雇主對於「最近一個月正常工作時間所得之工資」應有的認識

◎已領之最近一個月工資

◎已屆期可領之最近一個月工資

【相關條文】

 [勞動基準法施行細則第31條第1項]

本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。

[勞動基準法施行細則第24條之1第2項]

本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：
（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。
（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。
（三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。

[勞動部106年7月26日勞動條2字第1060131578號函]

查勞動基準法施行細則第24條之1第2項規定所稱「最近一個月正常工作時間所得之工資」，係指按月計酬勞工於年度終結或契約終止前已領或已屆期可領之最近一個月工資而言。實務上於個案判斷時，除應視勞雇雙方約定之工資給付日外，應併同檢視其工資結算週期而定。以來函舉例勞工於8月30日終止契約而言，如勞雇雙方約定每月5日給付上一個整月份（每月1日至當月末日）之工資，勞工於8月30日離職，契約終止最近一個月工資即為已領之7月1日至7月31日工資；設若勞雇雙方約定每月25日給付上一個月25日至當月份24日之工資，契約終止最近一個月工資即為已屆期可領之7月25日至8月24日工資。

[勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號令]

勞動基準法第五十條第二項規定：「前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。」所稱「停止工作期間工資照給」，指該女工分娩前一工作日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額，作為計算產假停止工作期間之工資，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準。

【碎唸結語】

[1]找出年度終結日期/契約終止日期/分娩日期/流產日期。

[2]再找出該日期以前（含當日），最接近的工資給付日。

[3]該工資給付日所給付之整月份工資/月週期之工資（僅正常工作時間所得之工資），即為最近一個月工資。

勞動部訂定「事業單位同工同酬檢核表」

 

【勞動部113年1月3日勞動條4字第1130147501號函】

【事業單位同工同酬自我檢核表】

【相關法規】

[勞動基準法第25條]

雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。

[勞動基準法第79條]

有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：

一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。

二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令。

三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。

違反第三十條第五項或第四十九條第五項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。

違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

[性別平等工作法第10條]
雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。

雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。

[性別平等工作法第38條之1第1項、第6項]

雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。

……

有前條或前五項規定行為之一者，應公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

【統計圖表】

資料來源：行政院主計處

觀察從近半年統計數據（112年6月至112年11月），女性的每人每月總薪資明顯高於男性的行業：

．用水供應業

．人身保險業

．不動產業經營及相關服務業

．人力仲介業

．保全及偵探業

．行政支援服務業

．學前教育

．社會工作服務業

摘錄以上行業100年以後之男女全年每月總薪資對照圖（資料來源：行政院主計處網頁）：

[人身保險業]

[不動產經營及相關服務業]

[人力仲介業]

[保全及偵探業]

[行政支援服務業]

[學前教育]

[社會工作服務業]

由此觀之，女性勞工在這些行業，除了人身保險服務業與社會工作業是後來居上超越男性勞工，其餘行業都是領先同行業之男性勞工。

或許在這些領域，女性勞工之表現可能更為突出，當然，也可能存在男性不願意、被社會認為不適合從事（例如學前教育）、或者男性擔任雇主而女性為勞工的情況，但統計數字仍值得參考。

單純以每月總薪資金額的多寡來看，女性勞工於人身保險業及用水供應業中，其每月薪資可能達到月薪8萬、9萬以上之數，是這些行業之中薪資待遇較高的行業。

【關於同酬日】

（資料來源：勞動部新聞稿）

【小碎唸】

雖然並非新修法條文，但今年性別三法的新修條文紛紛上路，可預見新法將會再度喚起民眾的性別平權意識，對於同工同酬（尤其是男女勞工同工同酬），雇主們宜多加留意，可不要大意而中箭落馬囉。

雇主對於「選舉投票日出勤加給工資」應有的認識

 

近日勞動部新聞稿表示：「113年1月13日（星期六）中華民國第16任總統、副總統及第11屆立法委員選舉投票日當日，具有投票權且原屬工作日的勞工，雇主應依法讓勞工放假一日，工資照給。」

