勞動部就北分署事件之處置說明如下：
一、謝分署長管理方式雖非同仁離開的直接原因，但仍須為此負機關首長的行政責任，即日起調離北分署長一職，並降調為非主管職。
二、謝分署長的管理方式及情緒控管確有不當，以至於造成其他同仁被施予職場霸凌的感受，也導致一級主管不敢反映意見，下情無法上達，這部分將依公務人員考績法規定議處。
三、勞動力發展署蔡孟良署長表達，身為主管無法確保同仁安全，且疏於指揮之責，嚴重影響機關聲譽，自請最嚴厲處分，勞動部會將蔡孟良署長一併送考績會議處。
四、北分署同仁的離開，主要是因為單獨從事資訊工作量過於龐大及壓力太大，又缺乏足夠資源協助，勞動部將追頒授予勞動獎章，並為他向考試院爭取認定為因公傷亡之公務人員撫卹補償。同時，責令北分署所有資訊標案均暫時停止，重新評估研議其合理性，並同步檢討相關資訊人力配置。另外，直接督導資訊小組的北分署副分署長、秘書室主任，沒有及時檢討智能就業服務系統目標，也沒有幫助聯繫相關單位，更沒有發現同仁無助，也要負擔連帶責任，一併送考績會議處。
五、針對北分署同仁可能產生創傷壓力症候群，立即啟動專案心理諮商服務計畫，並請衛福部提供專業協助。同時，也要求人事處需提供北分署同仁，可透過線上即時專業諮詢師服務，以紓解及調適身心，並撫平悲傷。調查報告如附件。
【資料來源：勞動部新聞稿】
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勞動部113年勞動力發展署北基宜花金馬分署疑似涉及職場霸凌事件行政調查說明資料
壹、案由
勞動力發展署(以下簡稱勞發署)員工關係人甲在受派駐機關勞發署北基宜花金馬分署(以下簡稱北分署)於本（113）年11月4日上午7時30分許經同仁發現於辦公地點資訊小組辦公室內自縊身亡。勞動部本年11月8日經由社群媒體和新聞媒體報導得知，關係人甲疑似在受派駐機關北分署因執行「智能就業服務系統」工作遭受主管多次責罵或有過勞，另指陳該分署分署長(關係人乙)涉及職場霸凌等情。
貳、調查歷程
一、案經勞動部何部長佩珊於本年11月8日責成許傳盛政務次長籌組調查小組，並於同日簽奉部長邀集勞動部內部單位人員如政風、法制及人事等單位、職業安全衛生法規主管機關代表及員工代表，並邀請外聘專家擔任本案調查小組成員。委員名單如下，其中指派郭委員玲惠、曾委員沐臣、周委員志信及黃委員齡玉擔任本調查訪談委員：
(一)內部成員：勞動部許政務次長傳盛(召集人)、政風處周處長志信、勞動法務司蔡副司長寶安、人事處姜處長碧琳、勞發署黃副署長齡玉、職業安全衛生署葉簡任技正錦堂。
(二)勞動部公務人員協會成員：勞動部勞動法務司甘科長耀斌。
(三)外部成員：勞動部員工安全及衛生防護小組外聘委員郭委員玲惠、勞動部員工協助方案曾諮商師沐臣。
二、調查小組於本年11月8日下午就辦理本案之行政程序、調查時程、進行方式及行政作業執行細節等進行討論及確認，俾利順利完成調查。
三、為釐清本案疑義，訪談委員分別於本年11月12日至14日辦理3場訪談會議，總計訪談關係人15人；關係人甲家屬因處傷痛，無法受訪。復於同年11月13日、14日間對北分署同仁進行匿名問卷調查，計回收205份問卷。另全體訪談委員分別於同年12日至16日間召開6場討論會議。
四、相關人員之訪談，在徵得其同意後進行錄音並做成書面紀錄，提供調查小組成委員確認。
五、經委員詳細討論並逐一審閱相關資料後，共同議決本案之調查結果。叁、認定理由
一、事件一
