這週六（9月23日）必須補班，週六上班真是殘酷啊！為何在固定週休二日的情況下，會冒出週六必須要上班呢？今天就來談談勞工對於彈性放假應有的認識。
彈性放假，給勞工帶來問題不外乎：
Q1：為什麼要彈性放假？規定在哪裡？
Q2：我是比照行政機關辦公日曆表出勤嗎？
Q3：我如果在對調交換的二日之間到職，補假時我能休嗎？若在對調交換的二日之間離職，之前的補班可要求雇主按休息日工資給付嗎？
下面，就來逐一碎唸這些問題吧。
Q1：為什麼要彈性放假？規定在哪裡？
首先，簡單說明週六補班的成因，發展順序大致如此：
→主管機關著手規劃112年政府行政機關辦公日曆表。
→發現10月10日國慶日落在週二。
→打算讓10月7日、8日（週六日）與國慶日（週二）形成連假。
→必須設法讓10月9日（週一，工作日）放假。
→採用交換的方式，找一個休息日，來跟10月9日週一作交換。
→最後找到9月23日（週六，休息日）來作交換。
→交換之後：9月23日（週六，工作日），10月9日（週一，休息日）。
→依照上述邏輯，規劃排定了112年政府行政機關辦公日曆表。
→民間企業打算讓勞工比照政府行政機關辦公日曆表出勤。
→民間企業必須符合八週變形的要件。
→合法變形後，9月23日變為工作日，10月9日變休息日。
→勞工比照政府行政機關辦公日曆表出勤。
上開時序先後會略分成藍色、紅色兩塊：
【藍色】屬於行政院人事行政總處規劃「行政機關辦公日曆表」的部分
目的在於為透過彈性調整上班日期，以提升行政效率及增進便民服務。法令依據是「政府機關調整上班日期處理要點」，此要點僅適用於政府機關（要點第2點），其中第4點、第5點即為彈性調整放假的規定。
修正前要點第4點規定（注意，已非現行規定）：
「四、上班日為星期一或星期五，其後一日或前一日逢星期二或星期四之紀念日及節日之放假，調整該上班日為放假日。」
修正前要點第5點規定（注意，已非現行規定）：
「五、因應連續假期所為之上班日調整，除特殊情形者外，以提前於前一週之星期六補行上班為原則。」
白話就是，過去只要紀念日及節日的放假落在週二或週四，就會將週一（搭配週二形成連休）或週五（搭配週四形成連休）的上班日調整為放假日，這也就是所謂的「一日換一日」（或稱之為換班/換假）。調整方式原則上是以前一週的週六補班，換取前述週一或週五的當天放假（先補班後放假原則）。
不過，上開規定造成了112年有多達六次的彈性上班（週六變成工作日要出勤），其中五次更集中在上半年，引起民眾抱怨。雖然感覺像是朝三暮四或朝四暮三的差異（詳見成語典故），勞工並不吃虧，然而有些民眾較喜歡穩定週休二日甚於連假，再加上對於連假多日休到無感，但週六上班卻很難受的心態，所以民間有諸多不滿與抱怨，主管機關便在112年5月25日修正了要點第4點、第5點的規定。
修正後要點第4點規定：
「四、上班日為星期一或星期五，其後一日或前一日逢星期二或星期四之兒童節及民族掃墓節連假之放假，調整該上班日為放假日。農曆除夕前一日為上班日者，調整該上班日為放假日。」
修正後要點第5點規定：
「五、因應連續假期所為之上班日調整，除特殊情形者外，原則如下：（一）兒童節及民族掃墓節連假之調整放假日為星期一者，於當週之星期六補行上班；為星期五者，於次一週之星期六補行上班。（二）農曆除夕前一日、除夕及春節連假，於次一週之星期六補行上班。」
對照修正前後異動之內容，可知修正後將彈性放假的調整限縮在「兒童節及民族掃墓節連假落在週二或週四」、「農曆除夕前一日為上班日」的情形（也就是中華民國開國紀念日、春節、和平紀念日、端午節、國慶日，如果落在週二或週四，都不再作彈性放假的調整了），而且補行上班的方式也改為一律先放假後補班。
所以，我們可以看到113年政府行政機關辦公日曆表，只剩下2月17日補行上班（換取農曆除夕前一日2月8日休假），至於9月17日中秋節（週二）及10月10日國慶日（週四），都不再作彈性放假之調整，沒有中秋連假，也沒有國慶連假。
【紅色】屬於民間企業是否選擇比照「行政機關辦公日曆表」（下稱辦公日曆表）使勞工出勤
對民間企業來說，必須符合適用八週變形的要件才能比照辦公日曆表使勞工出勤。法令依據是「勞動基準法」。
