雇主終止契約有無違反勞資爭議處理法第8條的判斷

勞資爭議處理法第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」

上開規定希望勞資關係對立的情況，在勞資爭議裁決期間可以暫時冷卻，避免爭議情形持續擴大，並且在勞資爭議裁決期間內，盡可能地維護勞資雙方現有權益，維持企業經營之正常運作與勞工工作權獲得暫行性之穩定狀態，通常稱之為「冷卻期間」，也就是說，勞資雙方在此期間內，是處於暫停爭議的狀態，勞資雙方間的爭議必須等到調解、仲裁或裁決後，視結果，雙方再決定是否繼續爭議。

實務上常常發生，當雇主發動資遣（預告終止勞動契約），勞工連忙跑去申請勞資爭議調解，並主張雇主的終止生效落在調解期間，違反勞資爭議處理法第8條的強制規定而無效。

尤其現今網路服務發達，雇主為終止的意思表示，與勞工隨即聲請勞資爭議調解，兩者的時差甚至可以拉近到相差一小時之內。例如：「被上訴人於110年7月12日晚間8時許，向臺中市政府勞工局（下稱勞工局）線上申請勞資爭議調解，然上訴人已先於同日晚間7時30分許，口頭通知被上訴人預告終止系爭勞動契約，未違爭議處理法第8條規定。」（最高法院112年度台上字第2709號判決）。

究竟面對這樣的情況（雇主預告終止在先，勞工立即申請勞資爭議調解在後），雇主的預告終止效力，究竟會不會受到勞資爭議調解的影響呢？理由為何呢？過去似乎沒有看到上級法院對此做明確、清楚的說明。

不過，近期的臺灣高等法院高雄分院113年度勞上字第8號民事判決，清楚地說明了判斷方式：

「雇主依勞基法第11條規定終止契約，並依勞基法第16條規定為預告者，固因雇主行使終止權之行為附有始期，勞動契約於預告期間屆滿即始期屆至時，始發生終止之效力，惟雇主所為終止之意思表示是否發生效力，仍視其為對話或非對話，以相對人已否了解或通知已否達到相對人為斷，而與勞動契約發生終止效力之時點無關。
是以，判斷雇主終止勞動契約有無違反勞資爭議處理法第8條規定之情事，應以雇主所為終止意思表示發生效力之時點，是否在調解、仲裁或裁決期間內，為其判斷標準，並非以預告期間屆滿之時點為判斷標準。
⒉經查：被上訴人於111年8月4日當面通知上訴人兩造之勞動契約自同年月15日起終止，上訴人則拒絕於新進人員面談紀錄表簽名之事實，除為兩造所不爭執外（見四、㈢），並有該新進人員面談紀錄表附卷可稽（見原審卷第135至137頁），則被上訴人所為終止之意思表示係以對話為之，並經上訴人即時了解，而於111年8月4日發生效力之事實，應堪認定。
上訴人雖於同年月8日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟被上訴人前此已為終止之意思表示，並發生效力，嗣兩造間之勞動契約自同年月15日起終止，係因預告期間屆滿所致，並非被上訴人於調解期間另有終止勞動契約之行為。是以，上訴人主張被上訴人終止兩造間之勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定云云，洵無可採。」
（臺灣高等法院高雄分院113年度勞上字第8號民事判決）」

也就是說，雇主「預告終止勞動契約意思表示」生效（意思表示發生效力），與「預告終止勞動契約」的生效（預告終止發生終止效力），兩者有別。判斷雇主有無違反勞資爭議處理法第8條規定，應檢視雇主發出「預告終止勞動契約意思表示」是否落在勞資爭議調解期間。若未落在期間內，雇主所為的預告終止，不會受到後來勞工申請的勞資爭議調解的冷卻期影響。

附帶一提，勞動事件法的調解並無勞資爭議處理法第8條規定的適用，最高法院已有表示明確見解：「可見爭議處理法進行之調解、仲裁及裁決之行政處理程序，與勞動事件法進行之訴訟前強制調解程序，二者顯然不同，後者係勞資雙方依其他法令所行之程序，欠缺維持勞資武器平等之法律目的，自無爭議處理法第8條規定之適用。」（最高法院112年度台上字第2212號民事判決）