放假的法律依據主要在於：

🎯總統副總統選舉罷免法第5條之1規定：
「總統、副總統選舉、罷免投票日為應放假之日。」

🎯公職人員選舉罷免法第5條之1規定：
「公職人員選舉、罷免投票日為應放假之日。」

勞動部曾以函釋表示：
「總統副總統選舉罷免投票日、公職人員選舉罷免投票日及公民投票日」，依本部中華民國一百零七年十一月八日勞動條三字第一○七○一三一四六○號公告為勞動基準法第三十七條第一項所定應放假日。具投票權且該日原屬工作日之勞工，應予以放假一日；原毋須出勤者，不另給假給薪。所稱放假一日，指午前零時至午後十二時連續二十四小時。雇主徵得勞工同意於該日出勤者，應加給該工作時間之工資，且應不妨礙其投票。具投票權且該日原屬勞動基準法第三十六條所定休息日或例假之勞工，本得行使投票權，爰不另給假。雇主徵得勞工同意於休息日出勤者，應依勞動基準法第二十四條第二項規定計給工資，且應不妨礙其投票。」
（勞動部107年11月08日勞動條2字第1070131393號）

上開函釋明確指出只有「具投票權」且「原屬工作日」的「勞工」，應放假一日。相對來說，如果是沒有投票權的勞工，所謂選舉投票日給假、或者出勤加給工資，其實都與該勞工無關（沒有投票權的勞工，一切如常就是了）。附帶一提，雖然民法將成年下修為滿18歲，但基於憲法的規定（總統副總統選舉罷免法或公職人員選舉罷免法亦為相同規定）必須年滿20歲才享有依法選舉之權（公民權），所以，未滿20歲的勞工，不會產生投票日休假或加給的問題。

其次，上開勞動部107年函示也指出：「所稱放假一日，指午前零時至午後十二時連續二十四小時。雇主徵得勞工同意於該日出勤者，應加給該工作時間之工資，且應不妨礙其投票」亦即，有投票權的勞工，在前述選舉投票日的0時至24時都是應放假免出勤的時段，相對來說，若該勞工在該日0時至24時出勤，雇主即應加給該工作時間的工資。

中央選舉委員會在去年底發函各機關團體學校，通知113年1月13日為總統副總統、立委之選舉投票日，為應放假之日：

究竟雇主使勞工於前述的選舉投票日出勤，工資該如何加給呢？來看看筆者製作的圖表分析吧（月薪36000元的勞工，其平日每小時工資額為150元。計算式：36000÷240=150）。

首先要注意到

【1】月薪制勞工，投票日為工作日

[法律依據]

月薪照給：勞基法第39條前段
出勤加給（加倍發給）：勞基法第39條中段
出勤加給（加給4/3、5/3）：勞基法第24條第1項1、2款

【2】月薪制勞工，投票日為工作日（工作時間跨曆日）

[法律依據]

月薪照給：勞基法第39條前段
出勤加給（加倍發給）：勞基法第39條中段
出勤加給（加給4/3、5/3）：勞基法第24條第1項1、2款

【3】月薪制勞工，投票日為休息日

[法律依據]

月薪照給：勞基法第39條前段
出勤加給（加給4/3、5/3、8/3）：勞基法第24條第2項

【4】時薪制的部分工時勞工，投票日為工作日

[法律依據]

原本應給金額（工資照給）：勞基法第39條前段
依法加給金額（加給一倍）：勞基法第39條中段
依法加給金額（加給4/3、加給5/3）：勞基法第24條第1項1、2款

【5】時薪制的部分工時勞工，投票日為工作日（工作時間跨曆日）

[法律依據]

原本應給金額（工資照給）：勞基法第39條前段
出勤加給（加倍發給）：勞基法第39條中段
出勤加給（加給4/3、加給5/3）：勞基法第24條第1項1、2款

【6】時薪制的部分工時勞工，投票日為休息日

[法律依據]

原本應給金額（休息日）：已含在基本工資時薪中。
休息日出勤加給（加給4/3、5/3、8/3）：勞基法第24條第2項

【7】月薪制勞工，投票日非工作日（未出勤）

[法律依據]

月薪照給：勞基法第39條前段

不另補假：勞動基準法施行細則第23條之1

【8】時薪制的部分工時勞工，投票日非工作日（亦非休息日，有出勤）

[法律依據]

