【問題10】雇主未保留出勤紀錄，勞工可否以其他月份推估工時之方式請求加班費？

❓【問題10】

雇主未保留出勤紀錄，勞工可否以其他月份推估工時之方式請求加班費？

 

 

📢【碎碎唸】

本件勞資雙方均未留存行車紀錄單或GPS紀錄，勞工採用其他月份工時的平均值估算其請求月份的工時，法院認為雇主在負有備置文件義務的期間，卻未能提出出勤紀錄證明勞工沒有加班，最後採納勞工估算的工時，並據此計算出雇主短少給付的加班費金額。

 

說實話，雖然民事訴訟法第344條、第345條規範已久（現行條文為89年間修正），有些法官對於欠缺明確證據而估算出來的加班費，仍抱持嗤之以鼻的態度，如果勞工無法提出足以證明當月工時、工資的證據，加上雇主也裝傻辯稱未保留相關資料，很可能大筆一揮就駁回勞工的請求。

 

勞工提起訴訟經常碰到欠缺證據資料的問題，如未妥善保留工資明細，常常遭到雇主刁難拒絕補發，如向勞政主管機關申訴，有些會協助勸諫雇主補提供，有些則會以雇主已經有給過、勞基法未規定雇主有重複補發義務來搪塞，凡此彰顯勞基法第23條應該要比照勞基法第30條第6項，增修勞工得向雇主申請工資明細影本的規定，並列入罰責。

 

甚至，應一併增列勞工得請求書面勞動契約影本（如果雙方有簽立書面）及工作規則影本（還可更進一步，如果勞工依法請求而雇主未提供，應認定「未曾提供的規則」均未曾對該名勞工公開揭示），方能讓勞雇雙方在執有勞動契約相關文件上趨於對等衡平，更容易對話溝通，更不容易藏汙納垢。

 

 

⚖【法條】

◎勞動事件法第35條

勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。

 

◎民事訴訟法第344條

下列各款文書，當事人有提出之義務：

一、該當事人於訴訟程序中曾經引用者。

二、他造依法律規定，得請求交付或閱覽者。

三、為他造之利益而作者。

四、商業帳簿。

五、就與本件訴訟有關之事項所作者。

前項第五款之文書內容，涉及當事人或第三人之隱私或業務秘密，如予公開，有致該當事人或第三人受重大損害之虞者，當事人得拒絕提出。但法院為判斷其有無拒絕提出之正當理由，必要時，得命其提出，並以不公開之方式行之。

 

◎民事訴訟法第345條

當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。

前項情形，於裁判前應令當事人有辯論之機會。

 

 

🎯【小結】

(1)勞工在訴訟上可以採取以其他月份推估工時的方式主張加班費，但以實務現況，訴訟結果難料。應該

(2)勞工在職時就要好好保存每個月的工資明細，並設法自行留存出勤紀錄、勞動契約、工作規則等重要文件影本，好好閱讀，好好遵守。

(3)勞基法第23條應該要增修勞工得申請工資明細影本的規定並列入罰責。

 

 

【關鍵字】

雇主應備置之文書、出勤紀錄、工資明細、勞基法30

【問題9】雇主與勞工約定最低服務年限之補償金，於契約到期後才發放，可能有什麼風險？

 

❓【問題9】

雇主與勞工約定最低服務年限之補償金，於契約到期後才發放，可能有什麼風險？

 

 

📢【碎碎唸】

依照勞動基準法第15條之1規定，最低服務年限約定要有效，必須雇主「進行專業技術培訓並提供培訓費用」或者「提供合理補償」，而且最低服務年限約定內容不得逾合理範圍，否則可能遭到法院認定該約定無效。

 

本件勞工主張雇主處理勞保勞退有違法、而且違法扣發工資，所以依照勞基法第14條終止契約。雇主則主張勞工提前終止契約，違反最低服務年限的約定，提起訴訟請求懲罰性違約金。

 

勞資雙方約定「每年54,000元作為補償金並於契約到期後發放」，因為「到期後發放」這幾個字，本件法院即以「(勞工)實質上相當於未獲得任何補償」為理由，認定最低服務年限之約定無效，駁回雇主的請求。