【關鍵字】

勞資爭議調解、冷卻期、預告終止

勞工面對勞資糾紛的常見選擇

 

曾經有一次於勞政主管機關提供免費法律諮詢的時候，碰到幾位勞工一起來諮詢，勞工忿忿不平地抱怨勞工局都不告知他們下一步該怎麼做！（喂，旁邊就是勞工局的人員你們嚷嚷這麼大聲！？）筆者費了九牛二虎之力做說明，才讓該些勞工瞭解到勞政主管機關必須中立、並非刻意不理不睬。

當勞工碰上勞資糾紛去申訴檢舉時，若雇主有明確違法的情況，勞政主管機關多半會勸諭雇主盡早改善、該付的工資不要再拖欠，所以，一般給人的感覺似乎是勞政主管機關應該是要挺勞工？然而，勞政主管機關應該是持行政中立的立場，基於這層考量，實在不太適合亂下指導棋、多半也不會明確指導勞工後續該如何提起訴訟處理（這也就是勞政主管機關會請配合的律師輪值提供諮詢的緣故，有提供資源協助民眾，而非自己公親變事主。但筆者相信，事實上仍存在少數人員憑恃專業、自詡行俠仗義心態而私下指點民眾的情況）。

顯然，很多民眾面對勞資糾紛，其實不清楚自己有哪些選項。有些人傻傻的聽信雇主片面之詞就簽下和解書，結果後悔莫及。有些人認為沒有錢能夠請律師打官司，那就只好就算了吧，每天忙著工作已經夠累了，哪還有時間精力去搞訴訟呢。所以，筆者簡要整理了一張簡圖，讓碰到勞資爭議的勞工能夠了解，自己大概有哪些選項（如圖所示）。

筆者標1、2、3數字，即指通常勞工會選擇的應對作為優先順序。

最常見的就是申請勞資爭議調解。很多出於誤會的糾紛、金額較小的糾紛，透過勞資爭議調解就順利解決了。申請勞資爭議調解是免費的！再來，無論有沒有調解成立，都會拿到一張書面紀錄，上頭會記載勞方主張、資方主張、雙方不爭執事項、調解委員建議方案，這些內容常常是後續訴訟延伸的基礎，所以，勞資爭議調解說起來，如果勞工有善加利用、好好處理，其實重要性相當於第二次世界大戰的諾曼地登陸，能為後續的勝利奠定基礎。

其次，若調解無果，多半會去申請法律扶助律師協助。法律扶助基金會有勞工專案（勞工之每月收入低於6萬5千元，總資產低於300萬元），如果符合條件，就能獲得免費的扶助律師協助處理訴訟案件一個審級（例如：由扶助律師提起訴訟到一審判決出爐，如需要上訴二審的協助則要另外重新申請）。

如果調解不成、法扶也申請不過，那就只好自己提起訴訟。這時候可以選擇委託律師處理一個審級（也就是自己付費請律師處理），或者委託律師撰寫書狀而自己處理（僅付費請律師寫書狀，費用較低廉，但是必須自己去開庭、閱卷等）。當然，筆者也碰過許多勞工認為自己能夠應付訴訟、打算自己處理的，這也是一種選擇。如果選擇自己處理的話，請坦然接受自己的應對造成的影響，因為，一審訴訟過程如果處理得不妥，有很多東西是難以在二審進行補救。

至於標註「慎」的選項，則要審慎應用。用得好有立竿見影之效，但是用不好、時機不對，常常只會造成反效果。最常見就是勞工因為勞資糾紛不滿，第一時間就跑去申訴檢舉雇主違法，搞得雙方劍拔弩張，以至於後續雙方在進行調解時，雇主將遭到裁罰的成本都一併考量進來，或者擺明就是要訴訟到底。當然，即便訴訟到底，勞工還是能夠獲致自己依法應得的權益，但是過程中消耗的訴訟成本，其實也會不斷累積，給人一種勞資仇怨深結不惜玉石俱焚的味道，最後即便勝訴，真的是勝利嗎？