由於「政府機關調整上班日期處理要點」僅適用於政府機關，但許多民間企業習慣直接比照辦公日曆表使勞工出勤，如何解釋上開工作日與休假日的變化，就必須在勞動法上找到依據，此處就是以勞動基準法的八週變形規定（勞動基準法第30條第3項）作為基礎，來使勞工的工作日、休息日安排能與辦公日曆表接軌。
Q2：我是比照行政機關辦公日曆表出勤嗎？
勞工是否比照辦公日曆表出勤，雖說是由勞雇協商，但事實上要看雇主的需求與選擇（如果雇主的經營上必須採取輪班制，勞工內心希望比照辦公日曆表出勤也是枉然），以及雇主是否符合八週變形的要件。
勞動部106年3月13日勞動條3字第1060049558號函有清楚的說明：
「…三、行政院人事行政總處公告之政府行政機關辦公日曆表僅適用政府行政機關。適用於勞動基準法之事業單位，仍應依勞動基準法相關規定辦理。勞雇雙方得自行協商決定是否有參酌之必要。四、為使所有事業單位均得在符合勞動基準法規定之前提下，比照政府行政機關辦公日曆表安排工時及例休假，使勞工有獲得連假之機會，亦不致增加事業單位成本，本部業指定依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業為勞動基準法第30條第3項規定（即8週彈性工時）之行業，允事業單位得採「一日換一日」之方式安排出勤。事業單位如訂週六為休息日、週日為例假日，則比照行政機關辦公日曆表安排出勤時，原為休息日之2／18即為工作日，不生休息日工作應給付加班費問題，原為工作日之2／27則為休息日。至2／19仍為例假日，非有天災、事變或突發事件等因素，雇主不得使勞工於例假日出勤。」
這則函釋揭露了幾個重點：
📌因為八週變形僅適用於經中央主管機關指定之行業（勞基法第30條第4項），為使民間企業可比照辦公日曆表出勤，勞動部指定「依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業」為適用八週變形之行業（勞動部指定公告）。
📌雖然使用八週變形的方式接軌，但背後的本質是「一日換一日」的概念，即休息日與工作日兩者對調交換。不難發現，函釋強調「換（班）」，而不使用「補（班）」，其意義在於經過變形，對調的那兩日性質已經完成交換且固定（換的概念），而非是有所虧欠後才補班或補假（補的概念）。
什麼是「依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業」呢？嚴格說起來它並不是一種行業，而是主管機關為了讓民間企業可適用八週變形而比照辦公日曆表出勤，特地放寬而創設的名詞。所以，各行各業只要雇主願意比照辦公日曆表使勞工出勤，就屬於適用八週變形的行業。
雇主想要合法適用八週變形需要符合哪些要件呢？
（勞基法第30條、勞基法第36條）
[1]經中央主管機關指定之行業。
[2]經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意。
[3]將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。
[4]勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。
由於[1]已由勞動部放寬指定，所以必然符合此要件。[3]、[4]則是變形之下工作時數、例假休息日分配的限制，民間企業既然比照辦公日曆表出勤，也將符合此要件。所以，真正影響雇主能否比照辦公日曆表使勞工出勤的關鍵，在於有無依法召開勞資會議取得同意。
值得一提，為使微型企業也能簡易地適用變形工時，勞動部於111年10月已經放寬，倘若雇主僱用的勞工人數為三人以下，可以經徵得個別勞工同意，即視為經勞資會議同意（勞動部解釋令）。
此外，部分工時勞工原則上不適用變形工時的規定，但碰到雇主比照辦公日曆表使勞工出勤的時候，就會造成，全時勞工與部分工時勞工的在辦公日曆表有彈性放假調整時的出勤歧異（亦即，全時勞工的休息日是部分工時勞工的工作日，全時勞工的工作日卻是部分工時勞工的休息日），所以勞動部也放寬讓部分工時勞工，在比照辦公日曆表出勤的部分，可以適用八週變形工時（勞動部函釋）
