【問題36】​雇主發動資遣，勞工因而請謀職假且領資遣費，可否再主張雇主終止違法？

 

❓【問題36】​

雇主發動資遣，勞工因而請謀職假且領資遣費，可否再主張雇主終止違法？

 

 

📢【碎碎唸】​

本件雇主於11月底預告將於12月31日終止勞動契約，勞工因而請休謀職假十天，並且在12月31日領取了資遣費，後來勞工卻在隔年的1月下旬寄發存證信函主張雇主解僱違法。法院認為，勞工請謀職假且領資遣費，已為同意終止勞動契約之默示意思表示，契約在12月31日合意終止。

 

最高法院對於勞雇合意終止曾經如此論述：「法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。」（最高法院95年度台上字第889號民事判決）。因為這個最高法院見解（下稱889見解），法院常常會將雇主片面資遣，搭配上勞工同意之默示意思表示，以合意終止結案（你情我願就不能要更多，結果自然就是駁回勞工的請求囉）。

 

勞工同意之默示意思表示，自然就是從勞工的行為來取材。雖然最高法院曾經闡述：「被上訴人簽立離職單或領取資遣費，僅係勞動契約終止後應處理之後續相關問題，尚不能遽以認其有合意終止契約之意思。」（最高法院103年度台上字第915號民事判決）。然而實務運作上，並非所有簽立離職單或領取資遣費的勞工，都能援引上開見解而躲過事實審法院套用合意終止的魔掌。

 

例如，曾有二審法院認為勞工兌領資遣費支票構成合意終止：「…並隨函寄給同額之支票。則被上訴人於該信函所表達之意思，應係被上訴人願在解僱之外給與較優惠之資遣方式以解決兩造間之爭端，而向上訴人為資遣之要約。上訴人於收受該信函後，並未為反對之意思表示，且將被上訴人寄給之支票提示兌現，實行其因契約所得權利之行為，可認為上訴人之意思實現已有承諾之事實。兩造間之僱傭關係即因合意資遣而終止。」（臺灣高等法院臺中分院108年度勞上字第16號民事判決）。

 

雖然曾經有一審法院慷慨激昂論稱：「勞動法上解僱權之行使乃係雇主單方所為之意思表示，而具有形成權性質。但合意終止勞動契約之要約，此項意思表示並非形成權，無法一經行使即發生勞動契約消滅之法律效果，二者要件及意義上顯然不同，雇主以經濟解雇之意思行使形成權絕不能解為同時已具備合意終止契約之要約或雇主已有若經濟解僱無效則轉換為合意資遣之要約之意思，自無民法第112條無效法律行為轉換之適用。且如承認雇主資遣解僱權之行使事後遭法院認定無效時，如勞工同時有受領資遣費之情事，均得解為勞僱雙方有合意終止契約效力者，則雇主將可不具任何理由解雇勞工，只要提出資遣費要求勞工受領或直接匯入勞工銀行帳戶內，即可發生合意終止勞動契約之效果，如此一來，勞動基準法第11條、第12條有關法定終止勞動契約事由之制度，將全盤崩潰，雇主等同取得只要有錢即可任意解雇勞工之權利，實大違勞動基準法保障勞工工作權之最根本立法意旨。」（臺灣桃園地方法院107年度重勞訴字第29號民事判決），這番區分單方終止與合意終止的論述確實頗有道理。

 

但是，上開一審判決遭到二審法院廢棄改判，二審法院引用前述的889見解，直接以勞工在資遣同意書上簽名，搭配公司方面證人的證述（凸顯勞工有回去考慮而非倉促決定），改判雙方構成合意終止勞動契約（不過該案目前仍由最高法院審理中，並未定讞）。【筆者補充：該案已由最高法院裁定駁回定讞】

 

由此觀之，勞工如果不能認同雇主發動的資遣，不要在文件上亂簽名、不要亂領受金錢（也不要將公司擅自匯入的金錢花用殆盡），或許可以降低一點訴訟風險吧。

 

 

⚖【判決】​

◎臺灣高等法院108年度重勞上字第30號民事判決

最初被上訴人不願意簽立系爭申請書，後來伊告訴被上訴人，就算不簽，還是無法繼續留在公司任職，公司還是希望能夠給被上訴人資遣費，所以後來被上訴人就簽了等語……被上訴人於系爭申請書上已明確載明「非自願性被迫離職」等語（見原審卷一第13頁），益證被上訴人簽立系爭申請書，並非為合意終止系爭僱傭契約之承諾。是上訴人抗辯兩造已於105年12月15日合意終止系爭僱傭契約云云，顯不足採。

 

 

🎯【小結】​

(1)本件勞工與人衝突竟邀該人一齊至地藏王菩薩面前發毒誓，真是虔誠的信眾啊。

(2)勞工如不認同資遣，務必不要亂簽文件。就算迫不得已要簽，記得在簽名旁邊加註「非自願性被迫離職」等字樣（現場情勢如果不能不寫，那就多寫吧）。

(3)雇主如果想要合意終止，採取書面方式並明載「合意終止」是最基本的。但不建議透過凹合意終止來節省資遣開支，很多下場都是賠了夫人又折兵唷。

 

 

【關鍵字】

資遣、默示意思表示、合意終止、勞基法11