【問題65】​雇主自認違法資遣後通知復職，遭到勞工以非原職拒絕，雇主要注意什麼？

 

❓【問題65】​

雇主自認違法資遣後通知復職，遭到勞工以非原職拒絕，雇主要注意什麼？​

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📢【碎碎唸】​

本件勞工（即原告）主張雇主於108年11月18日違法資遣，本件雇主（即被告）在發動資遣相隔數月之後，也認為自己的資遣不合法，於是在109年3月間通知勞工復職，並提供109年3月16日、3月23日、3月30日（均為週一）給勞工選擇何日報到，勞工卻以人資部門提供的職務說明書內容與原先工作內容不同而於109年3月11日表示：工作內容並非原職，所以不會回去。嗣後雇主即以勞工拒絕復職，主張勞工自請離職且僱傭關係已於109年3月11日終止。​

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本件重點就一句話：拒絕復職不等於自請離職。​

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本件雇主既然輕易發動資遣在前，嗣後又改變心意通知勞工復職，想來是事後有請專業人士評估訴訟的利弊得失，經分析後雇主願意更正先前輕率的行為，以減縮訴訟的高度風險與成本。可惜，雇主卻又再次犯下錯誤，逕自將勞工拒絕復職的表示，當成勞工自請離職，顯然沒將勞工主張的意思讀懂讀明白，也沒有思索如何終止最穩妥可行，亦即雇主第二度發動終止，應該也是未請專業人士事前加以評估，最後還是踏上了訴訟之路。​

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法院判決寫得很短：「…楊○燕〔註：此為公司人資〕即於109年3月10日、11日表示復職之後之工作條件與之前一樣等語後，原告於109年3月11日則表示『因威○提供的工作內容並非原職，所以不會回去。請知悉』等語，可知原告係因被告提供其復職之工作內容是否為原職，有所爭執，並無自請離職之意思甚明，亦無與被告達成合意終止兩造間勞動契約之文義內容，本院自難僅憑被告所提前揭證據而認定原告已於109年3月11日向被告自請離職。此外，被告復無提出相關證據證明原告有自請離職或兩造間合意終止勞動契約之事實。從而，原告請求確認兩造間僱傭契約存在，應屬有據。」​

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不過，由於勞工以非原職為由拒絕復職，法院因此認定勞工拒絕提供勞務，駁掉了勞工請求自109年3月12日起至其回復工作之日止之每月工資。在這個部分的判決論述，法院其實認為雇主通知復職的內容是原職（言下之意：勞工以非原職而拒絕復職是無理由的），由此觀之，雇主如欲終止勞動契約，應待勞工連續曠工三日後，使用勞基法第12條第1項第6款發動終止會比較保險（此處也凸顯出，雇主提供跨越長達半個月的三個日期給勞工選擇，反倒有點自縛手腳）。​

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總之，拒絕復職不會構成自請離職，拒絕加班也不會構成自請離職，拒絕休無薪假共體時艱也不會構成自請離職…​…

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⚖【判決】​

◎臺灣新竹地方法院109年度勞簡上字第7號民事判決​

被上訴人既主張雙方間僱傭關係繼續存在，並要求要提供勞務予上訴人，及請求上訴人按月繼續給付其薪資，遭上訴人所拒後，提起原審之本案訴訟以為請求，其後復經系爭假處分裁定，暫時確定雙方間之僱傭關係存在，要求上訴人繼續僱用被上訴人及按月給付其薪資，之後上訴人亦以上開二份存證信函，表明恢復雙方之勞動契約關係，即上訴人已有向被上訴人表示確認雙方間勞動契約關係仍屬存在之意，並於補發及給付先前未付之薪資後，發函要求被上訴人返回上班，履行其提供勞務之義務，並未拒絕被上訴人提供勞務，其後亦陸續依該假處分裁定，發放每月之薪資予被上訴人……則被上訴人於兩造間僱傭關係仍繼續有效情況下，即有繼續提供勞務予上訴人之義務，於經上訴人要求之情況下尤然，並不因兩造仍在本件之訴訟中，雙方之勞動契約關係尚未經本案訴訟判決終局確定之情況下，即可逕以勞動契約關係因未經確定判決確認，於訴訟上尚有爭議，即可拒絕依約履行其獲取薪資之對價，即提供勞務之義務，否則，無異與被上訴人提起本件訴訟及聲請系爭假處分，主張雙方間僱傭關係存在，要求繼續提供勞務及獲取薪資之情形相矛盾，且如被上訴人得以勞動契約關係未經判決確定存在為由，而免去其提供勞務之義務，却可繼續要求雇主即上訴人給付其薪資，亦顯不合理而不可採……從而，可認被上訴人於上訴人在109年11月9日，催告其回去上班，以履行系爭勞動契約提供勞務之義務時，係無正當理由拒絕提供勞務，是自上訴人該函限令被上訴人應於同月13日回任上班之日起，至上訴人於同年12月8日以上證5存證信函通知被上訴人終止勞動契約，而被上訴人於同月9日收受該存證信函之日止，被上訴人業已有無正當理由，未依約提供勞務即連續曠職逾三日以上之情形，亦堪以認定。​

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🎯【小結】​

(1)拒絕復職不等於自請離職。​

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(2)一般來說，大公司輕率發動資遣被法院打臉，多半有三種可能：(一)人資部門流動性太高，接手者專業不足；(二)人資人員的話語權甚低而不受重視；(三)公司高層就是喜歡意氣用事。​

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(3)判決將近兩年過去（兩造均未上訴），不知道本件勞雇雙方有無重修舊好、相處融洽？​

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​【關鍵字】復職​、自請離職、​曠工