【問題65】​雇主自認違法資遣後通知復職，遭到勞工以非原職拒絕，雇主要注意什麼？

 

❓【問題65】​

雇主自認違法資遣後通知復職，遭到勞工以非原職拒絕，雇主要注意什麼？​

​

📢【碎碎唸】​

本件勞工（即原告）主張雇主於108年11月18日違法資遣，本件雇主（即被告）在發動資遣相隔數月之後，也認為自己的資遣不合法，於是在109年3月間通知勞工復職，並提供109年3月16日、3月23日、3月30日（均為週一）給勞工選擇何日報到，勞工卻以人資部門提供的職務說明書內容與原先工作內容不同而於109年3月11日表示：工作內容並非原職，所以不會回去。嗣後雇主即以勞工拒絕復職，主張勞工自請離職且僱傭關係已於109年3月11日終止。​

​

本件重點就一句話：拒絕復職不等於自請離職。​

​

本件雇主既然輕易發動資遣在前，嗣後又改變心意通知勞工復職，想來是事後有請專業人士評估訴訟的利弊得失，經分析後雇主願意更正先前輕率的行為，以減縮訴訟的高度風險與成本。可惜，雇主卻又再次犯下錯誤，逕自將勞工拒絕復職的表示，當成勞工自請離職，顯然沒將勞工主張的意思讀懂讀明白，也沒有思索如何終止最穩妥可行，亦即雇主第二度發動終止，應該也是未請專業人士事前加以評估，最後還是踏上了訴訟之路。​

​

法院判決寫得很短：「…楊○燕〔註：此為公司人資〕即於109年3月10日、11日表示復職之後之工作條件與之前一樣等語後，原告於109年3月11日則表示『因威○提供的工作內容並非原職，所以不會回去。請知悉』等語，可知原告係因被告提供其復職之工作內容是否為原職，有所爭執，並無自請離職之意思甚明，亦無與被告達成合意終止兩造間勞動契約之文義內容，本院自難僅憑被告所提前揭證據而認定原告已於109年3月11日向被告自請離職。此外，被告復無提出相關證據證明原告有自請離職或兩造間合意終止勞動契約之事實。從而，原告請求確認兩造間僱傭契約存在，應屬有據。」​

​

不過，由於勞工以非原職為由拒絕復職，法院因此認定勞工拒絕提供勞務，駁掉了勞工請求自109年3月12日起至其回復工作之日止之每月工資。在這個部分的判決論述，法院其實認為雇主通知復職的內容是原職（言下之意：勞工以非原職而拒絕復職是無理由的），由此觀之，雇主如欲終止勞動契約，應待勞工連續曠工三日後，使用勞基法第12條第1項第6款發動終止會比較保險（此處也凸顯出，雇主提供跨越長達半個月的三個日期給勞工選擇，反倒有點自縛手腳）。​