本案關係人乙是否有權力濫用與不公平之處罰，造成關係人甲遭受持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱的行為，使關係人甲感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力，進而走上輕生一途。
(一)不公平對待或過度要求行為
1.長期超時工作
雖然從關係人甲本年差勤紀錄資料呈現，關係人甲未有加班之申請，但從訪談、匿名問卷回饋及事發前出入機關影像截圖得知，關係人甲長期早到晚退，且於事發前本年10月22日至11月1日多為早上5點多到班下午7、8點下班，已超過12小時；另數位關係人亦說明關係人甲確有加班之事，但關係人甲盡忠職守，有數位資訊小組同仁曾主動表示願意協助，惟關係人甲為避免連累同仁，表示可自行處理，未提出加班申請。綜上推知關係人甲確有加班、長工時之情形。
2.未得到工作所需之資源或支持
(1)人力配置不合理
近年來資安議題發酵，法規要求日益嚴格，相關措施及行政作業大增，需資訊人員投入大量時間；依「資通安全管理法」規定，北分署為C級機關，應配置1名資安專責人員，惟受機關總員額限制，僅能由現有資訊人員兼辦，關係人甲為勞發署派駐人員，必須承擔該業務，影響重大，且勞發署資訊室編制亦僅有1個科（職員10名、約聘僱人員4名、約用人員9名），但資通系統已超過100個，亦無力馳援。又現行資訊業務面臨數位化及人工智慧轉型階段，但資訊人力未隨著業務成長而滾動檢討，迫使各機關多以委外人力因應，惟委外人力不可執行公權力，致公務人力負擔日益沈重，北分署資訊小組僅關係人甲1位公務人員，其餘5位都是承攬人員（依規不能直接指揮監督或要求未約定之工作項目），無法有效分擔關係人甲之工作量，在業務執行時程緊迫，因此加劇關係人甲之工作壓力。
(2)工作產生挫折感孤立無援
「智能就業服務系統」從112年8月該分署會議決定開始推動執行，期間關係人甲曾多次洽詢數家廠商諮詢討論，於113年6月份提出「智能就業服務系統」需求書草案，惟因考量經費過高，計畫調整以及配合羅東就業中心（預定明114年中啟用）作為示範點，重行調整計畫，致關係人甲在執行工作期間有私下向同仁表達工作挫敗及無力感，但在本年10月22日至11月1日就各關係人陳述及公文書顯示，機關並沒有強烈或過度要求，但因各級主管均非資訊專業，亦未能提供專業意見協助關係人甲，又調查過程中之訪談及匿名問卷意見回饋中，亦無從得知關係人甲是否曾向主管反映人力不足，惟疑似有時程壓力及工作困境，最後選擇不幸之結果。
(3)長期工作壓力大
關係人甲疑有工作量過重問題，除前開人力配置不足外，另查證其工作內容以及關係人陳述，關係人甲除資訊工作，尚必須兼辦諸多資訊安全工作，更加重其工作負擔，但就事發前關係人甲針對「智能就業服務系統」之近日工作，本年10月22日至
11月1日之簽文、10月30日、11月1日參與會議之關係人陳述，雖有工作時程之要求而加重其壓力，但該專案執行已久，應為長期之壓力導致。另同年11月1日當日之討論內容，多為資訊預算之執行及調整，未直接涉及該標案需求調整，經關係人陳述證實，無法證明長官有過度要求之情形，而關係人乙當日請假，亦無相關事證，可證明其有對該等工作有指揮監督。
對本次調查之訪談、匿名問卷意見回饋及相關事證，無法證明關係人甲有遭受長官職場霸凌情事。
二、事件二
(一)事發當時急救及送醫過程
1.是否有應作為而未作為
數位關係人陳述事發關係人乙並未到場指揮協助，有失職之虞。關係人乙說明因其基於機關首長之責，須即時向上級長官報告並坐鎮指揮且與現場同仁聯繫，爰未親自前往事發現場。
