【1】鳥瞰圖
【2】適用法規檢視順序
【3】性別平等工作會
【4】性騷擾定義與最高負責人
[共同作業]
共同作業，指基於共同目的於同一期間從事工作（細則§4-2Ⅰ草案）。
[持續性性騷擾]
持續性性騷擾，指該性騷擾行為於工作時間及非工作時間均發生，且時間具密接性（細則§4-2Ⅱ草案）。
（草案修正說明：「定明持續性性騷擾，指該性騷擾行為於工作時間及非工作時間反覆發生」）
（草案修正說明：「定明持續性性騷擾，指該性騷擾行為於工作時間及非工作時間反覆發生」）
[判斷性騷應審酌之情形]
第三條前條所定性騷擾，除依本法第十二條第一項至第四項規定認定外，並審酌下列各款情形：
一、凝視、觸摸、擁抱、親吻、嗅聞他人身體任何部位；強行使他人對自己身體任何部位為之，亦同。
二、寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性別歧視之文字、圖畫、聲音、影像或其他物品。
三、反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為。
（準則§3草案）[被害人與行為人分屬不同單位]
被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，任一方之雇主於知悉性騷擾之情形時，應依下列規定採取前條所定立即有效之糾正及補救措施：
一、任一方之雇主於知悉性騷擾之情形時，應以書面、傳真、口頭或其他電子資料傳輸方式，通知他方共同協商解決或補救辦法。
二、應保護當事人之隱私權及其他人格法益。
（準則§6草案）
（準則§6草案）
【5】雇主防治性騷擾義務
[知悉]
知悉，不以被害人須向雇主提出性騷擾申訴為限（細則§4-2Ⅲ草案）。
（草案修正說明：例如:媒體報載、耳聞等）
（草案修正說明：例如:媒體報載、耳聞等）
[事前防治具體內容]
僱用受僱者十人以上之雇主，應設置處理性騷擾之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱之申訴管道；僱用受僱者達三十人以上者，並應指定專責單位或人員處理性騷擾之申訴。僱用受僱者三十人以上之雇主，應依本準則訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範；未達三十人者，得參照本準則辦理，其內容應包括下列事項：
一、實施防治性騷擾之教育訓練。
二、規定處理性騷擾事件之申訴、調查及處理程序，並指定人員或單位負責。
三、被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。
四、以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
五、對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。
前項所定規範，應明定最高負責人或僱用人為被申訴人時，受僱者或求職者得依本法第三十二條之一第一項第一款規定，向地方主管機關提起申訴。
第一項及第二項所定申訴管道及規範，應於工作場所顯著之處公開揭示。
前項公開揭示應以書面、電子資料傳輸方式或其他可隨時取得資料之方式為之。
（準則§2草案）
（準則§2草案）
[立即有效的補救措施]
雇主應提供受僱者及求職者免於性騷擾之工作環境，採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，並確實維護當事人之隱私。
雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施：
一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
(一)考量申訴人意願，採取適當之隔離措施，避免申訴人受性騷擾情形再度發生，並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更。
(二)對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
(三)啟動調查程序，對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當之調查程序。
(四)性騷擾行為經查證屬實，應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。情節重大者，雇主得依本法第十三條之一第二項規定，不經預告終止勞動契約。
(五)如經證實有惡意虛構之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
(一)訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。
(二)告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑，並依其意願協助其提起申訴。
(三)對相關人員適度調整工作內容或工作場所。
(四)依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
雇主因接獲被害人陳述而知悉性騷擾事件，惟被害人無提起申訴意願者，雇主仍應依前項第二款規定，採取立即有效之糾正及補救措施。
（準則§5草案）
（準則§5草案）
[受僱人≧30人，教育訓練]
僱用受僱者三十人以上之雇主，應定期實施防治性騷擾之教育訓練，並採取下列措施：
一、針對新進受僱者，應使其接受工作場所性騷擾防治之教育訓練。
二、針對擔任主管職務者，以及參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，每年定期舉辦相關教育訓練。前項教育訓練，應對下列對象優先實施：一、事業單位之董事
（理事）、監察人（監事）、經理人、擔任主管職務者，及受理性騷擾申訴之專責人員或單位成員。
二、政府機關(構)、學校、各級軍事機關(構)、部隊、行政法人及公營事業機構各級主管，及受理性騷擾申訴之專責人員或單位成員。
（準則§8草案）
【6】調查期間先行停止或調整職務
【7】性別三法之性騷擾賠償責任
【8】性騷擾申訴機制
[後續救濟]
Ⅰ受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條第二項、第二十一條或第三十六條規定時，得向地方主管機關提起申訴。前項申訴，地方主管機關應經性別平等工作會審議。
Ⅱ雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關審議後所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關性別平等工作會申請審議或逕行提起訴願；如有不服中央主管機關性別平等工作會之審定，得逕行提起行政訴訟。
（性別平等工作法第34條第1項、第2項）
（性別平等工作法第34條第1項、第2項）
[後續救濟]
中華民國一百十三年三月八日起，中央主管機關性別平等工作會依本法第三十四條第二項規定所為之審定，雇主、受僱者或求職者如有不服，不經訴願程序，得依法提起行政訴訟。
（細則§4-4草案）。
中華民國一百十三年三月八日起，中央主管機關性別平等工作會依本法第三十四條第二項規定所為之審定，雇主、受僱者或求職者如有不服，不經訴願程序，得依法提起行政訴訟。
（細則§4-4草案）。
【9】違反性騷擾相關規範之罰則
【相關法規/草案】
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