​

總之，拒絕復職不會構成自請離職，拒絕加班也不會構成自請離職，拒絕休無薪假共體時艱也不會構成自請離職…​…

​

⚖【判決】​

◎臺灣新竹地方法院109年度勞簡上字第7號民事判決​

被上訴人既主張雙方間僱傭關係繼續存在，並要求要提供勞務予上訴人，及請求上訴人按月繼續給付其薪資，遭上訴人所拒後，提起原審之本案訴訟以為請求，其後復經系爭假處分裁定，暫時確定雙方間之僱傭關係存在，要求上訴人繼續僱用被上訴人及按月給付其薪資，之後上訴人亦以上開二份存證信函，表明恢復雙方之勞動契約關係，即上訴人已有向被上訴人表示確認雙方間勞動契約關係仍屬存在之意，並於補發及給付先前未付之薪資後，發函要求被上訴人返回上班，履行其提供勞務之義務，並未拒絕被上訴人提供勞務，其後亦陸續依該假處分裁定，發放每月之薪資予被上訴人……則被上訴人於兩造間僱傭關係仍繼續有效情況下，即有繼續提供勞務予上訴人之義務，於經上訴人要求之情況下尤然，並不因兩造仍在本件之訴訟中，雙方之勞動契約關係尚未經本案訴訟判決終局確定之情況下，即可逕以勞動契約關係因未經確定判決確認，於訴訟上尚有爭議，即可拒絕依約履行其獲取薪資之對價，即提供勞務之義務，否則，無異與被上訴人提起本件訴訟及聲請系爭假處分，主張雙方間僱傭關係存在，要求繼續提供勞務及獲取薪資之情形相矛盾，且如被上訴人得以勞動契約關係未經判決確定存在為由，而免去其提供勞務之義務，却可繼續要求雇主即上訴人給付其薪資，亦顯不合理而不可採……從而，可認被上訴人於上訴人在109年11月9日，催告其回去上班，以履行系爭勞動契約提供勞務之義務時，係無正當理由拒絕提供勞務，是自上訴人該函限令被上訴人應於同月13日回任上班之日起，至上訴人於同年12月8日以上證5存證信函通知被上訴人終止勞動契約，而被上訴人於同月9日收受該存證信函之日止，被上訴人業已有無正當理由，未依約提供勞務即連續曠職逾三日以上之情形，亦堪以認定。​

​

🎯【小結】​

(1)拒絕復職不等於自請離職。​

​

(2)一般來說，大公司輕率發動資遣被法院打臉，多半有三種可能：(一)人資部門流動性太高，接手者專業不足；(二)人資人員的話語權甚低而不受重視；(三)公司高層就是喜歡意氣用事。​

​

(3)判決將近兩年過去（兩造均未上訴），不知道本件勞雇雙方有無重修舊好、相處融洽？​

​

​【關鍵字】復職​、自請離職、​曠工

【問題45】​勞工聲請定暫時狀態處分(繼續工作)獲准，可否拒絕雇主通知復職？

 

❓【問題45】​

勞工聲請定暫時狀態處分(繼續工作)獲准，可否拒絕雇主通知復職？​

 

 

📢【碎碎唸】​

先前看到這則案例的一審判決，原本打算分享一審判決對於契約聯立關係之下，僱傭與承攬兩種契約是否終止應該要各自獨立判斷之見解。

 

不過，今天再度瀏覽時發現二審判決不但出爐了，而且還上演更戲劇性的變化，一審法院的論述似乎也不是那麼重要了（笑），以下就來看看二審發生了什麼事情吧。

 

簡單說，本件勞工為保險業務員，與雇主間存在契約聯立關係（僱傭+承攬），勞工主張雇主違法解僱，提起確認僱傭關係存在訴訟獲得一審勝訴，此外勞工還聲請定暫時狀態處分（訴訟終結前繼續僱用）也獲准，光就勞工在一審獲得的初步戰果來看，根本只能用大獲全勝來形容。

 

然而，一審判決於109年8月宣判，雇主提起上訴後，在109年10月、11月先後寄發存證信函向勞工表示：「通知恢復貴我雙方間之勞動及承攬契約，請台端…返回上班…」。判決並未提到存證信函完整的內容，筆者認為，雇主應該是依照原本聯立契約法律關係通知復職，與定暫時狀態處分無涉。

 

勞工可能沒察覺到雇主來函的用意，依舊沉醉在一審獲得壓倒性勝利的喜悅之中（當然，也有可能真的已經另外謀職當房屋仲介，根本不打算回去），以存證信函回覆表示：須由二審法官判決確定完成後才會返回上班，並要求雇主將積欠的所有每月工資、招攬獎金及各項應給付之續期獎金、福利金等加計5%利息滙入勞工薪資帳戶，甚至主張應由單位經理親自通知勞工返回工作並賠償業績損失等等。

 