原本應給金額（工資照給）：勞基法第39條前段
出勤加給（加倍發給）：勞基法第39條中段
出勤加給（加給4/3）：勞基法第24條第1項1款

有投票權之勞工於前述選舉投票日出勤，可否選擇補休？答案顯然是肯定的，但必須是「事後」且「由勞工選擇」。

勞動部以函釋表明：
「…雇主經徵得勞工同意於前開投票日出勤工作者，應依前開規定加給該工作時間工資。至勞工於該日出勤工作「後」，如欲將出勤之工資選擇為補休，尚為法所不禁，惟勞雇雙方應在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下，就補休標準、補休期限及屆期未休完之時數如何處置等事項，妥為約定。凡雇主片面規定勞工於投票日出勤工作後僅能選擇補休，即不符勞動基準法規定。至勞雇雙方如就投票日加倍工資之請求權有所爭議，應由雇主負舉證責任。」
（勞動部108年3月4日勞動條2字第1080130118號書函）

【碎唸結語】

碰到選舉投票日，雇主宜讓有投票權的勞工放假，可以把事情單純化。如果真的必須安排人力出勤，務必留意加給工資的規定。

檢視上開圖表，大家如果觀察敏銳，應該會對於投票時間要不要納入工作時間感到疑惑（為何有些納入？有些沒納入？），筆者認為，勞雇雙方應以原本約定的出勤時間為基礎，協商安排勞工前往行使投票權的時段，端視投票時段是安排在原約定的工作時間內（例如圖【1】）或安排在原約定的工作時間外（例如圖【2】），繼而決定工資加給如何計算。

上述問題在高雄市政府勞工局的臉書文章也稍微有提及：「…因為原本正常工作時間的起迄是固定的，所以要用該原本正常工作時間的加班費率去計算，而不是用總出勤時數去計算。…」可見，地方主管機關是依照勞雇雙方原本約定正常工作時間來加給工資（如果約定工時與勞工去投票的時間重疊，該投票時間就要納入正常工作時間計算。如圖【1】），而非以總出勤時數計算（此指約定工時與勞工去投票的時間重疊，且未合意變更的情況下，卻將勞工投票時間排除於正常工作時間之外，可能會有加給金額短少的問題）。

勞雇雙方可否協商調整使約定的正常工作時段以避開投票時段？理論上可以（可參考勞動部104年11月17日勞動條3字第1040132417號書函。此函是針對勞工遲到的情形，表明勞雇可協商調整正常工作時間），但於情於理沒有勞工會心甘情願作這種調整，所以最好還是尊重原本的工時約定，避免徒增紛擾。

【選舉投票要小心】

[總統副總統選舉罷免法第50條]

政黨及任何人，不得有下列情事：

一、於競選或罷免活動期間之每日上午七時前或下午十時後，從事公開競選、助選或罷免活動。但不妨礙居民生活或社會安寧之活動，不在此限。

二、於投票日從事競選、助選或罷免活動。

三、妨害其他政黨或候選人競選活動；妨害其他政黨或其他人從事罷免活動。

四、邀請外國人民、大陸地區人民或香港、澳門居民為第四十三條各款之行為。但受邀者為候選人、被罷免人之配偶，其為第四十三條第二款之站台、亮相造勢及第七款之遊行、拜票而未助講者，不在此限。

[公職人員選舉罷免法第50條]

政黨及任何人，不得有下列情事：

一、於競選或罷免活動期間之每日上午七時前或下午十時後，從事公開競選、助選或罷免活動。但不妨礙居民生活或社會安寧之活動，不在此限。

二、於投票日從事競選、助選或罷免活動。

三、妨害其他政黨或候選人競選活動；妨害其他政黨或其他人從事罷免活動。

四、邀請外國人民、大陸地區人民或香港、澳門居民為第四十五條各款之行為。但受邀者為候選人、被罷免人之配偶，其為第四十五條第二款之站台、亮相造勢及第七款之遊行、拜票而未助講者，不在此限。

◎曾有律師於投票日從事競選或助選活動遭罰緩50萬元之案例

【相關連結】

◎勞動部新聞稿

◎臺北市勞動局新聞稿

◎新北市勞工局新聞稿

◎臺中市勞工局新聞稿

◎高雄市勞工局臉書文宣、文宣二

◎桃園市勞動局臉書文宣

◎臺北市勞動局臉書文宣

◎選舉公報

◎中央選舉委員會網站

勞動基準法第84條之1–保全人員工資結構對照剖析圖

 

