【問題44】​勞工罹患精神疾病經醫師建議住院治療，雇主於言語溝通時應留意什麼？

 

❓【問題44】​

勞工罹患精神疾病經醫師建議住院治療，雇主於言語溝通時應留意什麼？​

​

 

📢【碎碎唸】​

本件勞工到職數個月後因精神疾病關係申請留職停薪，獲得雇主同意。公司人事主管在辦理留停手續時，發現勞工似乎到職前就已罹病，卻於應試時隱瞞，即以人事資料表記載：「本人同意填寫上述資料，供大○發流通事業股份有限公司及其分公司用於招募、聘僱之審核參考，並清楚了解若資料填寫不全或不實將可能導致不被錄用，應聘後若公司查核發現有虛報隱瞞情事致使公司受損之虞，願依勞基法第12條之規定處理」質問勞工，勞工因而自行離職。勞工後來提起訴訟主張自己遭受脅迫而簽下離職申請表、依民法第92條撤銷意思表示，並依照勞基法第14條終止請求資遣費等。

 

一審法院以人事資料表那段文字並非不法危害的言語或舉動或文字，認為勞工主張依法撤銷為無理由。

 

不過，二審法院認為，人事資料表上關於健康的問題是：「有無因法定傳染性疾病（會傳染他人）住院或續受治療」與是否罹患精神疾病無關，認為人事主管以人事資料表的記載質問勞工，屬於不法之將來惡害通知，並導致勞工自請離職，所以改判勞工撤銷意思表示、終止並請求資遣費有理由。

 

二審法院如此論述：「被上訴人前已同意上訴人留職停薪，並無與上訴人再次面談確認其是否隱瞞及告知如公司因此受有損害，得依勞基法予以解雇之必要。參諸上訴人因精神疾病關係而申請留職停薪，台大醫院於107年9月6日開立之診斷證明書並記載建議上訴人準備住院治療，上訴人於107年9月10日之精神狀態應甚為脆弱，此亦為被上訴人所知，暨衡以雇主對於勞工有人事管理權限等情；本院認彭○婷、鍾○玲之動機縱係提醒，然其等既知悉上訴人精神脆弱之情境，對於其等以雇主之地位，在上訴人申請留職停薪甫獲准後，告以系爭言語，將使上訴人產生雇主不願其留職停薪，希望其自請離職，否則其將遭被上訴人以隱匿為由予以解雇之想法，亦有所預見，其等有所預見仍告以系爭言語，客觀上即難認僅係善意提醒，而全無脅迫之認識。」

 

可以看出，一審法院較為死板地解讀書面記載文字，相對而言，二審法院較細膩地察覺到了「傳染性疾病」與「精神疾病」的差異（從這裡出發，勞工真的有構成隱瞞法定傳染疾病嗎？顯然要打上一個大問號），並且分別從雇主心態（都准許留停了還搞約談豈不是畫蛇添足？提出質疑不是想要人家自請離職難道會是住院前的噓寒問暖？）、勞工身心狀態（精神脆弱業經醫師診斷需要住院治療），去思考遭受約談情境的公平合理性，繼而作出與一審法院截然不同的判斷。

 

本件案例亦映證，同樣的材料，法院其實可以寫出正反兩種截然不同的解讀，在訴訟上並不為奇。不過，說實話，筆者自己比較喜歡二審法院這種判決，或許結果相差無幾（勞工一審敗訴、二審改判雇主付四千多元，勞工也算是幾乎敗訴），但是事實的建構與書面文字的解讀，不該脫離人性與現實情境。

 

​

⚖【法條】​

◎民法第92條

因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。但詐欺係由第三人所為者，以相對人明知其事實或可得而知者為限，始得撤銷之。

被詐欺而為之意思表示，其撤銷不得以之對抗善意第三人。

​

​

🎯【小結】​

(1)勞工都任職五個月了，加上留職停薪都准了，這才去質疑勞工應試時填寫資料不實在，何苦呢（整整五個月雇主都沒有覺得他不適任，又想追究什麼呢？）。

(2)更遑論勞工真的填寫資料不實在嗎？精神疾病不等於法定傳染病，千萬不要傻傻分不清啊。

(3)既然同樣的材料可以寫出正反兩種截然不同的判決，那到底是什麼左右法院的判決結果呢？如何建立有利形勢、杜絕不利因素？值得處理訴訟實務的人深思。

(4)此外，可以觀察到勞工一審、二審是不同的法扶律師，是否二審那位律師在攻防上扭轉了乾坤？筆者不知道，但對於一審判決這種例行公式的判定，換作我，大概也會建議勞工二審換個扶助律師試試運氣吧。

