❓【問題43】
雇主違法終止勞動契約，勞工應如何應對？
📢【碎碎唸】
本件雇主以勞工虛偽交易、侵占公司資產等理由依照勞動基準法第12條第1項第4款發動懲戒解僱，但是雇主所提出的書面證據根本無法證明勞工有該些行為，一審法院認為雇主解僱不合法，雇主違法解僱損害勞工權益，所以勞工反過來依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止有效。雖有上訴二審，嗣後因撤回上訴而終結。
本件是很典型的終止勞動契約糾紛：雇主先發動終止，但因違反強制規定而無效，勞工因雇主違法終止而發動終止並請求資遣費等。
提供法律諮詢的時候，最常被勞工問到：「雇主違法終止勞動契約，我該怎麼辦？」，相信很多專業人士對於此類問題，不外乎搬出上面典型的發展脈絡，建議勞工撰寫存證信函向雇主終止勞動契約並請求資遣費，這樣一定是最好的嗎？筆者認為，其實應該先請勞工捫心自問：自己想要什麼？面對雇主的違法舉措，自己想要繼續工作或者離職走人？是否清楚繼續工作與離職走人的利弊權衡？才能決定接下來的選擇與應對。
此外，本件雇主終止違法的問題出在哪呢？很顯然是雇主內心充斥著情緒而完全忽略證據的評價，即便雇主的主張都是真的，但是有無辦法透過人證、物證將事實還原？局外人來看待這些證據，是否能夠做出勞工明確有重大違規的判斷？有時候其實是非常困難的事情。
通常，雇主發覺勞工有重大違規的第一步，就是布局約談，要視證據明確與否、有無人證等情況，安排約談內容，這個局首重記錄下勞工知道自己東窗事發第一時間的真實反應，在那個情境之下，如果是確實有違規亂紀的勞工，通常會考慮接受合意終止（或自請離職）的提議。即便勞工矢口否認，也該錄音取得勞工否認的理由、讓其盡情陳述，避免來日勞工追加其他理由掩過飾非。
總之，雇主違法終止勞動契約，勞工可以發動終止反制，但不是唯一的選項。相對而言，雇主方面，則應一擊中的，不應讓勞工有反制的機會。
⚖【判決】
◎臺灣臺北地方法院107年度勞簡上字第54號民事判決
被上訴人既主張：上訴人終止契約違反勞動基準法第11條、第12條規定，損害被上訴人權益，被上訴人乃於106年11月14日依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約等語，可見被上訴人係以上訴人終止契約不合法為由，主張兩造間之僱傭關係仍存在，並進而自行終止契約。……惟被上訴人既主張上訴人終止契約不合法，兩造間之僱傭關係自不因此消滅，難認被上訴人於僱傭關係中之權益有受損害之虞，此外，上訴人於106年11月14日以前並無積欠被上訴人工資（見本院卷第167頁），被上訴人又未主張上訴人有其他違反勞動契約或勞工法令情形，自無從依勞動基準法第14條第1項第6款規定於106年11月14日終止契約。從而，兩造間之僱傭契約難認是依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止，被上訴人依勞工退休金條例第12條第1項規定請求上訴人發給資遣費，為無理由。
🎯【小結】
(1)雇主違法終止，勞工可發動終止反制，多數法院肯認勞工終止的合法性。
(2)不過，少數法院則如同前引簡上字判決泛稱：「惟被上訴人〔指勞工〕既主張上訴人〔指雇主〕終止契約不合法，僱傭關係自不因此消滅，難認被上訴人於僱傭關係中之權益有受損害之虞…自無從依勞動基準法第14條第1項第6款規定於106年11月14日終止契約」。由此可知，簡字案件，訴訟風險夭壽大，不容忽視。
(3)雇主能否發動終止，要客觀衡量手邊證據，而不是老闆內心的憎惡。
(4)勞工是否反制發動終止，要先考量自身去留的利弊與意願。
【關鍵字】
終止契約、違法、證據、勞基法14
