自書遺囑寫好宜再找公證人做認證】 ……被繼承人生前擔任教師，退休多年，均一人獨居在其名下之臺北市○○區○○○路○段000巷0○0號二樓住處，原告夫婦及2名女兒與其往來關係密切，均視被繼承人如至親，被繼承人對原告與配偶曾多次邀被繼承人搬來桃園平鎮同住以便就近照顧，然被繼承人習慣於獨居一人且堅持要終老在其北投自宅不肯搬離。然原告夫妻每月至少1、2次北上看被繼承人陪其聊天用餐，因擔心被繼承人獨居發生意外，另囑託被繼承人居住地里長蘇○玲若被繼承人有發生緊急狀況送醫，以原告為緊急聯絡人。又被繼承人於離世前，曾向原告提及其無子嗣，視原告如子女，希望身後將全部遺產贈與原告，以及由原告幫其處理後事，其會書寫遺囑交代後事云云，原告僅規勸被繼承人別往壞處想，兩人哈哈一笑帶過。嗣原告於108年6月6日下午至被繼承人住處陪伴被繼承人至晚間10時，告知端午節後再來訪，嗣原告於翌日（108年6月7日）接到訴外人蘇○鈴之電話，告知被繼承人被發現在住處死亡，已報轄區派出所員警，並緊急聯絡原告北上處理後事。…原告夫妻聽聞此噩耗後一手張羅處理一連串之喪葬事宜、購置納骨塔位、入塔、安靈等事，等到喪葬事宜告一段落後，原告之內心尚待平撫，事隔多時後原告之心境較能平撫後，抽空北上到被繼承人之自宅中，整理其遺物，於其桌子抽屜內除有一些帳單、文件等外，另始赫然發現有被繼承人在108年5月9日的自書遺囑記載：「自書遺囑立遺囑人姚○雲民國00年00月0日生身分證字號Z000000000，住○○市○○區○○○路○段000巷0○0號2樓 遺囑執行人姪女姚○月 本人身後所有財產全部遺贈給姪女婿陳○成 立遺囑人姚○雲（簽名蓋印）中華民國108年5月9日」等語…… （臺灣士林地方法院110年度重家繼訴字第14號民事判決）

 

【當初說端午節要在愉快船上永遠等婚外情對象的已婚男，後來提告欲討回錢財】 ……原告雖主張其與被告僅為朋友關係，因樂於助人始貸與系爭款項予被告等語。惟參以被告所提出於被告生日（即12月8日）前夕之慶生照片，原告摟被告右肩與被告開心合照，互動甚為親密自然…，且於被告稱已與原告斷絕聯繫之108年3月間，原告仍傳送「好好睡覺我很在乎你，好好照顧自己身體」等關心問候之訊息予被告…，嗣於同年6月6日再傳送「明天就是端午節佳節希望佳節愉快船上的老公永遠會等著你」、同年月17日再傳送「心愛的老婆你忍心讓我日漸消瘦你說句話啊，我放棄一切就要你」等訊息…，原告否認兩造曾交往為男女朋友關係，顯昧於事實。 再由被告所提出107年11、12月間原告配偶致電被告稱「你是要跟我老公糾纏到什麼時候」等語之電話錄音譯文…，及原告嗣致電被告告以其配偶發現其與被告之通聯紀錄安撫被告之電話錄音譯文…，另由系爭錄音譯文中，原告向被告稱…「那你要跟我絕交了麻，對不對，那東西還給我，當初是我們兩個人要共同，所以說我才種下這個因，那既然兩個人不願意在一起，你也不給我一個做大哥的機會」…「今天我現在已經了解很深了也就跟你說一點挽回的餘地都沒有連做大哥做朋友你都不願意對不對那好那我絕對會給我的東西拿回來」…「你每天很高興地過日子對不對你減少了你三十年的奮鬥對不對你沒有後顧之憂對不對」、「我本來好好的心情我想好好跟你談你居然你給我晾著好人逼急了人也沒有了財也沒有了老婆也沒有了我現在直接就告訴你這樣子了嘛」、「東西要不要還我你講你講你要不要還你就不還對不對該我的為什麼不還給我」等語…。被告抗辯原告交付其金錢係為規劃二人長期共同生活，使其無後顧之憂，並非借貸，係因被告發現原告為有配偶之人欲與原告斷絕往來，原告不甘人財兩失，始要求被告返還等情，應堪採信。……從而，原告不能舉證證明其交付附表……所示款項係基於兩造間消費借貸之合意，其依民法第478條規定請求被告返還，自無理由。…… （臺灣橋頭地方法院110年度重訴字第23號民事判決）