【小碎唸】

2023年最後的發文，就用上面的圖來迎接新年吧。

明日起，基本工資為新臺幣27470元，在此金額之下，適用勞動基準法第84條之1的保全人員，其薪資結構也將產生異動，希望這張圖以粗淺的對照、架構並呈，讓大家能透過圖像，對於其薪資架構有基本的理解，那也就不枉筆者在年度的尾聲，製作了這張圖表啦。

距離新年還有十分鐘左右，祝大家新年快樂。

【增補碎唸】

拋開既存制度的設計，從工時與工資的變化來檢視（下圖），無論如何比較，適用勞動基準法第84條之1的保全人員，在工資所得上都是吃虧的、較差的。亦即，看起來賺到較多工資，實際上是透過「耗費更多工作時間」且「轉換為較廉價的工資」而得來的。

其實，打破正常工作時間上限，而以「平日每小時工資額」比例計算突破增加的正常工作時間，必然導致這樣的結果。

說實話，這看在筆者眼裡，一點都不合理。

在延長工作時間都至少要加給三分之一、三分之二的規定，怎麼會容許「突破上限所增加的工作時間」（66H）全數遁入正常工作時間而完全不用增給？

突破工時上限，與工資如何加給，技術上其實可以拆開處理，或者說有各種組合方式可選擇（未必一味增加正常工時，也可透過增加延長工時達成，不過代價就是雇主要花更多人力成本）。

不得不說，這樣的現實狀況，凸顯這類工作的價值相對低下，遭到輕視、漠視，也被大家習以為常（不外乎用勞務密度較低、間歇性等來催眠自己，繼而漠視工時時數爆量的事實），甚至連從事這類工作的勞工也都遭到馴化，不願意降低工時，只因為這樣得到的工資較少（新聞報導：保全業仍適用責任制14天2例假恐易過勞）。

最後，對於基本工資調整為27470元後的實務現況，整理簡表如下，即保全員每月出勤時數所對應的工資最低標準金額：

【相關網路資源】

📌核備說明及相關約定書範本（高雄市勞工局網頁）

📌勞基法第84條之1工作者工資計算標準（勞動部網頁）

伙食津貼屬性與調整工資

 

工資概念圖

【小碎唸】

勞動基準法的工資概念，概觀即如上圖，對於雇主來說最大的風險在於非工資事後遭到法院判定為工資，一旦發生這類悲劇，就會產生一連串的效應，例如：雇主違法遭裁罰、勞工訴請差額、甚影響到法院對契約是否終止的判斷。從預防勞資爭議的保守角度來看，非工資的項目似乎應該越少越好，但是，從經營管理的角度來看，卻又未必如此。

一般民眾不容易區分的幾個概念：「基本工資」、「平均工資」、「平日每小時工資額」，筆者都擺進圖中（字體標橘色），其實畫這張圖，最初的想法是要將這幾個概念的關係並列上去，設法凸顯出差異所在，畫著畫著就變成了這樣。如果真的要走極精簡風，筆者大概會改成下圖，畢竟能在概念之間意識到風險所在是最重要事情：

工資與非工資的爭議，爭議根源還是在於人性。

有些雇主會追求非工資極大化的工資架構設計（工資金額壓在基本工資），工資統包就是這種想法下的產物，如果雇主有把說薪資架構向勞工說清楚、童叟無欺，這類的約定雖無違法，但仍必須面對少數貪婪勞工離職時想透過訴訟賭一把索求的風險（尤其是法扶可能提供勞工免費律師協助的情況下，誘因更高）。

更常見的是，少數雇主用欺瞞哄騙的各種手段，把勞工的非工資極大化（事實上是將工資套上各種非工資外貌），勞工只好隱忍到離職才來計較，自然也是鬧上了法院。

所以說，訴訟始終來自於人性。拜託大家有人性一點，這樣筆者才有飯吃啊（笑）。

【問題38】​派駐大陸之勞工於臺灣、大陸均有領薪，是否要合併計給退休金？

 