 

如果勞資雙方改約定在契約期間最後一日發放合理補償呢？或倒數第二日發放呢？或倒數第三日發放呢？如此一來合理補償是在契約存續期間內發放，不知法院的見解是否會有所不同？畢竟，法無明文限制合理補償的發放時點（將來或可透過修法或增訂細則規定加以完善），本件法院所為的認定顯然欠缺明確的法律依據。

 

另外，仔細想想，勞工主張雇主違法而終止契約，本件不是應該適用勞基法第15條之1第4項規定嗎？法院卻以勞工實質上未獲得任何補償來作為判決理由，雖然這樣判決似乎可以寫得更簡單一點，但好像不太對耶，不是嗎？

 

 

 

⚖【法條】

◎勞動基準法第15條之1

未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

違反前二項規定者，其約定無效。

勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

 

 

🎯【小結】

(1)以本案例經驗觀之，雇主對於最低服務年限的合理補償金額發放，不宜約定「契約到期後發放」，否則有遭法院認定實質上未為補償的風險。

應該

(2)另從臺灣臺北地方法院109年度簡字第196號行政訴訟判決可知，本件雇主以月投保薪資24,000元替本件勞工加保（似乎是只取薪資項目中的：底薪21,500元、全勤1,500元、交通伙食津貼1,000元，三者加總），有以多報少的情形，該判決認為勞動部予以裁罰並無違誤。

(3)勞工應徵工作時最好要問清楚薪資架構，又或者第一次發薪後即應異議或思考去留，否則日後才想要訴訟追討工資差額，很辛苦且容易遭受不利的認定。

 

 

【關鍵字】

最低服務年限、合理補償、不可歸責於勞工、到期後發放、勞基法15-1

【問題8】雇主舉辦年度員工活動而於活動手冊要求「全體同仁均應擇一項目」，可能有什麼風險？

 

❓【問題8】

雇主舉辦年度員工活動而於活動手冊要求「全體同仁均應擇一項目」，可能有什麼風險？

 

 

📢【碎碎唸】

關法院對於是否構成勞動基準法職業災害的判斷，常常會受到勞工保險條例、勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準等規範以及勞保局認定是否為(勞保)職業災害的影響。

 

本件法院引用傷病審查準則及函釋，認定勞工受雇主強制參加活動而受傷，視為職業災害，繼而認定雇主違反保護勞工的法令，必須負損害賠償責任。由此觀之，倘若能自始避免該活動受傷被認定為職業災害，就能降低訴訟風險。

 

二審判決整理雇主宣導活動的用語包括：104年度員工運動會由各社團舉辦，全體同仁均應擇一項目，參加者有參加獎1,000元、餐券1,000元及運動服裝提貨券4,000元，並得參加摸彩活動，懷孕或因個人健康因素不適宜參加之人員，由管理部統一分配處理，於賽前規劃參加項目，或交由各社團成為工作人員或備援人員，援例給予1,000元工作津貼。

 

除了「全體同仁均應擇一項目」本身就帶有全體強制參加的味道之外，對照其他用語另提到「懷孕或因個人健康因素不適宜參加之人員，由管理部統一分配處理，於賽前規劃參加項目，或交由各社團成為工作人員或備援人員」，可知雇主確實有全員動員的想法與要求，看不出勞工有不想參加就不用參加的選擇與自由，被法院認定該活動具有強制性也不算冤枉。

 

不過，二審判決另稱：「未參加者不得領取運動服裝提貨券、餐券及其他參加獎金，亦有對參加者及未參加者差別待遇之意味，足認具有強制性質」，竟然將參加者可得領取的獎勵，解釋為未參加者將受不利益，繼而認為存在差別待遇而構成強制，就有點論述過頭了。

 

畢竟，參加獎、餐券、運動服裝提貨券、摸彩活動等，這些並不是勞工原本工作條件中享有的權益或福利，怎麼會因為「未參加活動而無法領取」就構成對勞工的強制呢？頂多是令未參加的勞工眼紅罷了，不是嗎？

