雇主終止契約有無違反勞資爭議處理法第8條的判斷

勞資爭議處理法第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」

上開規定希望勞資關係對立的情況，在勞資爭議裁決期間可以暫時冷卻，避免爭議情形持續擴大，並且在勞資爭議裁決期間內，盡可能地維護勞資雙方現有權益，維持企業經營之正常運作與勞工工作權獲得暫行性之穩定狀態，通常稱之為「冷卻期間」，也就是說，勞資雙方在此期間內，是處於暫停爭議的狀態，勞資雙方間的爭議必須等到調解、仲裁或裁決後，視結果，雙方再決定是否繼續爭議。

實務上常常發生，當雇主發動資遣（預告終止勞動契約），勞工連忙跑去申請勞資爭議調解，並主張雇主的終止生效落在調解期間，違反勞資爭議處理法第8條的強制規定而無效。

尤其現今網路服務發達，雇主為終止的意思表示，與勞工隨即聲請勞資爭議調解，兩者的時差甚至可以拉近到相差一小時之內。例如：「被上訴人於110年7月12日晚間8時許，向臺中市政府勞工局（下稱勞工局）線上申請勞資爭議調解，然上訴人已先於同日晚間7時30分許，口頭通知被上訴人預告終止系爭勞動契約，未違爭議處理法第8條規定。」（最高法院112年度台上字第2709號判決）。

究竟面對這樣的情況（雇主預告終止在先，勞工立即申請勞資爭議調解在後），雇主的預告終止效力，究竟會不會受到勞資爭議調解的影響呢？理由為何呢？過去似乎沒有看到上級法院對此做明確、清楚的說明。

不過，近期的臺灣高等法院高雄分院113年度勞上字第8號民事判決，清楚地說明了判斷方式：

「雇主依勞基法第11條規定終止契約，並依勞基法第16條規定為預告者，固因雇主行使終止權之行為附有始期，勞動契約於預告期間屆滿即始期屆至時，始發生終止之效力，惟雇主所為終止之意思表示是否發生效力，仍視其為對話或非對話，以相對人已否了解或通知已否達到相對人為斷，而與勞動契約發生終止效力之時點無關。
是以，判斷雇主終止勞動契約有無違反勞資爭議處理法第8條規定之情事，應以雇主所為終止意思表示發生效力之時點，是否在調解、仲裁或裁決期間內，為其判斷標準，並非以預告期間屆滿之時點為判斷標準。
⒉經查：被上訴人於111年8月4日當面通知上訴人兩造之勞動契約自同年月15日起終止，上訴人則拒絕於新進人員面談紀錄表簽名之事實，除為兩造所不爭執外（見四、㈢），並有該新進人員面談紀錄表附卷可稽（見原審卷第135至137頁），則被上訴人所為終止之意思表示係以對話為之，並經上訴人即時了解，而於111年8月4日發生效力之事實，應堪認定。
上訴人雖於同年月8日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟被上訴人前此已為終止之意思表示，並發生效力，嗣兩造間之勞動契約自同年月15日起終止，係因預告期間屆滿所致，並非被上訴人於調解期間另有終止勞動契約之行為。是以，上訴人主張被上訴人終止兩造間之勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定云云，洵無可採。」
（臺灣高等法院高雄分院113年度勞上字第8號民事判決）」

也就是說，雇主「預告終止勞動契約意思表示」生效（意思表示發生效力），與「預告終止勞動契約」的生效（預告終止發生終止效力），兩者有別。判斷雇主有無違反勞資爭議處理法第8條規定，應檢視雇主發出「預告終止勞動契約意思表示」是否落在勞資爭議調解期間。若未落在期間內，雇主所為的預告終止，不會受到後來勞工申請的勞資爭議調解的冷卻期影響。

附帶一提，勞動事件法的調解並無勞資爭議處理法第8條規定的適用，最高法院已有表示明確見解：「可見爭議處理法進行之調解、仲裁及裁決之行政處理程序，與勞動事件法進行之訴訟前強制調解程序，二者顯然不同，後者係勞資雙方依其他法令所行之程序，欠缺維持勞資武器平等之法律目的，自無爭議處理法第8條規定之適用。」（最高法院112年度台上字第2212號民事判決）

【關鍵字】

勞資爭議調解、冷卻期、預告終止