【問題66】​已育嬰留停之勞工因經濟狀況而申請提前復職，雇主有無義務讓勞工復職？

 

❓【問題66】​

已育嬰留停之勞工因經濟狀況而申請提前復職，雇主有無義務讓勞工復職？​

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📢【碎碎唸】​

本件勞工於106年11月間受僱於雇主，勞工於107年6月21日至108年6月20日申請育嬰留職停薪獲准，後來勞工因經濟因素申請提前於108年1月28日復職，遭到雇主以替代人力（因勞工申請留停而徵聘的替代人力）之約聘期間到108年6月20日，無法准許勞工提前復職。勞工因此認為雇主歧視育嬰留職停薪者，並以雇主違反性平法第21條、育嬰留職停薪實施辦法第3條為由，依照勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，請求雇主給付資遣費、工資共5萬餘元。本案屬於小額案件二審定讞，一審、二審法院均判決勞工敗訴。​

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性平法第17條是針對「育嬰留職停薪期滿後申請復職」（期滿後申請復職）所為的規範，跟本件勞工申請提前復職（期滿前提前復職），完全是兩回事。至於育嬰留職停薪實施辦法第3條更是清楚載明：「受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主『協商』提前或延後復職。」由協商兩個字可知，提前復職與否絕非任由一方片面決定。​

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對於勞工誤解法規，判決寫得相當含蓄：「上訴人申請107年6月21日至108年6月20日止育嬰留職停薪獲准後，突然於107年12月23日要求於108年1月提前復職，此與性平法第17條規定之育嬰留職停薪『期滿』雇主不得拒絕之情形相異，應依留職停薪辦法第3條規定，得與雇主協商提前或延後復職，但非強制雇主一律同意其延長或提前，雇主得視其人事安排決定受僱者是否提前復職，是上訴人主張依性平法第21條規定馬○專校、關○托嬰中心不得拒絕其『提前』申請復職，否則即構成歧視留職育嬰，顯然與前述法規不符」​

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此外，雇主與替代人力之契約約定：「工作期間至被代理人銷假之前一日或育嬰留職停薪消滅時」，勞工似乎將此約定解釋為：被代理人（勞工）提前復職而育嬰留職停薪消滅，替代人力工作期間即告終。暫不論在契約相對性之下，勞工有何權利可干涉雇主與替代人力間之僱傭關係，勞工此種將自己提前復職利益，建立在另一名勞工之不利益上的主張，真的讓人覺得觀感不佳。​

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對於勞工曲解雇主與替代人力之契約約定，判決如此論述：「育嬰留職停薪雖為受僱者之權利，為兼顧雇主之經營狀況，受僱者須謹慎考慮其申請期間，並提出書面，讓雇主評估人力調度，考量是否需增聘臨時性人力，而育嬰停薪期滿雇主不得拒絕復職，但提前申請復職需與雇主協商，即表示該育嬰留職之權利，不得恣意行使。而馬○專校與替代人力吳○惠間契約，係依上訴人預定之育嬰留職期間108年6月21日期滿日作為定期性契約期間，尚稱合理。上訴人雖因經濟狀況而提前申請復職，然非謂馬○專校有義務與吳○惠終止契約讓上訴人復職，上訴人顯然曲解育嬰留職停薪制度，未兼顧吳○惠之工作保障及馬○專校、關○托嬰中心之人力安排。」​

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總之，勞工申請育嬰留職停薪後如想提前復職，請記得客客氣氣地好好協商啊。​

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⚖【法規】​

◎性別工作平等法第16條​

受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。​

受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。​

依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪。​

育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。​

育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。​

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◎育嬰留職停薪辦法第2條​

受僱者申請育嬰留職停薪，應於十日前以書面向雇主提出。​

前項書面應記載下列事項：​

一、姓名、職務。​

二、留職停薪期間之起訖日。​

三、子女之出生年、月、日。​

四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。​

五、是否繼續參加社會保險。​

前項育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。但受僱者有少於六個月之需求者，得以不低於三十日之期間，向雇主提出申請，並以二次為限。​

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◎育嬰留職停薪辦法修正總說明（110.06.04 修正）（摘錄）​

