所謂「協商減少工時」（下稱無薪假），是透過勞雇雙方合意減少工時的方式，讓雇主受景氣因素影響之際，可以降低人事開支來應對景氣變化，說起來就是，勞雇雙方為了共體時艱度過難關的暫時性措施。
不過，許多雇主濫用合意約定，勞動部為了保障勞工權益、避免勞資爭議，便制定了「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」（下稱注意事項），設下諸多規範。雖說注意事項第一條開宗明義說是要避免勞資爭議，但該注意事項的附件即「勞雇雙方協商減少工時協議書」（下稱協議書。雙北勞政主管機關的範本有改版，詳見本文最末之網頁連結）卻常常成了爭議的來源，本文就來談一下雇主面對無薪假及協議書範本應有的認識。
對於雇主來說，無薪假帶來的問題不外乎：
Q1：什麼情況可以實施無薪假？
Q2：實施無薪假，雇主應該注意什麼？
Q3：使用協議書範本，雇主額外承擔了哪些義務？
Q4：有哪些使用協議書範本衍生的勞資糾紛，雇主可引以為鑑？
Q5：協議書範本內容如何調整，對於雇主較為有利且未失公平？
下面，就逐一來碎唸這些問題吧。
Q1：什麼情況可以實施無薪假？
從勞政主管機關的立場來說，必須存在「事業單位受景氣因素影響致停工或減產」的情況，且勞雇雙方同意（取得個別勞工的同意），才能適用無薪假。（注意事項第2點）不過，事實上私法自治、契約自由，還是有些雇主會走偏門期待博得法院認同，例如假借優於勞基法的92日事假之名？（詳見最高法院108年度台上字第2150號判決，最高法院這則判決的見解真的很離譜，只看到事假的日數規範，卻沒看到長期無薪的不利益，但還好更一審法院沒有盲目跟隨）。
在採取無薪假措施前，雇主應該自行衡量是否已經存在，勞基法第11條第2款的「業務緊縮」或者第3款的「不可抗力暫停工作在一個月以上時」的情況，畢竟，如符合這些終止事由，雇主即可依法發動資遣。
依照去蕪存菁的道理，發動資遣與採取無薪假都是雇主維繫經營的手段之一，若已存在兩者均可施行的狀況，雇主自然對於表現合格但現實上人力過剩的勞工協商施行無薪假（存優），並針對表現差勁的勞工予以資遣（汰劣）。
Q2：實施無薪假，雇主應該注意什麼？
若已適用注意事項，雇主應該要留意：
📌[1]一般領月薪的勞工（按月計酬全時勞工），其每月工資不能低於基本工資。（注意事項第6點）
→目前每月基本工資為新臺幣26400元，自113年1月1日起將調整為新臺幣27470元。
📌[2]實施無薪假期間以不超過三個月為原則。（注意事項第8點）
→所謂原則，就是有例外嘛（笑）。但實際上，對於雇主來說約定越長的無薪假未必是好事，尤其是當雇主完全套用協議書範本內容時可能近似作繭自縛（詳後述）。
📌[3]實施無薪假必須通報地方勞政主管機關。（注意事項第10點）
📌[4]計算平均工資時，要排除實施無薪假的期間。（注意事項第7點）
→無薪假期間勞工所得工資金額較低，若將之納入計算將拉低平均工資金額影響勞工權益。
另外，勞委會新聞稿也曾提醒雇主採取無薪假要注意五點（新聞稿連結），一併整理於此：
📌[5]勞資雙方如約定月內無薪休假5日，應僅扣除此5日工資。
→這邊自然也是指按月計酬全時勞工。
📌[6]勞資商定「無薪休假」致薪資總額變動後，如勞保投保薪資級距變更，應依實際領取工資申報調整；惟不得低於依該分級表第一級。
→勞保投保薪資級距，可因應無薪假工資變動來作對應之調整。不得低於第一級，在前述[1]的要求之下，[6]是理所當然的結果。
📌[7]新制勞工退休金，原則上依實際工資提繳。但勞工為確保權益，於協商時，亦可要求雇主依原來約定的工資提繳。
→依照原則來說，雇主只要依照實際工資提繳即可（但是官方協議書範本，顯然採取例外方式處理）。
📌[8]勞工如有被資遣或退休情形，該無薪休假期間，於計算平均工資時，依法均應予以扣除，往前推計，勞工資遣費及舊制退休金不會因此受到不利影響。
→意旨同[4]。