 

 

【關鍵字】

精神疾病、自請離職、脅迫、勞基法12

【問題39】​雇主以重大缺失為由，當面告知勞工依勞基法第12條解僱，會有什麼問題？

 

❓【問題39】​

雇主以重大缺失為由，當面告知勞工依勞基法第12條解僱，會有什麼問題？​

​

​

📢【碎碎唸】​

本件雇主對勞工說：「許小姐在嗎？我去找過律師了喔，律師是這樣講，說，按照勞基法12條呢，因為你犯了重大的缺失，所以你可以，我必須要把你革職，把你fire，第12條，我待會把工資給你，把所有的文件密碼鑰匙、把所有跟公司有關的資產都請請你一併的交出點交，如果有任何的損失的話呢，我會對你提出刑事跟民事的求償，那妳可以就做到今天就好了…」，這錄音譯文編列為被證18，可知是雇主錄音並提出法院作為答辯依據。

 

由上開對話可知，雇主問過律師，也知道要主張勞基法第12條，甚至當面向勞工表示解僱時還錄音取證，很可惜，整個解僱過程不夠細膩，遭到法院如此評價：「未舉具體表明解僱之法律依據係勞基法第12條何款，亦未具體敘明解僱之事由為何，揆諸前揭說明，難認已盡合法告知解僱事由之義務，是被告抗辯已於108年3月29日合法終止兩造間僱傭契約，並不可採。」短短不到一百字就把雇主發動解僱之合法性給打發了，真是慘。

 

雇主解僱有哪些問題呢？

 

首先，雇主去問了律師，不知道律師有沒有跟他提「最後手段性原則」的重要性，要落實這個最後手段性原則，解僱過程最好要讓勞工有機會陳述，但本件雇主一廂情願認定勞工觸法、罪不可赦、鐵定能解僱，在此主觀認知下根本未讓勞工作相對之回應與陳述，此為第一錯。

 

其次，雇主既然解僱勞工，就要將勞基法第12條各款能派上用場的全都用上，如同散彈槍般，多一個終止事由就多一分保障。然而，雇主可能覺得勞基法第12條很簡單（個人猜測這雇主大概也是去找免費諮詢的律師問吧），每個字自己都看得懂啊，幹嘛搞什麼存證信函或委託律師處理，當面告知勞工並且錄音不就成了？結果，成不成大家有目共睹。

​

再者，「終止事由」跟「具體事實」是兩件事，具體事實多多益善且必須證據齊備。本件雇主可能適用的是勞基法第12條第1項第4款（這是終止事由），其理由竟然是「你犯了重大的缺失」（這是具體事實），重大缺失的具體內容在哪裡？證明重大缺失的證據在哪裡？能證明勞工一犯再犯嗎？有嚴重到要發動解僱嗎？這些都是雇主發動終止之前，就必須準備妥當。

 

 

 

⚖【判決】​

◎最高法院101年度台上字第366號民事判決

為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」。查上訴人之資遣通知書並無明載任何具體事由，僅於事先印製之「離職原因」欄位勾選「勞動基準法第十一條第五款」，難認已合法告知解僱事由。又吳慶中告知被上訴人資遣事由時，僅稱被上訴人「與經銷商配合不佳」、「衝勁不夠」等主觀感受，與被上訴人是否不能勝任工作無必然關聯，證人吳明錩及趙茂才對被上訴人工作情形如何亦不知情，上訴人就此亦未舉證證明，嗣後雖稱被上訴人業績不佳云云，惟其亦自認全體業務均未能達到預定業績目標，公司並未據此要求任何業務代表辭職，則上訴人以被上訴人業績不佳而認被上訴人不能勝任工作，顯屬無憑，其解僱被上訴人即非合法，兩造間僱傭關係仍然存在。​

​

 