 

 

 

⚖【法條】

◎勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第10條第1項

被保險人經雇主指派參加進修訓練、技能檢定、技能競賽、慶典活動、體育活動或其他活動，由日常居、住處所或就業場所出發，至活動完畢返回日常居、住處所或就業場所期間因雇主指派之活動及合理途徑發生事故而致之傷害，視為職業傷害。

 

◎勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第15條

被保險人參加雇主舉辦之康樂活動或其他活動，因雇主管理或提供設施之瑕疵發生事故而致之傷害，視為職業傷害。

 

◎勞委會94年7月19日勞保3字第0940039064號函釋

受雇主之命舉辦之康樂活動、年末聚餐等，或所辦活動經雇主強制所屬員工參加者，均得依上開規定辦理。惟若該活動非受雇主之命辦理及可由員工自由參加者，因非可歸責於雇主之責任，尚不得請領職災保險給付。

 

 

🎯【小結】

(1)本件雇主宣導活動的用語，如果將「全體同仁均應擇一項目」改成「全體同仁可自由選擇是否參加」，就比較沒有強制參加的疑慮。

應該

(2)內部團結其實未必要透過全員動員來彰顯，在已經有充分的獎勵誘因之下，讓員工自由參與，有時更能觀察到每位員工的個性與潛力，發生爭議也才有對照組可以凸顯「員工可自由選擇是否參加」。

(3)「夾球前進，至定點投擲3顆乒乓球」的趣味活動，竟衍生成為三個審級的訴訟紛爭（最高法院駁回上訴維持二審判決），活動舉辦單位對於活動場地、參與者穿著（尤其是鞋子）、活動安全性、現場醫護人員等，均應多加反覆思量是否周全。

 

 

【關鍵字】

傷病審查準則、雇主指派、康樂活動、職業災害、勞基法59

【問題7】勞工如果未詳閱合意終止協議書就簽名，後來發現協議書內容諸多記載與事實不符，應該怎麼辦？

 

❓【問題7】

勞工如果未詳閱合意終止協議書就簽名，後來發現協議書內容諸多記載與事實不符，應該怎麼辦？

 

 

📢【碎碎唸】

本件勞資雙方協商合意終止勞動契約，勞工在雇主提供5頁英文內容的協議書上簽名，後來發現協議書諸多內容不符合事實（平均薪資計算錯誤、離職原因記載為員工自願離職、股票選擇權損失補償），先後數次電郵向經理、總經理反映，最後提起確認僱傭關係存在之訴。

 

一審法院認定雙方已經合意終止勞動契約，判勞工敗訴。二審法院認為雇主「未提供充分時間使被上訴人詳細審閱系爭協議書及附件」、「運用其經濟上之優勢地位，迫使被上訴人屈服」，屬於迂迴規避勞基法的禁止規定，該協議書無效，改判勞工勝訴（三審裁定駁回而維持）。

 

勞工簽了合意終止協議書，後續再爭執雇傭關係存在，通常很難向法院爭取到有利的認定，但這件勞工竟然逆轉勝，真的相當罕見。主要的原因，大概是勞工有針對協議內容錯誤，在簽約當日晚間就以電郵向雇主方面提出異議，後續又主張撤銷受詐欺及錯誤之意思表示。

 

本件糾紛起因於雇主配合母公司的工作分派調整而需資遣人力，繼而向勞工徵詢合意終止的意願，最後協議書第1條約定：「The Parties hereby agree to mutually terminate the Employment Contract and Employee's employment at the Company and the reason for the termination is the Employee's voluntary resignation which is accepted by the Company .」

 

上開英文約定的中文譯文為：「合約雙方同意合意終止勞動契約、以及員工與公司間的勞動關係，而終止的理由是因為本公司同意員工自願請辭。」二審法院以實際上是雇主要發動資遣，但協議書卻記載「員工自願請辭」，認為協議書記載顯與事實矛盾。

 