❓【問題38】​

派駐大陸之勞工於臺灣、大陸均有領薪，是否要合併計給退休金？​

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📢【碎碎唸】​

本件勞工受雇主派駐大陸（昆山）工作至退休，在大陸、臺灣兩地均領有薪資。勞工退休時，雇主僅以臺灣發放的薪資計給舊制退休金151萬餘元。然勞工認為大陸薪資亦應納入計算，起訴請求雇主給付200多萬元的退休金差額與新制退休金短少金額。一審、二審法院都判勞工勝訴。​

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其實，類此派駐大陸、兩地發薪的情形，通常都會將工資發放、甚至僱傭關係盡可能作切割，不過，本案顯然有些因素讓法院把兩地的給付給串聯起來。​

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判決提到雙方合約第5條約定：「待遇：台灣領取新台幣肆萬玖仟陸佰壹拾壹元整及昆山廠領取人民幣壹萬貳仟伍佰陸拾元整(稅前)」、第6條第9項約定：「退休：1.派駐國外人員不得於當地公司辦理退休；2.派駐人員欲辦理退休時需於退休日前6個月調回母公司任職，其退休辦法依勞基法規定辦理（以國內薪津為準）」。​

​

雇主將兩地待遇並列，接著在退休部分才加註「以國內薪津為準」，就整體來看，勞工在簽約時肯定知悉雇主將來只會以臺灣薪資計給退休金。但是，碰到法院詮釋契約條文時，在層次先後處理之下（先定性契約性質、接著判斷哪些給付具備工資屬性、最後計算退休金），上開條文就會先被理解為兩地領到的薪資通通是勞務對價，接著將退休給付的限縮約定評價為違法。​

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本件案例告訴我們，能切開就不要並列，能獨立約定就不要用加註限縮，就算要用駐外補助費或駐外津貼方式處理，也是要費心思設計。否則，常人理解看起來是勞工違反誠信原則，但交由法院判斷時卻可能評價為雇主違反誠信原則唷。​

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⚖【判決】​

◎最高法院87年度台上字第2754號民事判決​

按勞動基準法第二條第三款規定：工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。所謂經常性之給付，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金。​

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🎯【小結】​

(1)本件勞工遭派駐大陸時工作時年資已22年餘，前往大陸工作3年多，恰好在新冠疫情爆發前就返台退休，又順利透過訴訟爭取到退休金差額（形同僅花3年多外派就賺到翻倍退休金），真的有夠幸運。​

(2)雇主先前發退休金150多萬，勞工勝訴又可再拿200多萬，面對這種訴訟可能獲取翻倍退休金的利益，再長久、再深厚的勞雇情誼，也是禁不起考驗吧。​

(3)最單純的還是臺灣斷乾淨，重新受僱於大陸公司，不過，只給香蕉是請不到老虎的，誘因還是很重要。​

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【關鍵字】

退休金​、差額、​誠信、派駐大陸

【問題18】家庭主婦為家庭的勞務付出，在訴訟上被如何評價？

 

❓【問題18】

家庭主婦為家庭的勞務付出，在訴訟上被如何評價？

 

📢【碎碎唸】

近來新聞媒體報導「蕾神巧剋力」的相關新聞，李靚蕾在第一篇長文中就提到家庭主婦勞務評價問題，實質上無酬，卻擔任24小時的多重角色，李靚蕾認為家庭主婦的薪酬應該要將各種角色的價值加總計算，並且加上配偶不能外出工作的機會成本，才能真正凸顯出家庭主婦的真正價值。

 

不過，在訴訟上真的能這樣計算嗎？

 

最常見的就是家庭主婦遭遇車禍受傷而不能工作，訴訟實務上，法院多半認為家庭主婦受傷而無法操持家務，確實受有不能工作的損失，有的法院直接將家庭主婦與傭人相比擬（詳見圖示），有的法院則含蓄地表示被害人無法證明損失的金額，結論都是一樣，依照勞動基準法的基本工資來認定工作損失。

 

曾經有立法委員趁著日劇熱潮，在臉書發表文章認為臺灣的月薪嬌妻每月應該可領4萬5958元。這是取各行業薪資調查金額，搭配上其主觀設定的比例（包括10%的CEO平均月薪175880元）計算得出，引起討論。暫不論該計算結果金額是否值得參考，這類估算確實凸顯家庭主婦之勞務付出價值，有普遍遭到低估、甚至被忽視的情況。