附帶一提，申請勞資爭議調解、申請法律扶助律師協助、提起訴訟，這些選項其實是可併行的（並非要先調解不成立才能提起訴訟），雖然多半的情況是，先勞資爭議調解，再申請法扶律師協助提起訴訟，但還是要看個案情節而定，若無法判斷，建議前往各地勞政主管機關向駐點提供免費諮詢的律師詢問，會比較妥適。

以上，希望每位勞工面對勞資糾紛時，都能考量自己的需求、經濟情況，選擇合適的應對方式，讓勞資糾紛早日平息落幕。

【問題66】​已育嬰留停之勞工因經濟狀況而申請提前復職，雇主有無義務讓勞工復職？

 

❓【問題66】​

已育嬰留停之勞工因經濟狀況而申請提前復職，雇主有無義務讓勞工復職？​

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📢【碎碎唸】​

本件勞工於106年11月間受僱於雇主，勞工於107年6月21日至108年6月20日申請育嬰留職停薪獲准，後來勞工因經濟因素申請提前於108年1月28日復職，遭到雇主以替代人力（因勞工申請留停而徵聘的替代人力）之約聘期間到108年6月20日，無法准許勞工提前復職。勞工因此認為雇主歧視育嬰留職停薪者，並以雇主違反性平法第21條、育嬰留職停薪實施辦法第3條為由，依照勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，請求雇主給付資遣費、工資共5萬餘元。本案屬於小額案件二審定讞，一審、二審法院均判決勞工敗訴。​

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性平法第17條是針對「育嬰留職停薪期滿後申請復職」（期滿後申請復職）所為的規範，跟本件勞工申請提前復職（期滿前提前復職），完全是兩回事。至於育嬰留職停薪實施辦法第3條更是清楚載明：「受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主『協商』提前或延後復職。」由協商兩個字可知，提前復職與否絕非任由一方片面決定。​

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對於勞工誤解法規，判決寫得相當含蓄：「上訴人申請107年6月21日至108年6月20日止育嬰留職停薪獲准後，突然於107年12月23日要求於108年1月提前復職，此與性平法第17條規定之育嬰留職停薪『期滿』雇主不得拒絕之情形相異，應依留職停薪辦法第3條規定，得與雇主協商提前或延後復職，但非強制雇主一律同意其延長或提前，雇主得視其人事安排決定受僱者是否提前復職，是上訴人主張依性平法第21條規定馬○專校、關○托嬰中心不得拒絕其『提前』申請復職，否則即構成歧視留職育嬰，顯然與前述法規不符」​

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此外，雇主與替代人力之契約約定：「工作期間至被代理人銷假之前一日或育嬰留職停薪消滅時」，勞工似乎將此約定解釋為：被代理人（勞工）提前復職而育嬰留職停薪消滅，替代人力工作期間即告終。暫不論在契約相對性之下，勞工有何權利可干涉雇主與替代人力間之僱傭關係，勞工此種將自己提前復職利益，建立在另一名勞工之不利益上的主張，真的讓人覺得觀感不佳。​

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對於勞工曲解雇主與替代人力之契約約定，判決如此論述：「育嬰留職停薪雖為受僱者之權利，為兼顧雇主之經營狀況，受僱者須謹慎考慮其申請期間，並提出書面，讓雇主評估人力調度，考量是否需增聘臨時性人力，而育嬰停薪期滿雇主不得拒絕復職，但提前申請復職需與雇主協商，即表示該育嬰留職之權利，不得恣意行使。而馬○專校與替代人力吳○惠間契約，係依上訴人預定之育嬰留職期間108年6月21日期滿日作為定期性契約期間，尚稱合理。上訴人雖因經濟狀況而提前申請復職，然非謂馬○專校有義務與吳○惠終止契約讓上訴人復職，上訴人顯然曲解育嬰留職停薪制度，未兼顧吳○惠之工作保障及馬○專校、關○托嬰中心之人力安排。」​