📌[9]雇主如未經協商合意，片面實施無薪假，有勞動基準法第14條第1項第6款規定違反勞動契約或勞動法令情事，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。
→雇主若片面實施無薪假，勞工可依法終止契約請求資遣費。可參考判決見解：
「被告未經原告同意，要求其自109年3月1日至15日無薪在家隔離，不給付勞工全額薪資，自屬片面變更勞動契約內容，違反兩造間之勞動契約及勞動法令，致生損害於勞工權益之虞。……原告雖嗣於勞資調解會議時同意給付薪資，然於109年3月15日前，被告已明白表示該段期間為無薪假，即已違反兩造勞動契約，而有損害原告權益之虞，原告因而依據勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，自得不經預告期間，被告上開所辯自不足採。」
（臺灣臺北地方法院109年度勞小字第77號民事判決）
綜上，若雇主片面實施無薪假，未取得勞工同意，將違反勞基法第22條第2項遭到裁罰（訴願決定書案例）。即便取得勞工同意，若使一般月薪制勞工放無薪假之下取得工資未達基本工資，將違反勞基法第21條第1項遭到裁罰（訴願決定書案例）。
Q3：使用協議書範本，雇主額外承擔了哪些義務？
雇主如果是直接下載協議書範本使用（如上圖），應該要意識到：
📌協議書第1條第2項，賦予了勞工隨時終止契約並要求給付資遣費的權利，這是非常不利於雇主的內容。
→簽了這個協議之後，這潛在的「給付資遣費」義務就會在無薪假期間一直存在發生的可能性，端看勞工高興在何時終止勞動契約，雇主就必須要買單給付資遣費。
📌協議書第1條第4項，剝奪了雇主在無薪假期間依照勞基法第11條終止契約的權利。
→也就是說，如果勞工擺爛而不能勝任工作，或有其他新產生的資遣事由，雇主將受此約定拘束而無法發動資遣，必須等到無薪假結束，才能處理（雖然，依照協議書第1條第5項，無薪假似乎雇主隨時能喊卡，但名不符實的喊卡，仍存有風險，畢竟，雇主若對A員工主張公司產能恢復了，卻對B員工主張公司產能未恢復，將自相矛盾）。
📌協議書第2條賦予了勞工可在外兼職的機會。
📌協議書第3條，雇主必須依照勞工原本領的薪資金額，替勞工提繳新制退休金。
→基於全民健康保險法第21條第2項規定，健保投保金額不得低於勞工退休金提繳金額，所以在此約定之下，健保投保金額也必須維持。
📌協議書第4條，雇主如果需要勞工在無須出勤日工作，必須取得勞工的同意。
→也就是說，雙方合意將工時減縮後，增加了勞工免出勤的時段，要是雇主覺勞動力不敷使用需要更多人手時，就必須取得勞工同意出勤。
📌協議書第6條第2項，當雇主營業年度終了結算有發放獎金或紅利時，也要對該名無薪假勞工發給獎金或紅利。
→稍加比較一下法規及協議書的內容，就可發協議書較不利雇主（相對來說是保障了配合實施無薪假勞工的權益）：
◎勞基法第29條：「…對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」
→尚須符合一定要件下，應給予。
◎注意事項第12點：「對於配合事業單位實施減少工時及工資之勞工，於給予獎金或分配紅利時，宜予特別之考量。」
→實施無薪假後顯然不符合勞基法第29條「全年工作」的要件，故勸雇主宜給予特別的考量。
◎協議書第6條第2項：「…應給予乙方獎金或分配紅利。」
→無其他條件，應給予。
Q4：有哪些使用協議書範本衍生的勞資糾紛，雇主可引以為鑑？
🎯不管勞工終止原因為何，雇主均應按照協議書給付資遣費（兩則案例）：
[1]
「系爭協議書第1條第2項既然明確約定系爭協議書實施期間，原告得隨時終止勞動契約，此時，被告仍應比照勞基法、勞退條例規定給付資遣費，依文義解釋，原告在系爭協議書實施期間，不僅得隨時終止勞動契約，且一經原告終止兩造間勞動契約，被告即須比照勞基法、勞退條例規定給付資遣費，並未限定是被告主動資遣原告，抑或係於系爭協議書實施期間，被告有符合勞基法第14條第1項各款要件之情形，原告始得請求被告給付資遣費。」