 

【端午節發現自己的金飾誤遭妯娌配戴及變賣，引起的民刑事訴訟糾紛]】 ……原告主張：原告訴訟代理人曾○煜為原告配偶，訴外人曾○義為被告之配偶，訴外人陳○敏為曾○煜、曾○義之母，曾○煜為曾○義之兄，原告與被告為妯娌關係。原告於104年1月初購買金飾組…，價值約13萬8,000元，放置在陳○敏住所…中曾○煜房間之抽屜內。嗣曾○煜於110年6月14日返回系爭住所過端午節時，發現其房間抽屜內金飾組並非系爭原告金飾組，經核對被告訂婚、結婚照片後，發現被告105年11月20日訂婚、106年12月3日結婚時均配戴系爭原告金飾組；再經詢問後，曾○義於110年6月17日向曾○煜表示系爭原告金飾組已遭被告於107年10月21日前某日在安○珠寶銀樓擅自變賣，並換成金項鍊2條…，被告受有變賣系爭原告金飾組之利益，致原告受有損害。爰依侵權行為或不當得利法律關係提起本件訴訟，請求擇一為有利判決等語…… 被告則以：被告於105年9月15日於安○珠寶銀樓購買金飾組…，於105年11月20日被告訂婚當天，陳○敏請曾○煜攜帶系爭被告金飾組到桃園的訂婚會場，惟曾○煜誤拿成系爭原告金飾組，陳○敏亦未確認即幫被告戴上，系爭原告金飾後來放在被告桃園家中保管，106年12月3日結婚時也有拿出來配戴，被告並不知道所配戴、保管的並非系爭被告金飾組。直到110年6月17日曾○義說曾○煜跟他說，才知道原來被告訂婚及結婚配戴的金飾組，是誤拿系爭原告金飾組。被告不爭執於107年10月21日前某日在安○珠寶銀樓，將系爭原告金飾組、曾○義所有之金項鍊、金戒指、被告所有之金項鍊一同變賣，並換成系爭換購金飾組，惟本件糾紛係因曾○煜誤拿、陳○敏亦未確認而親自交付之誤會所致，被告完全不知情，另衡諸一般社會經驗法則、民間習俗，婆婆陳○敏為媳婦即被告佩戴系爭原告金飾組，被告欣然接受，未予過問該金飾組之內容及來源，實無故意、過失可言。又原告曾提起刑事告訴…，指控被告有如附表所示之普通竊盜罪嫌，惟經臺灣南投地方檢察署…檢察官以110年度偵字第4204號對被告為不起訴處分，再經臺灣高等檢察署臺中檢察分署…110年度上聲議字第2917號駁回再議，亦可證被告並無故意、過失可言。又系爭原告金飾組既係陳○敏親自交付及贈與，被告受領係出於法律上原因，自非不當得利。…… （臺灣南投地方法院111年度投簡字第100號民事簡易判決）

 

【碎碎唸】

令筆者印象最深的就是獨居老人的自書遺囑，法院無法認定為真，結果該遺囑內容就完全作廢了，財產收歸國庫，倘若該紙自書遺囑確實為該位老人所寫，地下有知恐怕會氣到嘔血吧？所以，自書遺囑最好再請公證人協助認證，說句實在話，坦然地面對有限的生命，及早依自己的意願做規畫安排，並讓繼承人知悉遺囑的存在，並不是件壞事（是該放下不吉利或自我否定損及自尊的那些執念了）。

 