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總之，勞工申請育嬰留職停薪後如想提前復職，請記得客客氣氣地好好協商啊。​

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⚖【法規】​

◎性別工作平等法第16條​

受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。​

受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。​

依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪。​

育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。​

育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。​

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◎育嬰留職停薪辦法第2條​

受僱者申請育嬰留職停薪，應於十日前以書面向雇主提出。​

前項書面應記載下列事項：​

一、姓名、職務。​

二、留職停薪期間之起訖日。​

三、子女之出生年、月、日。​

四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。​

五、是否繼續參加社會保險。​

前項育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。但受僱者有少於六個月之需求者，得以不低於三十日之期間，向雇主提出申請，並以二次為限。​

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◎育嬰留職停薪辦法修正總說明（110.06.04 修正）（摘錄）​

…為鼓勵雙薪家庭父母共同陪伴子女成長，並考量雇主人力調配需求，修正本辦法第二條，放寬申請育嬰留職停薪期間之彈性，受僱者在子女滿三歲前，如有少於六個月育嬰留職停薪之需求亦可提出申請，惟每次仍不得少於三十日，其少於六個月之育嬰留職停薪申請以二次為限，但其屬於六個月以上者，並無次數之限制。另受僱者申請育嬰留職停薪時，應於十日前以書面向雇主提出，讓雇主可及早因應，共同建構友善生養職場環境。…​

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◎行政院勞工委員會91年4月12日勞動二字第0910017954號函​

適用勞動基準法之勞工，依兩性工作平等法申請育嬰留職停薪期間，雇主僱用替代人力執行其原有之工作時，該替代人力之工作因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質，依勞動基準法第九條及其施行細則第六條規定，雇主得與其簽訂定期契約。​

​

🎯【小結】​

(1)提前復職不等於期滿復職。​

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(2)勞工終止不合法，真好奇兩造契約終止於何時？​

 

(3)本案結束後，育嬰留職停薪辦法已有修正。受僱者有少於六個月之需求者，得以不低於三十日之期間，向雇主提出申請，並以二次為限。言下之意，申請期間六個月以上則沒有次數限制，也就是勞工可以申請兩次少於六個月（且三十日以上）的育嬰留停期間，剩餘可申請之期間，則可分數次各申請六個月以上的育嬰留停期間休足。​

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​【關鍵字】育嬰留職停薪、​期滿復職、​提前復職、性平法16

【問題65】​雇主自認違法資遣後通知復職，遭到勞工以非原職拒絕，雇主要注意什麼？

 

❓【問題65】​

雇主自認違法資遣後通知復職，遭到勞工以非原職拒絕，雇主要注意什麼？​

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📢【碎碎唸】​

本件勞工（即原告）主張雇主於108年11月18日違法資遣，本件雇主（即被告）在發動資遣相隔數月之後，也認為自己的資遣不合法，於是在109年3月間通知勞工復職，並提供109年3月16日、3月23日、3月30日（均為週一）給勞工選擇何日報到，勞工卻以人資部門提供的職務說明書內容與原先工作內容不同而於109年3月11日表示：工作內容並非原職，所以不會回去。嗣後雇主即以勞工拒絕復職，主張勞工自請離職且僱傭關係已於109年3月11日終止。​

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本件重點就一句話：拒絕復職不等於自請離職。​

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本件雇主既然輕易發動資遣在前，嗣後又改變心意通知勞工復職，想來是事後有請專業人士評估訴訟的利弊得失，經分析後雇主願意更正先前輕率的行為，以減縮訴訟的高度風險與成本。可惜，雇主卻又再次犯下錯誤，逕自將勞工拒絕復職的表示，當成勞工自請離職，顯然沒將勞工主張的意思讀懂讀明白，也沒有思索如何終止最穩妥可行，亦即雇主第二度發動終止，應該也是未請專業人士事前加以評估，最後還是踏上了訴訟之路。​