…為鼓勵雙薪家庭父母共同陪伴子女成長，並考量雇主人力調配需求，修正本辦法第二條，放寬申請育嬰留職停薪期間之彈性，受僱者在子女滿三歲前，如有少於六個月育嬰留職停薪之需求亦可提出申請，惟每次仍不得少於三十日，其少於六個月之育嬰留職停薪申請以二次為限，但其屬於六個月以上者，並無次數之限制。另受僱者申請育嬰留職停薪時，應於十日前以書面向雇主提出，讓雇主可及早因應，共同建構友善生養職場環境。…​

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◎行政院勞工委員會91年4月12日勞動二字第0910017954號函​

適用勞動基準法之勞工，依兩性工作平等法申請育嬰留職停薪期間，雇主僱用替代人力執行其原有之工作時，該替代人力之工作因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質，依勞動基準法第九條及其施行細則第六條規定，雇主得與其簽訂定期契約。​

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🎯【小結】​

(1)提前復職不等於期滿復職。​

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(2)勞工終止不合法，真好奇兩造契約終止於何時？​

 

(3)本案結束後，育嬰留職停薪辦法已有修正。受僱者有少於六個月之需求者，得以不低於三十日之期間，向雇主提出申請，並以二次為限。言下之意，申請期間六個月以上則沒有次數限制，也就是勞工可以申請兩次少於六個月（且三十日以上）的育嬰留停期間，剩餘可申請之期間，則可分數次各申請六個月以上的育嬰留停期間休足。​

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​【關鍵字】育嬰留職停薪、​期滿復職、​提前復職、性平法16

【問題62】​雇主可否規定留停期滿前勞工如未覓得職位以復職，就以自願離職處理？

 

❓【問題62】​

雇主可否規定留停期滿前勞工如未覓得職位以復職，就以自願離職處理？​

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📢【碎碎唸】​

本件勞工於85年10月受僱擔任系統工程師，後來調升至GTS部門擔任經理，嗣後又在104年7月間受邀申請轉調SWG部門，但104年10月卻被告知該部門人事凍結，加上原任職缺已由他人遞補，勞工只好簽署留職停薪之文件（留停期間自105年1月18日至105年4月15日止），後來又再申請延長留停9個月（留停期間自105年4月16日至106年1月15日止）。由於該公司之留職停薪辦法規定，如果留職停薪之勞工於留停屆滿前未找到適當職位，留停屆滿時將以自願離職處理，本件雇主即援引該規定主張勞工於留職停薪終止日即106年1月15日自願離職，勞工因此提起確認僱傭關係存在之訴，一路戰到最高法院。​

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由二審判決可知該公司留職停薪相關規定如下：「『Q3: Will Ibe guaranteed a job on the completion of my Unpaid Leave? A3：No.45 calendar days beforere turning to work, manager will assist you in seeking a similar or an alternate positon, but can not guarantee a role upon return from leave. If the employee does not find or accept a job on the return day, and the Leave has not been extended, the employee is considered to have voluntarily resigned from I○M.（常見問題Q3:在留職停薪結束後，我的工作職位是否被保留？A3:你的工作職位將不被保留，直屬經理將協助您尋找相似或其他的職位，但無法保證職位。若在留職停薪到期時，員工未尋適當職位或不接受公司提供職位，或未延長休假，公司將會以自願離職處理）』；其後中文版本『復職』則規定：『2.員工有責任在留職停薪到期前找尋復職之職位，公司亦會提供合理協助。3.若在留職停薪期時，員工拒絕接受I○M所提供的職位，公司將會以自願離職處理，離職日為留職停薪終止日，且無資遣費。4.若在留職停薪到期時，員工未尋適當職位，公司將會以自願離職處理，離職日為留職停薪終止日，且無資遣費。』」​