🎯【小結】​

(1)感覺公司負責人似乎沒在管事，跟實質經營洗衣店的配偶離異後，還遭法院判要補給勞工一堆錢，真囧。

(2)律師只會說可以解僱，但不會跟你保證解僱必然合法。本件雇主問過律師後決定自己來，就要自己承擔處理不周全所招致的不利益。

(3)勞工任職將近五年，並在時效內訴訟請求雇主給付工資、資遣費、加班費（50萬餘元）、特休未休工資、健保費損失、補提繳勞退等，訴訟結果幾乎有求必應，真是幸運。

​

​

【關鍵字】

解僱、​具體表明法律依據、具體敘明事實理由

【問題24】勞工連續曠職三日之除斥期間該如何計算？

 

❓【問題24】

勞工連續曠職三日之除斥期間該如何計算？

 

 

📢【碎碎唸】

本件雇主於107年9月11日違法預告資遣勞工（生效日為107年10月1日），勞工自107年9月12日就未再出勤。雇主於107年10月24日又發函主張勞工9月26日、27日、28日連續曠工三日為由懲戒解僱，勞工則於11月6日回律師函駁斥。

 

一審法院認為雇主先違法資遣，後續懲戒解僱已經逾30日之除斥期間（一審抓107年9月12日為首日曠工到107年10月24日，已逾30日）。不過，二審法院指出，曠工的除斥期間應該「按日計算」（二審抓107年9月28日連續曠工滿三日到107年10月24日，未逾30日），並不是只能從首次曠工三日起算，認為未逾除斥期間，改判雇主此部分解僱合法。

 

二審的見解應該是正確的。勞工的每一日曠工皆屬獨立的新發生事實，是否構成連續三日曠工或一個月累積曠工達六日之終止事由，均應獨立逐日審視。

 

以本件勞工為例，9月12日、13日、14日(週五)、17日、18日……25日(週二)、26日、27日、28日均曠工。12日至14日構成連續曠工三日而可起算除斥期間；13日至17日亦構成連續曠工三日而可起算另一個除斥期間；14日至18日亦構成連續曠工三日而可起算另一個除斥期間；……25日至27日亦構成連續曠工三日而可起算另一個除斥期間；26日至28日亦構成連續曠工三日而可起算另一個除斥期間。上開除斥期間均為獨立，各有相對應的曠工日期組合，各除斥期間內雇主均可行使終止權。同理，一個月內累積曠工達六日的除斥期間，也是同樣方式獨立觀察計算。

 

本件勞工犯下的錯誤是遭到違法資遣後，未取得雇主明確拒絕出勤的證據，就聽信雇主空口要求而未再出勤。勞工在面對違法資遣或解僱時，如不認同，務必多方表達雇主行為違法、並明確傳達自己想要繼續工作的意願，並加以存證（請善用錄音與存證信函）。否則，於訴訟上很有可能被法官以勞工未能舉證雇主不要其出勤、已構成連續曠工，就判勞工敗訴。

 

 

⚖【法條】

◎勞動基準法第12條第1項第6款、第2項
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

 

 

🎯【小結】

(1)連續曠工三日的除斥其間，並非只能從第一次連續曠工三日起算，而是獨立觀察各別自算。

(2)勞工被違法資遣或解僱，最基本的應對就是寄發存證信函表明雇主違法並表示自己隨時準備提供勞務靜候雇主通知（最好把手機、電話、地址等聯絡方式都列上去）。

 應該

(3)對於雇主違法解僱叫勞工不用來了，勞工應蒐證齊備，避免日後難以舉證。

 

 

【關鍵字】

曠工、除斥期間、勞基法12

【問題22】勞工罵主管，公然侮辱不起訴，是否就不符合勞基法第12條第1項第2款規定？

 

❓【問題22】​

勞工罵主管，公然侮辱不起訴，是否就不符合勞基法第12條第1項第2款規定？​

​

​

📢【碎碎唸】​

勞動基準法第12條第1項第2款規定用語為「實施暴行或有重大侮辱之行為者」，刑法第309條第1項用語為「公然侮辱人者」，就法條字面文義看起來，勞基法要求達「重大」程度，刑法則必須具備「公然」的要件，兩者要件存在落差，加上刑事之認定並不拘束民事法院（反之亦然），所以刑法公然侮辱罪是否成罪，與是否符合勞基法重大侮辱之行為，沒有必然關係。​