 

 

⚖【法規】

◎雲林縣中低收入老人生活津貼審核作業規定第6點第2款

（二）家庭主婦之所得依下列方式計算：1.如有實際所得且所得高於基本工資時，以實際所得計算。2.如無實際所得或實際所得低於基本工資時，則依基本工資計算。

 

 

🎯【小結】

(1)蕾神指出了家庭主婦勞務價值普遍遭低估的問題。

(2)家庭主婦勞務價值，很難量化，也不太可能有詳細紀錄。應該

(3)最高法院曾有判決直接將家庭主婦比擬為傭人來評價勞務價值。

 

【關鍵字】

家庭主婦、基本工資、勞基法25

【問題16】勞工委屈受領雇主違法短少之工資給付，有無判決道出勞工心聲？雇主於管理辦法規定以實際出勤作為輪班津貼之發放條件有何風險？

 

❓【問題16】

勞工委屈受領雇主違法短少之工資給付，有無判決道出勞工心聲？

雇主於管理辦法規定以實際出勤作為輪班津貼之發放條件有何風險？

 

 

📢【碎碎唸】

對於勞工受委屈只拿到被苛扣的工資，並不代表勞工同意只領這些工資，本件判決有相當貼切的描述，日後勞工訴請雇主給付工資的書狀可考慮摘引：

「況勞資間之經濟地位並非平等，勞方對勞動契約內容未必有商議之可能性，勞工往往為了生計考量，保有工作機會以求溫飽，對於僱主所為片面違法之工資給付，不敢明確表示反對之意思，僅得委屈受領，並不得因此即謂已得其同意，否則適足以助長僱主繼續片面違法行為，是勞工雖於其後繼續服勞務並領取僱主片面違法之薪資給付，仍不得以此即認為已得勞工默示同意僱主所設違法之薪資給付條件」

 

本件雇主於管理辦法規定：「歸屬之出勤日夜班別每小時得核給輪班津貼」、「請休假期間輪班津貼均不給付」。一審法院認為，該津貼屬於雇主對於實際參與輪班之人員辛勞與犧牲之額外措施（恩惠性給與）。但二審法院見解不同，直接以該津貼屬於因工作而獲得之報酬且在制度上有經常性，認定為工資，繼而認為雇主將工資附條件而不發放，違反強制規定無效。

 

說真的，雇主倘若要發放恩惠性給與，如不制定制度規範、考量工作表現，難不成要以隨機抽籤決定誰可取得、丟骰子決定可各發多少錢？但制定規範後，不少法院卻忽視發放條件，通通解讀成具備「制度上經常性」而屬於工資，再反過頭來論稱增加發放條件屬於違法無效。

 

在這樣的詮釋方式之下，恩惠性給與的空間幾乎不復存在，雇主即便白紙黑字明載、努力建立制度，似乎也是枉然。背後似乎意味著：天底下沒有不勞而獲的事情，所以雇主發放的錢也沒有不是工資的道理。

 

面對許多雇主巧立名目，致生此種「非過正不足以矯枉」的認定來抗衡與校正（隱隱蘊含著凡雇主皆為賊的負面想法），久而久之造成的結果，就是獎金本質的虛無化，雇主發放的金額，如今大概只剩下三節獎金與年終獎金，比較能夠維持恩惠性給與的性質。

 

 

⚖【法條】

◎勞動事件法第37條

勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。

 

◎最高法院100年度台上字第801號民事判決

所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第二十九條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。

 

 

🎯【小結】

(1)勞工隱忍而領取短少的錢，不代表默示同意雇主只需要付這些工資。應該

(2)勞動事件法第37條工資推定，其實是對過去雇主巧立名目亂象的反撲。

(3)個人認為，在書面成立勞動契約且有詳述薪資架構的前提之下，如已明示工資（不低於基本工資）、非工資之區分，且不低於同業行情，理應尊重契約自由之約定。

(4)只不過，人性嘛，有操作的空間，就會有極端的操作，遭殃的多半是初入職場的新鮮人或底層勞工。

 

 

 

【關鍵字】

委屈、求溫飽、默示同意、工資、勞基法22