看到這裡大家應該知道結果了，二審法院認為雇主於二審訴訟中依照勞基法第12條第1項第6款（無正當理由繼續曠工三日）解僱勞工合法，加上雇主也已補給了勞工先前各月的工資及承攬報酬，廢棄一審判決而駁回勞工請求（兩審裁判費則由勞雇各負擔二分之一）。

 

所以說，一審的勝訴未必是勝訴啊，當過度陶醉於喜悅之中，不諳訴訟攻防，再加上自以為是的處理，最後得到的就是夢幻泡影啊。這案例也告訴我們，不慎違法解僱的雇主，有時候認錯買單換取釜底抽薪的機會，也是種契機唷。

 

 

 

⚖【判決】​

◎臺灣新竹地方法院109年度勞簡上字第7號民事判決（再次摘錄判決論述於此）：

被上訴人既主張雙方間僱傭關係繼續存在，並要求要提供勞務予上訴人，及請求上訴人按月繼續給付其薪資，遭上訴人所拒後，提起原審之本案訴訟以為請求，其後復經系爭假處分裁定，暫時確定雙方間之僱傭關係存在，要求上訴人繼續僱用被上訴人及按月給付其薪資，之後上訴人亦以上開二份存證信函，表明恢復雙方之勞動契約關係，即上訴人已有向被上訴人表示確認雙方間勞動契約關係仍屬存在之意，並於補發及給付先前未付之薪資後，發函要求被上訴人返回上班，履行其提供勞務之義務，並未拒絕被上訴人提供勞務，其後亦陸續依該假處分裁定，發放每月之薪資予被上訴人……

則被上訴人於兩造間僱傭關係仍繼續有效情況下，即有繼續提供勞務予上訴人之義務，於經上訴人要求之情況下尤然，並不因兩造仍在本件之訴訟中，雙方之勞動契約關係尚未經本案訴訟判決終局確定之情況下，即可逕以勞動契約關係因未經確定判決確認，於訴訟上尚有爭議，即可拒絕依約履行其獲取薪資之對價，即提供勞務之義務，否則，無異與被上訴人提起本件訴訟及聲請系爭假處分，主張雙方間僱傭關係存在，要求繼續提供勞務及獲取薪資之情形相矛盾，且如被上訴人得以勞動契約關係未經判決確定存在為由，而免去其提供勞務之義務，却可繼續要求雇主即上訴人給付其薪資，亦顯不合理而不可採。是以本件依上述之情形，於上訴人發函要求被上訴人返回上班時，因雙方間之系爭勞動契約關係係屬存在，被上訴人即負有依該勞動契約，提供勞務予上訴人之義務，不待原判決之確定，且雙方間此時之勞動契約關係，亦不因原判決尚未確定，及有系爭假處分裁定之存在而受影響，致無勞基法規定之適用，故被上訴人以原判決尚未確定為由，拒絕返回上班，已屬無據，且有無故拒絕提供勞務之情事存在。​

​

 

🎯【小結】​

(1)不太懂勞工為何要聲請定暫時狀態處分，金額超少的僱傭工資與承攬報酬，實益顯然不大。更遑論，聲請了不就是爭取回去繼續工作的機會嗎？本件勞工卻又拒絕，也不能怪二審法院不留情了。

(2)違法解僱的雇主可考慮釜底抽薪收場，說穿了就是認輸付錢買單停損，然後請勞工回來好好工作，常常啊，反倒是勞工根本不想回去（雇主也就順勢畫上句點囉。當然，碰到回去鬧的勞工，雇主也要有本事應對才行）。

(3)雇主於訴訟中先後寄發兩封存證信函，光看勞工的回覆內容，肯定沒有向處理過勞資糾紛的律師請教，沒有質疑釐清雇主來函的真意，卻執著於未經法院判決認定的種種獎金、福利金，真的就是驗證老話一句：喜歡自己打官司就要自己承擔結果囉。

​

 

【關鍵字】

復職、定暫時狀態處分、釜底抽薪、逆轉 、勝負各半