（臺灣桃園地方法院110年度勞訴字第93號民事判決）
[2]
「依兩造約定之系爭協議書第1條第1款、第2款，原告於105年1月1日起至105年3月31日止之被告變更工作時間之實施期間，得隨時終止勞動契約，而被告仍應比照勞動基準法、勞工退休金條例之規定給付資遣費等情，有系爭協議書在卷可佐…，則依系爭協議書之約定，原告本得不附任何理由，隨時終止勞動契約……被告抗辯以：原告於105年2月19日提出離職申請，表明係因生涯規劃自願離職，並未表明依協議書提出離職。既自願離職，不可請求給付資遣費，且既已自願離職，不可於離職後再依協議書請求給付資遣費云云，並提出原告離職申請書、面談記錄表為據…，惟兩造既已以協議書第1條第2款約明被告得於實施無薪假期間隨時終止勞動契約，被告仍應依勞動基準法給付資遣費，已如前述，則原告本得不附任何理由自願離職而終止勞動契約，被告均應給付資遣費，被告自不得再以原告係表示因生涯規劃自願離職為由，拒絕支付資遣費」
（臺灣臺中地方法院臺中簡易庭105年度中勞小字第25號小額民事判決）
🎯若雇主已經通知取消無薪假，勞工不得再依照協議書約定請求終止及索討資遣費：
「經查，被告公司取消無薪假之系爭電子郵件於105年1月1日寄發至原告二人之公務電子信箱……原告蕭凱文既自承，其於105年1月5日上午9時許已閱讀系爭電子郵件，應認被告系爭電子郵件之意思表示已於是時到達原告蕭凱文，至原告蕭凱文雖早於105年1月4日寄發終止勞動契約之存證信函予被告，然被告於105年1月5日中午12時許始收受該存證信函等情，為兩造所不否認，顯見原告蕭凱文終止契約之意思表示到達被告時，系爭協議書所示之無薪假業經被告取消，並為原告蕭凱文所知悉，則原告蕭凱文自無從依照系爭協議書第1條第3項前段約定，合法終止兩造間勞動契約。」
（臺灣桃園地方法院105年度勞訴字第36號民事判決）
🎯勞工雖依照協議書預告終止在前，但終止生效前雇主恰好因申請經濟部補助而取消無薪假，勞工不得再依照協議書約定請求資遣費：
「原告於109年4月21日向被告提出欲於4月30日離職之意思表示，有錄音譯文附卷可稽……故應認原告係於4月21日提出之附期限終止勞動契約意思表示為有效存在，並於期限屆至時發生效力。……惟至原告所定之終止勞動契約之期限屆至前，系爭協議書已於109年4月24日上午10時經被告召開會議所終止，此有該次會議紀錄影本1紙可稽……本件兩造雖成立系爭協議書關於無薪假之約定，但被告公司如營運恢復正常，依約即應回復勞工之原勞動條件，以維護勞工權益，是被告公司自得考量營運狀況後，單方終止系爭協議書之約定，而原告欲依照系爭協議書第1條第3項前段之約定終止勞動契約，自應以其為終止勞動契約意思表示到達被告並生效時，系爭協議書所示之無薪假措施仍在實施期間為要，然該無薪假措施，已於109年4月24日經被告單方終止，該會議復無違反權利濫用及誠信原則如後述㈢，是原告離職發生效力時，系爭協議書既已失其效力，則原告即應回歸勞動基準法之規定，不得再依系爭協議書向被告請求給付資遣費。……
本件被告公司於109年4月24日下午2時許向經濟部完成申請受嚴重特殊傳染性肺炎影響之艱困事業薪資及營運資金補貼，有電子郵件附卷可稽（本院卷第85頁），再依經濟部薪資及營運資金補貼之限制條件為：「補助期間，不可實施減班休息（無薪假）、裁員、減薪、解散或歇業」等語，此有經濟部網頁資訊附卷可稽（本院卷第83頁），是以，被告公司主張決定申請紓困方案，且因有上開限制條件，始於該4月24日召開全體員工會議，並於該會議上終止全體員工之減少工時協議，恢復全體員工之原有勞動條件，就此而言，此舉對被告公司全體員工並無任何不利益，雖使原告因此無法向被告請求支付資遣費，但依上開說明，原告之不利益究為其單一個人之情事，對被告公司整體而言，既可獲得政府紓困資金之補助，對公司其他員工亦可獲得全薪之給付，難認被告此舉係為損害原告權利之目的。」
（臺灣桃園地方法院109年度勞簡字第32號民事簡易判決）