所以，勞工是否比照辦公日曆表出勤？大家可以先檢視看看雇主是否已合法適用八週變形？如果雇主沒召開過勞資會議，也不曾徵得勞工同意，卻比照辦公日曆表使勞工出勤，除有遭到裁罰之虞外，也可能因為工作日並未與休息日對調，來日遭到勞工追討短少給付的休息日工資。
Q3：我如果在對調交換的二日之間到職，補假時我能休嗎？若在對調交換的二日之間離職，之前的補班可要求雇主按休息日工資給付嗎？
依照雙北勞政主管機關之見解（臺北市勞動局、新北市勞工局），如果雇主已合法適用八週變形而比照辦公日曆表使勞工出勤，彈性放假所對調的那兩日，性質已經完成交換且固定（換的概念），勞工在二日之間到職或離職，並不會影響該二日的性質。白話就是，端視對調後該日性質為何處理！
排列組合如下（雇主已合法適用八週變形的情況下）：
原本狀態（先－後） | 權利義務 |
（休息日－工作日） | 勞工於二日間到職 |
（工作日－休息日） | 勞工於二日間到職 |
（休息日－工作日） | 勞工於二日間離職 |
（工作日－休息日） | 勞工於二日間離職 |
如果雇主未合法適用八週變形卻比照辦公日曆表使勞工出勤，則彈性放假的二日並未對調交換，當勞工於週六休息日出勤時，雇主即應依照休息日出勤的規定加給工資。
不過，主管機關之見解未必是唯一答案，實務上曾有法院判決認為，如事實上未履行「一日換一日」的換班制度，仍應將原本休息日（若經合法變形後應為工作日）出勤之工時計入延長工時，且雇主應依法給付加班費。摘錄判決如下：
「依行政機關辦公日曆表出勤之事業單位，屬於勞基法第30條第3項可例外以8週內之正常工作時數加以分配之行業，惟依該條項之規定，該事業單位除需踐行集體協商程序之要件外，並須事實上確有履行『1日換1日』之換班（假）之制度，否則應認仍有延長工作時間情事。
再查，人事總處為配合105年春節假期2月12日(周五)彈性放假，依政府機關調整上班日期處理要點第4點、第5點規定調整105年1月30日(週六)補上班1日。
惟陳員任職期間係至105年1月31日止，故縱使原告有依勞基法第30條第3項規定履踐集體協商程序，本件陳員事實上不可能發生將『1月30日非上班日與2月12日上班日對調』之事實，自難認陳員105年1月25日至1月31日該週之正常工作時間上限可調整為48小時。
故陳員於105年1月25日至31日期間出勤6天，並於1月31日離職，其於105年1月25日至31日期間仍應認有8小時逾單週正常工作時間之延長工作時間，原告自應給予陳員延長工時工資。」
（高雄高等行政法院105年度訴字第527號判決）
若依照此則判決的見解，必須勞工在職期間涵蓋彈性放假對調的二日，「一日換一日」才算事實上發生且完成。若勞工在職期間僅涵蓋其中一日，事實上不可能完成「一日換一日」，就必須回歸原本的狀況（適用變形工時之前）作認定。
【碎唸結語】
「政府機關調整上班日期處理要點」修正後，到了明年中秋節沒有連假、國慶日沒有連假，肯定又有民眾抱怨，一來，必須自行排定特休形成連假，總是要面對種種干擾因素（例如為什麼是你休而不是我休？），二來，習慣中秋返鄉省親的民眾，如果因種種因素無法排休，一日往返的中秋節恐怕更令人感到疲憊，遑論來匆匆去匆匆之下對於雙親的愧疚感（筆者認為，中秋節沒有彈性放假形成連假這點，將來應該會被修正回來）。總之，政策變與不變，都會受到批評，變動後是否真的就比較貼近民眾需求而獲得贊同呢？真的很難說。
至於雇主比照辦公日曆表使勞工出勤，要留意是否已經符合適用八週變形的要件（該開勞資會議的要開）。如果碰上彈性調整放假二日之間有勞工到職或離職，依照勞政主管機關的見解，視變形後的該日的性質為何處理即可。如果雇主願意採取更寬厚有利於勞工的措施（多計給工資或按原本性質給休），務必要所有同仁一致公平對待，而且要能始終如一（如果做不到的話，還是先遵照勞政主管機關的見解辦理就好）。
【延伸閱讀】
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