2.是否有過度指揮監督
社群媒體及匿名問卷回饋資料提及，於急救及到醫院過程有不當及未尊重關係人甲之情形。經查急救及到醫院過程，主要由警消人員處理。離開機關過程，主要由警消人員指揮，在場同仁協助開道，行走動線、使用電梯、急救措施與覆蓋方式，皆為緊急急救狀況之處置。因此當場雖有請同仁迴避，然適逢上班時間，到機關同仁眾多，除上開樓層同仁被告知迴避外，仍有難以掌控之情形，致有其他同仁目睹。開道及使用電梯，皆由在場同仁協助，期間關係人乙並未在場亦未指揮監督，由上開事證顯示，關係人乙並無過度指揮監督之情事。
綜上，事發當時急救及送醫過程，雖因緊急狀況，造成目睹同仁衝擊以及懷疑使用設施或通道不當，經上述事證判斷，未達到失職未處理或指揮過度之情形。
(二)當日對同仁之安撫及處理過程
1.安撫過程是否有過度
經社群網站所揭露事發當日關係人乙召開會議安撫同仁之過程錄音檔，於訪談過程中經數位關係人說明屬實，關係人乙陳述其動機係為尊重家屬要求不希望有新聞露出之意願，但要求同仁不可對外傳述此事，其口氣嚴厲且內容、時機不恰當，造成同仁於遭受重大事件下，心情已相當低落，再經關係人乙此舉，導致心理壓力無法承受，引發同仁不滿之情緒。關係人乙在急於完成家屬囑託之下，且自身對於感受他人情緒較不敏感，而忽略同仁在當下情況尚處於震驚、悲傷的情緒狀態，需要更多的時間進行情感消化與宣洩，關係人乙雖為執行職務，但其方式、內容及語氣口吻，確有行為不當之情形。
2.了解事實之過程是否過當
關係人乙除前揭召開全分署會議外，另於交辦當天邀集資訊小組召開會議，查證何人將關係人甲事件披露予立委及媒體，經訪談關係人乙動機雖為尊重家屬意願，避免關係人甲新聞披露於媒體，惟關係人乙另要求同仁詢問承攬人員廠商是否有向立委傳述關係人甲事件，且前開會議內容多為查證何位同仁洩漏此訊息，忽略資訊小組同仁與關係人甲關係密切、良好，遭受此重大事件之打擊，卻陷入遭受懷疑之疑雲。關係人乙此行為確有不當。
三、事件三
本案關係人乙是否有權力濫用與不公平之處罰，造成同仁持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使同仁者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。
(一)權力濫用行為
1.咆哮、侮辱貶低行為
關係人乙如對公文或報告內容不滿意、未即時報告或回應時，會有大聲咆哮、怒罵或貶低同仁之行為，導致同仁感受人格遭受侮辱貶低感受，甚至有多位關係人求助身心科接受治療。另關係人乙陳述其指揮監督之方式，乃為提升同仁高二階思考、提升工作能力，在求好心切的情況之下，其目的為保護同仁，但其自承說話音量大、情緒管控不佳，將深刻自我檢討。惟此等咆哮、侮辱及貶低行為，造成同仁受挫及受傷之沉重身心壓力。
2.精神壓力行為
依關係人陳述、Line對話事證與匿名問卷回饋內容，關係人乙要求主管隨時回應其Line訊息，特別是在下班或假日時間，若未即時回應，翌日即遭責問，造成同仁恐慌情緒。關係人乙陳述下班或假日發文除有緊急事故外，未要求同仁即時回應。惟綜合前開關係人陳述、匿名問卷回饋及相關事證，顯示關係人乙確有不當指揮監督，造成同仁承受重大身心壓力。另關係人及匿名問卷回饋，關係人乙曾於接獲涉其自身之陳情檢舉案件，質問同仁，並查證洩密人員，造成同仁身心壓力，對未能依其指示進行工作之同仁，則採取排擠之行為，使同仁深感受挫。
(二)過度要求行為