其次讓筆者印象深刻的，就是金飾對調案件，說真的，兩組金飾價差的金額看起來也就四萬多元（由訴訟被告的抵銷抗辯獲知），妯娌之間卻為了一條因一連串錯誤而變賣掉的金飾，對簿公堂、先後提起刑事、民事訴訟，親戚情緣就這麼值不上那四萬多元嗎？兩條金飾，讓近親之間搞得雞飛狗跳、醜態百出，真是令人感到不勝噓唏。

 

此外，就是兩則，感情生變之後衍生成的訴訟糾紛：聲稱性騷擾與聲稱消費借貸而對昔日戀人提告。這兩則判決帶給人們的啟示，在感情交往的階段，無論眼前的人兒有多可人、言行有多體貼奉獻，互動過程務必留下紀錄，否則有朝一日因故分道揚鑣，真的不知當初滿嘴說愛你的人會如何曲解事實、搞出什麼名堂來。

 

最後，祝福大家端午節快樂。

 

荷蘭勞動法分享

上週參與公會的午間小品，聽荷蘭的譚大為律師（Mr. David Korzec）分享荷蘭勞動法案例與契約，整場分享主要著重於不同國情文化，導致法規的差異並且影響實務最後的認定，頗有意思。

譚律師從三個案例開場：

[1]肥豬案？

一個常犯錯的勞工又犯錯了，勞工跑去向雇主承認錯誤，結果雇主生氣喝斥笨蛋，導致勞工也犯嗆：「你這個肥豬不要再吼我了！」之類的言語，結果就被開除了。荷蘭的最高法院認為，勞工承認錯誤卻被吼，是雇主自己製造了這樣的情況，雇主不能用這個理由開除勞工。

[2]花生案？

一個負責飛機清潔的勞工，一直忙碌沒空吃東西肚子很餓，就去拿了乘客開過的花生小包起來吃，稍稍果腹後繼續忙到下班，結果勞工就被當場開除。因為荷蘭人認為價值高低不重要，但不能未經他人同意就拿走東西，由於航空公司有規定「無論如何不能拿乘客的東西」，所以荷蘭的最高法院說，價格不是問題，規則才是重要的，認定這種情況可以開除勞工。

[3]賭博案？

員工拿了公務手機參與賭博，被公司發現了而被開除。但這種情況不能開除，因為生病的行為不能以生病為理由來開除員工。舉例來說，如果你沒有酒癮，卻上班渾身酒味醉醺醺的，雇主可以用酒醉為由把你開除；但如果你是酒鬼有酒癮，雇主就不能用酒醉為由把你開除。

以上幾個案例都是口述介紹，所以，資訊有限，整理如上供參。筆者認為[1]、[3]都不難理解，但是[2]就比較啟人疑竇，如果花生小包是乘客離機已棄置不要的，勞工撿拾食用（有點像是吃廚餘的概念），這樣也算是「拿乘客的東西」嗎？

後來譚律師針對荷蘭的勞動契約（似乎是範本）來做介紹，以下摘記一些有筆記到的點：

[1]荷蘭有區分固定時間合約、無限合約，固定時間合約只要合約滿三年，就會變成無限合約。（筆者認為這區分類似臺灣的定期契約與不定期契約）

[2]如果勞工做得不好，荷蘭雇主必須給他機會。例如給勞工上課、去其他部門嘗試，在荷蘭至少要花上六個月來完善這過程，否則法院會說雇主你沒做這過程，不能開除勞工。（筆者認為這類似不成文的績效改善計畫要求，或者類似將績效改善計畫充當為最後手段性）

[3]每週工作40小時，至少可得到的工資換算成臺幣約8萬多元，但荷蘭的物價也很高。

[4]如果每週上40小時的班，每年可以拿到至少20日的假期，勞工常常不知道如何用完，這20日假期雇主不能用錢買斷。（筆者認為這假期類似特休，而且荷蘭強制雇主不能令勞工於該休假時出勤）

[5]在荷蘭工作時間到了就下班走了，這可能是文化，歐盟的國家裡，是希臘上班的時數最長。

[6] 勞工生病要請假只要打電話即可，不須提供請假證明，雇主必須信任。除非雇主可以證明勞工說謊那就可以開除勞工，但很難。

[7]生病不是開除的理由。當勞工生病，雇主至少要讓勞工繼續領上兩年70%的薪水，但勞工長久生病超過一個月，就必須去看公司醫生，醫生會提供治療逐漸復工的計畫，讓勞工慢慢回歸工作環境。