🎯無薪假之實施期間或方式有變更減縮，仍屬於無薪假期間，勞工仍可依照協議書約定終止契約：
「經查，兩造於110年5月31日簽訂系爭協議書，約定原告自110年6月1日起至110年8月31日止，配合被告變更工作時間及方式；嗣原告於110年7月12日通知被告，依系爭協議書第1條第2項約定終止兩造間勞動契約，最後工作日為110年8月10日，有勞雇雙方協商減少工時協議書、離職申請單、離職交接程序單附卷可稽（見本院卷㈠第275頁，卷㈡第174至176頁）。被告雖辯稱已於110年7月8日單方終止系爭協議書之約定云云，然為原告所否認，且其抗辯情節與證人即被告公司人力資源部經理吳宗憲所證述及於110年7月8日寄發各部門主管之電子郵件所記載『即日起原減班休息6天將調整為3天』等內容有悖（見本院卷㈠第461至468、613頁），難以採信。是系爭協議書所示之無薪假措施仍在實施期間，原告於110年7月12日通知被告，依系爭協議書第1條第2項約定終止兩造間勞動契約，自屬有據。」
（臺灣臺中地方法院111年度勞訴字第196號民事判決）
🎯無薪假實施期間，縱然勞工領得原本薪資（工時、工資均未減縮），仍屬於無薪假期間，勞工仍可依照協議書約定終止契約：
「系爭協議書之實施期間，原告之工作時間仍屬應配合被告生產需求而為出勤與否，且所領工資亦於約定之2萬4,000元至原領之3萬8,000元間調整，甚至系爭協議書第1條第3款更約定延長實施期間之可能性，顯然減班、減產並非於系爭協議書實施期間必然發生或存在，只是系爭協議書實施期間被告保有工時、工資之彈性。是兩造就系爭協議書已約定自110年7月1日起生效實施，則原告縱使於110年7月曾領得月薪3萬8,000元，亦屬被告依系爭協議書以原告出勤狀況另給工資至原領數額，為兩造履行系爭協議書之結果，而無從以之認定系爭協議書有不生效力之情形。至於系爭協議書第1條5項雖亦約定『實施期間甲方營運（如公司產能、營業額）如恢復正常，甲方應立即回復雙方原約定之勞動條件，不得藉故拖延』，然被告於原告終止契約前並未有任何公告、通知原告關於營運恢復正常而回復雙方原勞動條件之情事，是被告更無從於事後之本件訴訟中，再抗辯於110年7月31日前兩造已恢復原勞動條件而認系爭協議書有於簽署後立即失效之情形。」
（臺灣宜蘭地方法院111年度勞訴字第4號民事判決）
Q5：協議書範本內容如何調整，對於雇主較為有利且未失公平？
看過上開案例後，大家可知道直接適用協議書範本的苦主真不少，協議書內容可否自行修改呢？協議書最後那兩行粗體黑字不是寫著：「備註：因勞雇雙方協商減少工時態樣不一，勞雇雙方可參照『因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項』就具體狀況酌予調整。」所以協議書內容應該可以調整吧？
嗯，先來看一則案例，該案苦主公司的人資主管上法院證述：
「（請鈞院提示被證1的注意事項及原證2勞雇雙方協商減少工時協議書，原證2的協議書及被證1的注意事項是否為被告公司與勞工簽訂之前有做解說的時候，提供給勞工看得文件？）
是，我們是拿勞動部的官版協議書及注意事項，我們第一次執行減班休息，公司很謹慎，還先跟勞工局確認，我們要進行減班休息的程序，勞工局表示就是用勞動部的協議書及注意事項，跟勞工溝通簽名後，報備勞工局。
（使用原證2與被證1兩份文件時，公司發現注意事項第三點及協議書第一項第二點有關終止勞動契約有差異時，被告公司如何處理？）
這邊是我處理，我有打電話跟勞動部及勞工局詢問，勞動部說立法的精神，不希望企業受疫情影響大量減少員工，減少工時的部分公司不能任意減少員工，但是假如公司有違反注意事項第三點片面減班休息沒有經過員工同意，員工就可以依照勞基法第14條規定終止勞動契約，勞動部說這個注意事項就是協議書的附件。……
（原告因為注意事項第三點及協議書第一項第二點衝突提出資遣費後，被告公司有沒有向主管機關提出要求協議書第一項第二點要刪除，主管機關是否有答應？）