經關係人陳述及匿名問卷回饋，針對立委提問須撰寫QA回應，但署本部本來就會撰擬，是以多不會被採用，同仁多半做白工；又如要求上班時間內工作以外之跑步活動，雖關係人乙於訪談自承，係為維護同仁健康，惟此舉會壓縮同仁工作時間，並使同仁遭受如不參加將會有不良後果之心理壓力；另同仁遭受退文後面商次數頻繁，面商過程亦未給予明確指示或支持，且言語間夾帶貶低，否認其工作能力之意，造成同仁受挫，深感身心壓力。關係人乙陳述，面商乃係因重視民眾陳情，會加以指責係希望提高同仁能力及保護同仁，且對於表現好的同仁也不吝鼓勵（關係人乙訪談證詞自承，經2位關係人訪談證詞證實），但其自承說話音量過大，爰近期已減少面商次數。惟此等過度要求行為，確實造成同仁受挫及受傷之沉重身心壓力。
(三)另關係人乙之前開行事作為，導致112及113年之離退職人員相較109至111年高，且其中有6位公務人員係降調他機關。
肆、處理建議
一、機關工作分配、人力調整及協助
本案關係人甲執行「智能就業服務系統」工作確實深感無力及挫折，且其長時間工時過長，嚴重影響其身心健康，又礙於機關人力配置之困境，使關係人甲承擔難以負荷之工作。此外，關係人甲待人處事親切，同仁多肯定其行事為人，工作認真、任勞任怨且盡忠職守，再加上不喜歡麻煩別人，凡事親力親為，更加重其心理壓力。機關應讓家屬了解其原由，肯定其工作表現，並確實重行全面檢討資訊人力合理配置及工作內容之調派，主管人員應適時提供同仁協助，避免再有憾事發生。
二、同仁心理諮商協助
同仁遭受如此重大事件，身為曾與關係人甲密切接觸過的同事，屬於自殺者遺族之一（因自殺事件而遭遇痛苦的人），沒有辦法接受自殺者的離開，會不斷去尋找親友自殺的原因，易產生創傷後壓力症候群，且自殺率會高於一般人。同時自殺事件的發生屬於非預期性失落，將會讓同仁產生更為強烈的複雜情緒與反應。應視與關係人甲工作密切以及關係親密程度，積極進行團體諮商及個人諮商，同時辦理身心健康講座(含自殺防治辨識)，並建立友善意見回饋管道；另因關係人乙領導統御方式，如有遭受重大身心壓力之主管人員，應給予適時協助其參與心理諮商。
三、事發當天衝擊處理
關係人乙因應重大事件，基於職權，採取緊急措施，並無爭議，惟因其行事風格，言辭及口吻不當，內容引起爭議，同仁參與安撫會議，反造成不滿之情緒以及身心之創傷。建議應詢問專家意見，採取適當措施，減低傷害。另對於會議中及會議後遭受不當懷疑之資訊小組成員，應予以關懷及澄清，避免再有不當之流言。
四、關係人乙心理諮商及協助
關係人乙對同仁工作上之要求，目的良善，乃為有效推行業務以及提升同仁之工作能力。惟其執行之方式過度嚴厲，口吻及聲量亦過重，忽略人文關懷，造成團體氛圍凝重，形成反效果，關係人陳述其將自我反省改進。惟該等行為表徵仍需要心理諮商或相關人員協助，建議勞動部應協助其改善，並提供專業協助，加強職場有效溝通與表達力，穩定的情緒掌控能力以及提升職場同理心，除了提供同仁業務上的支援之外，也能有效給予心理支持，增進團體凝聚力與對領導者的信任感。
另勞動部亦應協助北分署各級主管人員加強情緒管理，並且拓展自身壓力因應策略，避免將負面情緒與壓力層層轉嫁下去，造成同仁士氣不振。此外，需加強自殺防治基礎概念，認識自殺相關警訊，能更為敏覺有異常表現之同仁，避免憾事再次發生。
五、調整關係人乙職務及建議處置
(一)考量目前機關內部發生關係人甲事件與關係人乙領導統御風格，與同仁互信破裂，目前關係人乙繼續執行職務，恐有爭議且對機關聲譽有重大之影響，建議先行調整職務。
