【問題19】 勞工認為雇主調動工作地點違法，此類勞資爭議通常會如何演變？

 

❓【問題19】

勞工認為雇主調動工作地點違法，此類勞資爭議通常會如何演變？

 

 

📢【碎碎唸】

當勞工認為雇主調動工作地點違法，通常會演變成勞工主張雇主調動違法，繼而拒絕向新工作地點報到，也未請假，雇主則等到符合勞基法第12條第1項第6款的情況後，發動懲戒解僱，勞工接著提起確認僱傭關係存在的訴訟。

 

本件雇主將內部單位整體遷移，顯然不是針對勞工個人所為之調動，再加上，調動後增加的通勤時間約19分鐘，通勤距離並未增加得太誇張，法院認為雇主調動合法。勞工卻自108年4月1日調動生效至4月12日之間，扣除周休二日及清明節、兒童節後，累積了八日曠工，雇主於調解不成立後發動懲戒解僱，獲得一審、二審法院認同。本件目前有上訴到最高法院，尚未確定。

 

在這類糾紛之中，勞工最常犯的錯誤就是曠工，尤其是未諮詢律師而以一廂情願方式處理的勞工，導致後續訴訟多半以敗訴收場。相對來說，雇主常見的罩門，在於調動是否合法、是否具備終止事由、是否已得行使終止權這幾個方面。

 

附帶一提，勞工聲請勞資爭議調解，雖然調解期間雇主不能因該爭議事件而終止勞動契約，但這不代表勞工在該段期間就可以不出勤，如果出勤日卻未依規定請假且無其他正當理由，該些無故未出勤的日子仍然會構成曠工。

 

 

⚖【法條】

◎勞動基準法第10條之1

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

 

◎勞資爭議處理法第8條

勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。

 

🎯【小結】

(1)即便雇主調動不合法，勞工還是要依規定請假來處理爭議。

(2)雇主如果要開鍘，最穩當就是如同本件雇主累積滿七日以上的曠工再發動解僱。

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(3)就情理法來看，目前看不出來最高法院有何該廢棄發回的理由（補充：後來最高法院已經裁定駁回勞工之上訴）。

 

 

【關鍵字】

調動、工作地點、曠工、勞基法10-1