然而，上開約定第一句清楚記載合意終止的意旨（其實契約標題也使用MUTUAL TERMINATION AGREEMENT），既然合意終止，就不應再論究雇主原本有無片面發動資遣的想法，法院卻將雇主當初尋求合意終止的緣由，拿來指稱協議書內容與事實矛盾，感覺有點吹毛求疵。

 

當然，法院會這樣挑剔，可能是覺得雇主自己沒有好好花時間說明、協商清楚（如果雇主有派人事經理逐條核對、說明給勞工知悉明瞭並錄音或記錄，勞工應該很難事後再為爭執），拿到勞工簽名的協議書作為保命符就不理勞工了，或許這種有恃無恐的心態是該糾正或調整一下。

 

 

 

⚖【法條】

◎民法第71條

法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。

 

◎勞動基準法第1條第2項

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。

 

◎最高法院110年度台上字第136號判決

按契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一方行使終止權而為終止之意思表示者；又當事人一方行使終止權，其終止權之發生原因有依法律規定者，謂之法定終止權，亦有由於當事人以契約終止者，謂之約定終止權。合意終止為契約行為，於合意終止後，當事人間權利義務關係，悉依當事人之約定定之；至當事人一方行使法定終止權終止契約後，當事人間權利義務關係，依民法第263條準用同法第258條及第260條規定；倘當事人一方合法行使約定終止權後，當事人間權利義務關係，則取決於契約之約定。此三種契約終止型態之發生原因、行使方法、法律效果迥異，無可混淆。

 

 

🎯【小結】

(1)勞工在任何文件上簽名之前千萬要三思，防患於未然最好，否則面臨的可能是好幾年的訴訟官司，而且最後的判決結果還未必符合期待。如不慎簽了文件後才發現內容有誤，務必及早向雇主提出異議。

(2)本件判決雖然以違反強制規定認定協議書無效，但勞動基準法對於合意終止本無任何規範，既無規範，又何來違反強制規定呢？判決在此部分的法理論述顯有不足。

(3)雇主既然提議合意終止，就應該善盡本分花時間向勞工說明、甚至提供中文翻譯版本參考，並妥為錄音或記錄，否則訴訟有其風險，翻船的時候才後悔就來不及了。

 

 

【關鍵字】

合意終止、自請離職、資遣、勞基法15

【問題6】 勞基法之「工作規則」，與職業安全衛生法之「安全衛生工作守則」，是否相同？

 

❓【問題6】

勞基法之「工作規則」，與職業安全衛生法之「安全衛生工作守則」，是否相同？

 

 

📢【碎碎唸】

最高行政法院77年度判字第1529號判決曾指出：「雇主應按勞工安全衛生法及有關規定，訂定適合工廠需要之安全衛生工作守則，此與勞基法第七十條所定應訂立之工作規則者並不相同」。

 

也就是說，安全衛生工作守則是依職業安全衛生法第34條而設，工作規則是依照勞動基準法第70條而設，兩者並不相同，雇主所制定之規範，應分別檢視是否符合上開法律規定的要件，來判斷該規範屬於安全衛生工作守則或者工作規則。

 

工作規則，目的在於明確勞雇雙方的權利義務，同時也讓雇主可透過制定規範來提升管理效能。最重要的就是必須「公開揭示」（勞工知悉後繼續提供勞務，會被法院認定有默示承諾），工作規則就會成為勞動契約的一部分，勞雇雙方都要受到拘束。

 

安全衛生工作守則，目的在於降低工作場所安全、衛生的風險，不論是雇主或勞工違反，都會遭到行政裁罰。最重要的就是必須「公告實施」，但這個「公告實施」與前述的「公開揭示」究竟有何差異呢？

 

 

本件判決似乎認為，「公告實施」不以勞工「已知」或「可得而知」為要件，言下之意：

(1)工作規則的「公開揭示」，應以勞工「已知」或「可得而知」為要件。

(2)安全衛生工作守則的「公告實施」，不以勞工「已知」或「可得而知」為要件。

 