(二)經本調查訪談關係人、匿名問卷及相關事證，本案關係人乙持續性之行為，對於同仁身心產生嚴重影響，對於機關之信賴有重大間隙，認定關係人乙涉及職場霸凌，且情節重大，建議依公務人員考績法相關規定，予以議處。
【資料來源：勞動部新聞稿】
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公開道歉聲明
針對民國113年11月19日勞動部公布113年勞動力發展署北基宜花金馬分署(下稱北分署)疑似涉及職場罷凌事件行政調查說明資料，曁同日勞動部就北分署事件之處置說明，本人經完整閱覽，深切反省，沉静檢討，現正式公開道歉聲明如下:
一、關於行政調查說明指稱，部分同仁反映本人擔任分署長期間，於處理公務過程，有說話音量咆哮、情緒控管不佳、LINE傳訊不當指揮監督、過度要求行為，造成同仁們受挫受傷並承受重大身心壓力，本人均完全虛心接受，坦然承擔責任，並在此誠摯、鄭重向同仁們公開道歉！
二、關於行政調查說明記載，北分署員工關係人甲因(1)「長期盡忠職守超時工作」(2)「機關人力配置不合理致未得到工作所需資源或支持」(3)「處理智能就業服務系統需求書草案，因各級主管均非資訊專業，未能獲得專業意見協助，該工作過程產生挫折感及孤立無緣」(4)「長期身兼署內資訊安全工作，並專業執行處理智能就業服務系統規劃工作，自身工作壓力大」共四點原因，發生不幸身故事件，固均與前述第一點所述本人於機關內領導管理風格、行為作法無關，然此一同仁不幸身故事件確實發生本人擔任分署長期間，對於未能即時發現同仁異狀並提供支援，未能即時避免悲劇發生，本人責無旁貸，應對身故同仁及其家屬誠摯、鄭重表達歉意！
三、關於行政調查說明認定，本人於關係人甲發生不幸事件當下確有安撫同仁方式、内容及語氣口吻不當，造成同仁心理壓力無法承受，及本人當下為瞭解事實所採用方式亦確有不當，本人亦坦然接受，願就本人當下思慮不周舉止向同仁們表達誠摯道歉！
聲明人：謝宜容
【資料來源：聯合新聞網報導之圖片】
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律師聲明
謹代理本所當事人謝宜容女士，針對民國113年11月19日勞動部公布「113年勞動力發展署北基宜花金馬分署(下稱北分署)疑似涉及職場罷凌事件行政調查說明資料」，曁同日「勞動部就北分署事件之處置說明」，及近期坊間新聞媒體報導內容指涉謝女士言行部分，依謝女士來所一併檢具相關具體事證，經本律師詳加逐一查核確認，並詳閱前述行政調查說明資料等內容後，因事態發展已出現偏頗、悖離事實，且已涉及多名利害關係人之相關法律責任調查，為釐清相關誤傳以正視聽，爰依其個人委託，代理謝女士鄭重聲明如下：
一、關於謝女士擔任北分署分署長期間，於機關內領導管理風格、行為作法，確有諸多不當，造成同仁們受挫受傷並承受重大身心壓力等情事，謝女士身為機關首長，當完全承擔相關行政調查及究責，絕無卸責推託，其理甚明。
二、關於北分署內員工不幸身故事件之原因，業經勞動部委請外部專家籌組專案調查小組進行詳細調查，且調查過程謝女士亦完全配合說明，提交相關事件經過之佐證，並無任何迴避、卸責或遮掩，嗣經勞動部完成前揭行政調查報告在案。