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法院判決寫得很短：「…楊○燕〔註：此為公司人資〕即於109年3月10日、11日表示復職之後之工作條件與之前一樣等語後，原告於109年3月11日則表示『因威○提供的工作內容並非原職，所以不會回去。請知悉』等語，可知原告係因被告提供其復職之工作內容是否為原職，有所爭執，並無自請離職之意思甚明，亦無與被告達成合意終止兩造間勞動契約之文義內容，本院自難僅憑被告所提前揭證據而認定原告已於109年3月11日向被告自請離職。此外，被告復無提出相關證據證明原告有自請離職或兩造間合意終止勞動契約之事實。從而，原告請求確認兩造間僱傭契約存在，應屬有據。」​

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不過，由於勞工以非原職為由拒絕復職，法院因此認定勞工拒絕提供勞務，駁掉了勞工請求自109年3月12日起至其回復工作之日止之每月工資。在這個部分的判決論述，法院其實認為雇主通知復職的內容是原職（言下之意：勞工以非原職而拒絕復職是無理由的），由此觀之，雇主如欲終止勞動契約，應待勞工連續曠工三日後，使用勞基法第12條第1項第6款發動終止會比較保險（此處也凸顯出，雇主提供跨越長達半個月的三個日期給勞工選擇，反倒有點自縛手腳）。​

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總之，拒絕復職不會構成自請離職，拒絕加班也不會構成自請離職，拒絕休無薪假共體時艱也不會構成自請離職…​…

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⚖【判決】​

◎臺灣新竹地方法院109年度勞簡上字第7號民事判決​

被上訴人既主張雙方間僱傭關係繼續存在，並要求要提供勞務予上訴人，及請求上訴人按月繼續給付其薪資，遭上訴人所拒後，提起原審之本案訴訟以為請求，其後復經系爭假處分裁定，暫時確定雙方間之僱傭關係存在，要求上訴人繼續僱用被上訴人及按月給付其薪資，之後上訴人亦以上開二份存證信函，表明恢復雙方之勞動契約關係，即上訴人已有向被上訴人表示確認雙方間勞動契約關係仍屬存在之意，並於補發及給付先前未付之薪資後，發函要求被上訴人返回上班，履行其提供勞務之義務，並未拒絕被上訴人提供勞務，其後亦陸續依該假處分裁定，發放每月之薪資予被上訴人……則被上訴人於兩造間僱傭關係仍繼續有效情況下，即有繼續提供勞務予上訴人之義務，於經上訴人要求之情況下尤然，並不因兩造仍在本件之訴訟中，雙方之勞動契約關係尚未經本案訴訟判決終局確定之情況下，即可逕以勞動契約關係因未經確定判決確認，於訴訟上尚有爭議，即可拒絕依約履行其獲取薪資之對價，即提供勞務之義務，否則，無異與被上訴人提起本件訴訟及聲請系爭假處分，主張雙方間僱傭關係存在，要求繼續提供勞務及獲取薪資之情形相矛盾，且如被上訴人得以勞動契約關係未經判決確定存在為由，而免去其提供勞務之義務，却可繼續要求雇主即上訴人給付其薪資，亦顯不合理而不可採……從而，可認被上訴人於上訴人在109年11月9日，催告其回去上班，以履行系爭勞動契約提供勞務之義務時，係無正當理由拒絕提供勞務，是自上訴人該函限令被上訴人應於同月13日回任上班之日起，至上訴人於同年12月8日以上證5存證信函通知被上訴人終止勞動契約，而被上訴人於同月9日收受該存證信函之日止，被上訴人業已有無正當理由，未依約提供勞務即連續曠職逾三日以上之情形，亦堪以認定。​

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🎯【小結】​

(1)拒絕復職不等於自請離職。​

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(2)一般來說，大公司輕率發動資遣被法院打臉，多半有三種可能：(一)人資部門流動性太高，接手者專業不足；(二)人資人員的話語權甚低而不受重視；(三)公司高層就是喜歡意氣用事。​

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(3)判決將近兩年過去（兩造均未上訴），不知道本件勞雇雙方有無重修舊好、相處融洽？​

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​【關鍵字】復職​、自請離職、​曠工