[8]有些勞工知道自己快要被開除了，就會打電話說心裡生病了（例如自稱burn out），但也不是說什麼都不用做。雇主要等兩年後才能向政府申請說可否開除勞工，但勞工可能在滿兩年的前夕又說自己的病好了。

[9]提問時，有聊到離婚，臺灣的女生可能要拿一半，但荷蘭的家庭法有改變，現在可能是女方要被老公拿走。（筆者認為這部分似有誤解，臺灣的剩餘財產分配請求權現行法，是婚後財產少者向婚後財產多者去請求，並非特定性別向異性請求）

[10]提問時，有聽眾問到男生被說娘娘腔，在荷蘭會如何處理？譚律師表示荷蘭人心中可能就覺得說接受吧，因為荷蘭人比較直接，說話很直，很可能就是想說問一下，但外國人常常聽了覺得說你怎麼在攻擊我？可能是文化差異。

[11]提問時，有聽眾問到失業給付。荷蘭的稅很高，每個月薪水都會存自己的失業救濟金，要領的話，要每個月去申請工作、向政府說明為何沒有工作、每個月上幾堂課。在荷蘭看到流浪漢，並不是說他們沒錢，常常是因為他們因為毒品或心理疾病才當流浪漢。在荷蘭是不會餓死的，但是賺錢賺得多的人也要繳很多稅。

[12]最後，譚律師以文化差異作總結：在臺灣如果兩個年輕勞工打架，雇主可能會認為年輕人不懂事，原諒他們。但是在荷蘭，雇主會認為已經十八歲了還不懂事（人生的問題，例如不該偷東西、不該打人、不該罵人），打架就會被立刻開除。相對來說，如果是不能勝任工作的，則是要幫勞工改善，給勞工機會。

對於上開摘記[5]提到希臘勞工的工時最長，筆者最近翻閱《SOLO一個人工作聖經》（作者Rebecca Seal，平安文化有限公司出版），乍看書名會以為這本書在談一個人工作如何提高效率、分配時間的操作等等，但實際翻閱，會發現此書中比較像是對於各種勞動條件的觀察，當然也包括了心理層面的省思，頗有意思。其中一段提到希臘勞工的工時最多：

「如果較少工時意味較高生產力，較長工時是否意味較低生產力？的確看似如此，尤其是在一段較長的時間裡。OECD（經濟合作發展組織）的資料提供了一些線索：在歐洲，希臘勞工的工時幾乎最多，大約一年有兩千小時；相較之下，德國的勞工是一千四百小時。但是，德國的生產力較希臘高百分之七十。顯然，其中有許多與工時無關的原因，但它的確為工時較多不見得帶來較多成果的這個看法，增加了分量。即使亞當‧斯密在一七七六年立著時，也提及了此事：『我相信，各行各業中將會發現，工作適度以便能經常工作的人，不只最能長久保持健康，而且一年下來，也完成最多工作。』」（該書第83頁）

不過，從勞動部的國際勞動統計網頁資料觀之，真正達標一年兩千小時的應該是臺灣，而不是希臘：

【碎碎唸】

國情雖有不同，但是人性大同小異，勞工面臨將遭開除的情況，常常會採取各種手段來避免自己受到不利的結果，看得出來，在荷蘭也是一樣，至於訴訟攻防如何獲致有利結果呢？那是荷蘭律師要去頭疼的問題了（笑）。

入境隨俗，不同國家的勞動法常常差異甚鉅，「差之毫釐，失之千里」，尋求當地專業人士協助防免風險，應該是最穩妥的作法。反過來說，外商來到臺灣聘僱員工，倘若在人事問題上對於國外總公司指令言聽計從，未考量到臺灣法規的要求時，很可能就會招致訴訟、並且在訴訟立場上處於不利地位（相對而言，這就是小蝦米戰勝大鯨魚的契機囉）。