三、依勞動部行政調查報告認定，北分署員工(即關係人甲)不幸輕生身故原因，乃「關係人個人長期盡忠職守超時工作(但機關內部均未收到任何個人反映)」、「機關人力配置不合理，致關係人未得到工作所需資源或支持」「關係人處理智能就業服務系統需求書草案，因各級主管均非資訊專業，未能獲得專業意見協助，該工作過程產生挫折感及孤立無緣」「關係人長期身兼署內資訊安全工作，並專業執行處理智能就業服務系統規劃工作，導致關係人身工作壓力大」等原因，而確與「謝女士分署長管理風格失當」乙情並無關聯。亦即，謝女士本人確未針對關係人個人有任何行政直揮監督管理上施壓、失當之舉措。甚且，關係人公務上於北分署內之直接督導為北分署副分署長、秘書室主任，故謝女士本人(本身亦非資訊專業)從未有任何直接下令要求介入關係人公務執行成效之行為。是勞動部行政調查報告認定：「謝女士管理方式並非同仁離開(身故)的直接原因」，確無認定錯誤，應無任何左袒、掩飾、迴護謝女士或其他機關主管責任之考量。
四、再查，關係人於不幸身故現場確實留有遺書二件，正本由現場處理員警以證物性質保存，並當日轉交承辦負責相驗檢察官，嗣再提供家屬檢視並交還。而依謝女士來所檢附之當日處理事件過程之時間時序紀錄及相關佐證，經本律師詳加查核確確認後，再依「關係人家屬知悉案發當下第一時間反應」「家屬取得遺書內容後向分署內表達態度」「檢察官相驗調查後家屬表達意見」、「檢方處理本件不幸身故案件之處置方式」，綜合各項具體事證審酌研判後，足認勞動部行政調查報告認定：「謝女士管理方式並非同仁離開(身故)的直接原因」，並無任何遺漏、不當或錯誤。
五、基於以上各點說明，謝女士身為機關首長，確應承擔機關內領導管理風格、行為作法，造成同仁們受挫受傷並承受重大身心壓力等情事，其相關之行政責任及媒體輿論評論責難。然則，近日不乏若干新聞媒體報導內容，及網路民眾透過各社群媒體平台貼文留言內容，已有明顯不符勞動部行政調查報告事實之諸多錯誤，恣意混淆將關係人不幸輕生原因歸咎予謝女士個人職場罷凌行為，此等不實報導、貼文、留言、攻訐内容已完全扭曲、悖離事實真相，嚴重損害關係人家屬對謝女士協助處理善後之信任，並強烈傷害謝女士之「社會名譽」，更已引發外界民眾因片面誤解衍生之網路公審效應，甚有若干不明人士近期不斷以撥打手機、簡訊方式以惡意文字騷擾、辱罵謝女士，要求謝女士個人應為職場罷凌關係人致其輕生一事負責。前述所指相關不實報導、貼文、留言、攻訐內容，顯非妥適，亦根本嚴重悖離、完全無益新聞媒體民眾輿論共同合理監督「公務部門公共利益事務」之初衷目的，故敬請相關新聞媒體社群平台等能秉持平衡、自律要求原則，惠予更正刪除或修正內容。
六、關於坊間新聞媒體報導內容指稱，謝女士於案發處理當時曾下令「不蓋白布，不允許使用長官電梯」乙情，經檢視相關事證，應屬虛構誤傳、以訛傳訛之說法。勞動部行政調查報告其中「事件二」說明，亦已詳加調查澄清。
七、關於坊間新聞媒體報導內容指稱，謝女士於案發處理當時曾發言要求北分署內同仁勿以訛傳訛、謠轉前述員工不幸身故事件起因職場罷凌等語。經本律師檢視相關事證，勞動部行政調查報告其中「事件二」之認定，確屬合理。惟經本律師詳加聽取其發言內容，並核對相關佐證，可知：謝女士當下確實係因已接收來自立法委員致電，其關切內容直指職場罷凌，乃研判恐有不實訛傳外流，為免事件原因調查釐清前，任何謠言誤傳均屬對於身故員工及家屬之不敬及傷害，且為安撫同仁悲哀情緒曁工作士氣，方於需緊急對內喊話之際，在強忍自身悲慟情緒下(發言過程自身不斷啜泣)，而作出相關發言内容。故探究謝女士發言初衷本意，絕無關要求同仁噤聲，以遮掩不幸事件原因調查，或推卸自身管理監督責任之想法。