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勞工簽署留職停薪的文件上也記載：「『4...After your notification of your willingness to return, the Company will try to offer you a position in the Company which you can assume after Unpaid Leave period.However, if there is no suitable position available or if you are not willing to take the offer, you agree and acknowledge that you and the Company will be mutually separated upon the last day of Unpaid Leave period.（於你通知公司有意回來後，公司將嘗試提供你可勝任之職位，但如無合適職位可提供或者你不願接受，你同意並確認與公司間雙方合意以留職停薪終止日為離職日）』、『6.The responsibility of finding a position will rest on you. The company will assist in finding and offering you a position. However, a position cannot be guaranteed.（尋找職位之責任在你，公司會協助尋找與提供職位，但不保證職位）』」​

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一審法院認為該留職停薪辦法是針對法定事由以外的勞工個人因素無法提供勞務所設，所以勞工應自行斟酌取捨而決定是否提出申請，並承擔留停後無法復職的風險。公司人資主管話也講得很漂亮：「你可以隨時登錄I○M官網查看是否有合適的工作機會，我們將會樂意協助相關的面談流程」，顯然要勞工自己在公司內部找機會。看來，很多外商公司都習慣採取這類任君挑選的推諉之詞。​

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不過，二審與三審法院則認為雇主應該擔負較大的義務。最高法院如此論述：「於勞工申請復職時，雇主非有正當理由，自不得任意拒絕；且雇主掌握企業內部職缺之資訊，自負有將資訊告知勞工，供其選擇及決定是否復職之義務。…上開約定，係減輕上訴人於勞動契約下所負之義務，及加重被上訴人所負之責任，且其結果係被上訴人留職停薪期滿前未覓得適當職位以復職，即以自願離職處理，自顯失公平，依民法第247條之1第1、2款規定，應為無效…」

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筆者認同最高法院的論述，從本案的事實面觀之，勞工申請調動部門卻碰上了人事凍結，顯然非可歸責於勞工，至於申請留職停薪長達一整年等待職缺釋出，說實話，如果不是情非得已，任何勞工都不會想要職涯空窗一整年在家吃老本，一審判決說勞工可以自行取捨說得輕鬆，但真的身處於公司內的企業文化之下，再加上不同派系人馬的角力，最後大概只能用「人在江湖，身不由己」來形容。更遑論本案公司資本雄厚且設有人力資源部門，理應能更積極地提供勞工協助才是（筆者認為公司人資部門未積極提供其他職缺供勞工選擇、甚至提供培訓使其能勝任不同專業之職位，是最大的罩門）。​

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⚖【判決】​

◎最高法院109年度台上字第1753號民事判決​

按勞動契約上之「留職停薪」，係指在契約存續中，勞工暫時免除提供勞務，雇主暫時中止給付工資，勞動關係之主給付義務暫時中止之謂。勞動契約之主給付義務雖暫時中止，但勞動契約既未消滅，勞雇雙方仍應本於誠信原則，履行其他契約義務，於勞工申請復職時，雇主非有正當理由，自不得任意拒絕；且雇主掌握企業內部職缺之資訊，自負有將資訊告知勞工，供其選擇及決定是否復職之義務。​

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🎯【小結】​

(1)本件勞工如果不是被小人整，就是真的倒楣碰到劫難。​

(2)大公司的人資其實可以再多做一點。例如列印出官網職缺、多找留停/不適任勞工聊聊有無中意的轉調職缺、需要什麼幫助、甚至協助引見其他部門主管，並將歷次討論做成書面紀錄，聚沙成塔、滴水穿石，訴訟即可主張已經竭力協助勞工復職或調職。不過，只怕人資一來無權無勢，二來公司文化亦無此類習慣。​

(3)蘋果日報曾有報導本件案例後續，除了提到本案創下我國確認僱傭關係存在訴訟判賠金額的最高紀錄外（據說含利息是900多萬元），由新聞標題「I○M最有價值經理人『在家待命』15月還能月領16萬5薪」可知，判決定讞後雇主依舊甘願付錢而不受領勞務來掏空勞工的職涯。嗯，如今又過了大半年，不知道是否狀況依舊？

(4)筆者將本文發布至部落格的現在（113年6月25日），又去追查了一下後續發展，由新聞報導，可知雙方後來又衍生了第二次的確認僱傭關係存在訴訟，後來雙方在二審時和解，顯然是以勞工離職、雇主買單的結局收場。​

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​【關鍵字】留職停薪、​復職​、自願離職、勞基法15