不過，由於本件雇主有將「工作規則」公開揭示，也有將「安全衛生工作守則」公告實施，兩者均明確規定勞工不應穿越他人工作區域，本件判決以勞工未遵守上開規範而滑倒受傷，雇主並無過失、也沒有違反保護他人法律，最後駁回勞工損害賠償的請求。

 

 

 

⚖【法條】

◎勞動基準法第70條

雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：

一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。

二、工資之標準、計算方法及發放日期。

三、延長工作時間。

四、津貼及獎金。

五、應遵守之紀律。

六、考勤、請假、獎懲及升遷。

七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。

八、災害傷病補償及撫卹。

九、福利措施。

十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。

十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。

十二、其他。

 

◎職業安全衛生法第34條

雇主應依本法及有關規定會同勞工代表訂定適合其需要之安全衛生工作守則，報經勞動檢查機構備查後，公告實施。

勞工對於前項安全衛生工作守則，應切實遵行。

 

◎臺北高等行政法院106年度訴字第1787號判決

雇主「單純未制定安全衛生工作守則」之情形，其處罰方以「經通知限期改善，屆期未改善」為前提。若雇主未制定安全衛生工作守則（或已制定之守則內容不完善），且因未採取職業安全衛生設施規則第116條第6款及第12款之措施，已到達影響勞動安全之程度，即應論以違反職業安全衛生法第6條第1項之違章，而依同法第41條第1項第一款處罰，此時即不再以「經通知限期改善，屆期未改善」為裁罰前提。

 

 

🎯【小結】

(1)工作規則與安全衛生工作守則，法規依據與規範目的均有不同。

(2)雇主依法規制定工作規則與安全衛生工作守則，並向勞工宣達而落實「公開揭示」或「公告實施」，其實是保護雇主自身權益。

(3)勞工應盡可能詳閱公司內部規範，尤其是公司將諸多規範放在內部電腦系統的情形，勞工應特別留意，否則來日發生請假、職災等爭議後，才發現自身行為不符合規定，就後悔莫及了。

 

 

【關鍵字】

工作規則、公開揭示、安全衛生工作守則、公告實施、勞基法70

【問題5】 離職後競業禁止條款違反勞基法第9條之1第1項第4款規定而未附補償約定，勞工可否請求雇主給付補償？

❓【問題5】

離職後競業禁止條款違反勞基法第9條之1第1項第4款規定而未附補償約定，勞工可否請求雇主給付補償？

 

 

📢【碎碎唸】

離職後競業禁止之約定，如果違反勞基法第9條之1第1項各款規定，依照第3項規定該競業禁止約定為無效，並未賦予勞工請求雇主給付補償之權利，亦不存在勞工可依法理請求補償之結論。

 

 

然而，約定是否無效，通常需透過民事訴訟交由法院認定，在判決確定前勞工倘若自行認定無效而不遵守競業禁止之約定，必須承擔敗訴時構成違約的不利益；在判決前勞工倘若劃地自限遵守競業禁止之約定，雖可避免違約風險，然而將來如果勝訴，訴訟過程中自我束縛的不利益也只能自己含淚吞下。

 

合理補償目前是作為離職後競業禁止之要件，如果違反，該競業禁止約定即屬無效。將來或許該思考，如何在既有之設計架構下，加重雇主濫用離職後競業禁止之負擔，藉此讓雇主慎思是否要求勞工簽立離職後競業禁止之約定？畢竟有許多雇主浮濫要求勞工到職即簽立離職後競業禁止約定，來日以此嚇唬勞工、甚至無端興訟，最後卻頂多無效，原因即在於濫用的雇主不用承擔任何義務。

 

 

 

⚖【法條】

◎勞動基準法第9條之1

未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：

一、雇主有應受保護之正當營業利益。

二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。

三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。

四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。

違反第一項各款規定之一者，其約定無效。

離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。

 

◎勞動基準法施行細則第7條之3

本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：

一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。

二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。

三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。

四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。

前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。

 

 

🎯【小結】

離職後競業禁止約定如果未約定合理補償，頂多競業禁止約定無效，勞工沒有請求雇主補償之法律依據。

 

 

【關鍵字】

離職後競業禁止、合理補償、無效、勞基法9-1