八、關於坊間新聞媒體報導內容指稱，謝女士於案發處理當時對北分署內同仁喊話提及「通靈確認逝者安詳」乙情，經檢視相關事證，謝女士確有相關發言內容。惟經本律師詳加聽取其發言內容，並核對相關佐證，可知謝女士發言提及「通靈」乙情，係來自其他同仁方面轉知之家屬訊息，並非如網路謠傳乃謝女士自行尋找相關通靈人士。而關於「通靈確認逝者安詳」乙情，或起於家屬方面當下體恤安撫分署內同事之良善動機，或其他同仁本於善意始轉知報告謝女士，且謝女士發言更意在安撫眾多同仁們當下萬分震驚悲慟情緒(喊話過程自身不斷啜泣)，故不論家屬、其他同仁作法及謝女士發言內容，實無關假藉民俗迷信遮掩不幸事件原因調查，或推卸謝女士自身管理監督責任之想法。
九、關於坊間新聞媒體報導內容指稱，謝女士任期北分署長期間，北分署内人員離職(流動)比例極高，更影射像因謝女士有情緒管理不佳、對部屬同仁造成工作壓力等情事所致。經本律師檢視勞動部勞動力發展署轄下各分署近年退離人員統計資料，北分署作為員工人數最多之分署，其人員流動率並無明顯異常，且法律上可否逕認人員退離職，均係因謝女士分署長任內管理方式所致，恐需相關權責機關關為調查查釐清，方符公允。故勞動部行政調查報告於「事件三」中認定「(三)另關係人乙(指謝女士)之前開行事作為，導致112及113年之離退職人員相较109至111年高，且其中有6位公務人員係降調機關」等語，似有調查未盡嚴謹詳實、認定不備理由之速斷謬誤。
十、關於新聞媒體報導，有北分署員工向議員陳情指控，北分署發放三節禮品名單重複比例高，部分採購禮品成為首長的個人送禮，甚至還要求禮盒客製化，並委託設計師設計，花費高達上百萬；另分署長與個人私交較好人士合作，辦理各項課程及設計分署的視覺意象及辦公室美化工程，甚疑似將尚未發包案件提前請設計師製作云云。核以上各項陳情指控事項，均有相關政府機關遵循採購流程及事證可參。且北分署為協助庇護工場多元培力等輔導團體之良好營運，乃三節均優採輔導團體產品，並兼顧推廣行銷及公務禮儀，發送對象均屬公務來往團體或個人，凡此均有依循政府機關採購流程，自無不法或不當之處。民眾陳情內容或有誤會。
十一、針對媒體報導前王姓政務次長(非督導勞發署業務)曾於今年2月20日聯繁謝女士前往其辦公室，提及攸關謝女士個人之某檢舉案件，嗣後謝女士透過人脈關係運作施壓該檢舉案，且謝女士返回北分署後隔日因氣憤立刻調查告密者，甚至發函要求不可將北分署事務對外張揚。核對相關事證，該相關媒體報導提及之發函內容，應係針對「羅東就業中心約用人員考試評分表，尚未簽陳至北分署即遭外流」之陳情案所為，謝女士要求人事室主任發文重申公文機敏性。是前述媒體報導即有張冠李戴之混淆不實，謝女士亦強烈否認有何施壓檢舉之作法。
十二、針對媒體報導批評謝女士管理方式部分，不論謝女士行事作法出於嚴格督導公務效率、落實確保眾公務權益、保護同仁避免違失責任等「非惡意動機」，但確有任何造成下屬同仁感受不適之處，乃至同仁發出不滿批評，謝女士均願虛心接受，據以深切檢討改進，並願藉本律師聲明重申表達歉意。惟臺灣究為一高度法治國家，近日若干新聞媒體報導内容，及網路民眾透過各社群媒體平台貼文留言内容，形成之公審效應，業已造成政府相關部門調查、處理謝女士身為公務員文官行政責任之相關程序，已陸續出現便宜行事、朝令夕改、未審先判等處置亂象，及無視正當法制流程些當事人程序保障等失當情事，均非一真正法治國家社會下面對法律事件之應有正常處置狀態。
聲明人：吳俊達律師
民國113年11月20日
【資料來源：吳俊達律師個人臉書公開文章】
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