​

本件幾位證人都證稱該勞工有不斷辱罵，諸如「幹」、「幹你娘機歪」、「你沒小，在這裡守死守活」等字句，雖然勞工在刑事案件獲得不起訴處分，但民事法院認為勞工對主管辱罵之行為，已經符合勞動基準法第12條第1項第2款規定的「重大侮辱」，雇主解僱合法。​

​

是否符合「重大侮辱」，似乎只在民事法院判斷的一念之間。刑事在嚴格證明的要求之下，針對行為人只檢視該犯罪行為當下的主客觀要件。但是，民事法院在判斷「重大侮辱」，恐怕不會如此聚焦，甚易牽涉到其他互動的事實映入法官眼簾，免不了影響法官的心證。​

​

本件雇主抗辯時提及：「依據勞保局被保人投保資料表顯示原告投保年資共19年286天中，更換了70個投保單位，平均3個多月更換一個雇主」等語，凸顯雇主徵人時如能探詢勞工過往任職經歷，其實是有機會看出一些端倪，甚至善用試用期約定觀察勞工是否適任，或許就不用等到對簿公堂才徒耗時間於民刑事訴訟程序上。​

​

不過，這件雇主本身僱用了這位勞工長逾1年，都超過前述僱用週期整整四輪了，雇主臨訟才拿勞工過去任職更迭的紀錄來挑剔勞工表現，某種程度也凸顯自己識人不明卻繼續用了很久。​

​

​

⚖【法條】​

◎勞動基準法第12條第1項第2款​
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……​
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。​

​

​

🎯【小結】​

(1)刑事院檢的認定，民事法院未必會採納。​

(2)勞工應徵時能否詳加交代先前任職經歷、累積特殊技能，雇主均應多留意。​

(3)在這時代，如何罵人不帶髒字且不觸法，真的是門學問。​

​

​

【關鍵字】

重大侮辱​、解僱、勞基法12_1_2

【問題12】勞工擔任社區保全人員於值勤時打瞌睡，雇主欲懲戒解僱應注意什麼？

 

❓【問題12】

勞工擔任社區保全人員於值勤時打瞌睡，雇主欲懲戒解僱應注意什麼？

 

 

📢【碎碎唸】

分享此判決，主要是因為證人那句傳神的證述令人噗哧一笑：「你睡得太誇張了，我還以為你已經往生了」。

 

一審法院認為勞工一個月內兩度夜間值勤睡覺遭記過（108.04.15睡覺，記一大過。108.04.28睡覺，記兩大過。共計三大過），已對雇主營業秩序的維護及所營事業產生嚴重影響及潛在危險，認為雇主以三大過解僱合法。

 

不過，二審法院卻認為108年4月28日那次，巡查人員並未如往常請中控室致電喚醒該名勞工，以確認究竟是身體不適或者在睡覺，且巡查人員也未令勞工於查核表上簽名，違反查核的常態步驟。再加上中控室可以運用遠端畫面查核值勤人員服勤情形，但雇主卻未保留當天錄影畫面，無法事後判斷當日勞工是否睡覺，所以雇主記勞工兩大過並不妥適，解僱不合法，僱傭關係存在。

 

本件案例再次凸顯出，雇主要終止勞動契約，蒐證層面務必做好萬全的準備，否則縱然一審獲得法官認同，上級審仍有可能翻船唷。

 

 

⚖【法條】

◎勞動基準法第12條第1項第4款

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

 

 

🎯【小結】

(1)雇主於第一時間取得勞工簽名確認自己違規很重要，如果在執行上漏了，應盡快安排主管與勞工面談，將勞工違規的事實記錄下來並請其簽名確認。應該

(2)倘若事後面談時勞工採取否認、推諉的態度，此時趕緊保留事發當日監視錄影檔案就非常重要。如果未及保留或內容無法清楚辨識，雇主宜考慮是否等待再度違規才發動懲戒解僱。

(3)勞工雖然逆轉勝，但後續復職出勤應該會被監督得很緊，恐怕無法再閉目養神得像往生了一樣囉。至於喪假只請一天，究竟是避免社區不便？還是因為可以折算工資？（法律上雇主並無折給喪假未休工資之義務）真的只有勞工自己才知道了。

 

 

【關鍵字】

值勤睡覺、解僱、證據、勞基法12_1_4