因為這個爭議發生後，我們有再次跟勞工局說我們用官版的協議書，為什麼反而讓員工要求資遣，勞工局也跟我們說確實這個協議書的這一條已經引起很多爭議，我們公司是一個月一個月跟員工簽減班休息，不像其他公司一次簽很久，當我們發現六月還需要再簽，還需要再減班休息，經過勞工局同意，我們在六月的協議書就拿掉這條爭議條款。……
不足證明被告於簽訂系爭協議書前或簽訂當時有告知原告如擬於系爭協議書實施期間終止勞動契約，需『因雇主有違反勞動契約致有損害權益之虞者，始可依勞動基準法第14條規定終止』，據此，被告辯稱：於簽訂協議書前即向勞工宣導勞工終止契約仍需符合系爭注意事項第3項事由云云，尚不可採。」
（臺灣臺南地方法院109年度南勞簡字第46號民事判決）
這則案例的雇主實施無薪假相當審慎，除了每月一簽來控管無薪假之外，甚至事前還向主管機關聯繫請教，也很聽話地使用了協議書範本，結果勞工依照協議書終止並請求資遣費，雇主認為注意事項是協議書的附件，勞工必須要符合注意事項第3點才能終止。後來雙方就鬧上了法院，最後，法院依照協議書約定文字判決勞工終止合法，雇主必須給付資遣費。這就是大多數遵守法規的雇主不能接受的現實：在使用官方協議書範本後才發現，天啊！自己沒有要資遣勞工卻必須給付資遣費？
上面案例也凸顯，主管機關其實也明知協議書範本內容已經引起很多爭議，但時至今日，協議書範本內容還是一樣，就如同工作規則範本一樣，看似免費好用的東西，其實是有代價的。
筆者認為，協議書範本第1條第2項的約定內容，可修改為：「實施期間乙方因甲方有違反勞動契約致有損害其權益之虞者，可依勞動基準法第十四條規定終止勞動契約，並依法請求資遣費。但符合自請退休資格者，應給付退休金。」也就是將注意事項第3點的文字替換進去。此外，筆者認為協議書範本第1條第4項可刪除，雇主欲發動終止本來就要受勞基法相關規定限制，且雇主並無承諾在無薪假期間不終止契約的義務。
不過，可能曾有太多濫用無薪假的雇主，所以主管機關就在範本中保留了有利於勞工的「過正」條款，來保障勞工權益，畢竟，非過正不足以矯枉，至於那些無辜慘遭株連的雇主，就只能說聲抱歉啦。
【碎唸結語】
協商減少工時（無薪假）是非常狀態下不得已所採取的措施，首重勞雇雙方「你情我願」，以勞雇雙方合意約定減縮工時，來達到類似事假而無薪的效果（但無薪假並不會占去勞工請休事假的日數），等到非常狀態過去，勞雇雙方即應恢復到原狀，繼續攜手前行。
不過，實務運作上不乏雇主採取異想天開的作法，除了以「共體時艱」為由片面強制施行無薪假，以及前面提到連休高達92日事假竟是優於勞基法規定，還有些雇主會利用各種情境壓力來迫使勞工同意暫時減少工資，甚至後續利用既成事實，加上未以書面約定，索性將這種減少工時工資的狀態直接常態化，占盡勞工便宜。大概就是因為過去存在許多拐騙耍詐的雇主，所以協商減少工時的協議書範本才會如此偏頗 — 偏向勞工的利益。
雖然本文是寫雇主對於無薪假應有的認識，最後還是改從勞工的角度來檢視勞工面對無薪假應注意的事項：
📌[1]雇主提議要暫時減少工時，勞工務必要求書面約定（這時候勞動部的範本就很好用，裝傻丟出範本並表示聽主管機關說要簽這個耶）。
📌[2]留意雇主有無通報，如無通報，勞工宜向地方勞政主管機關反映或申訴（讓主管機關介入給雇主壓力，壞人讓主管機關來當）。
📌[3]雇主若片面減少工時，或者減少工時卻導致一般月薪制勞工的每月工資低於基本工資，都明顯違反法令（這類違反法令的雇主大概也不會簽書面協議書及通報），勞工可考慮依照勞基法第14條第1條第6款終止勞動契約並請求資遣費。
📌[4]面對施行無薪假的雇主，勞工內心要估量是否此處不宜久留？畢竟公司碰上的究竟是景氣循環或者產業興衰？雇主是否有東山再起之日？實在很難說，勞工應思考自己的職涯發展與個人利益，決定後續去留。
【相關連結】
事業單位實施勞雇雙方協商減少工時通報（無薪休假通報）
（新北勞動雲網頁）
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