關於調職與減薪，司法週刊近期有文章討論：
「調職與減薪 ─ 試論異工異酬說(上)」
「調職與減薪 ─ 試論異工異酬說(下)」
值得大家參考。
該文作者點出「擔任不同工作，受領工資當然有所不同」之法院實務見解（即異工異酬說），與勞動基準法第10條之1第2款「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。」兩者存在矛盾。
白話就是，當勞工調動後擔任不同工作，依前者=工資應該變動，依後者=工資不該變動。不過，兩者都存在缺陷：
🔊肯定異工異酬：薪資應該變動，法理為何？要件為何？變動限度為何？如何防止雇主濫用？
🔊否定異工異酬：薪資不該變動，實務上將產生薪不配位、工資無法計算等問題。
所以核心的問題意識在於：
究竟雇主將勞工調職之後，得否減薪？要件為何？減薪限度為何？法理依據為何？
作者先整理過往最高法院實務案例，大致如下：
🎯幸福水泥案
→此案屬於經營型調職，最高法院認為不得減薪
→尚未採異工異酬說
🎯東和紡織案
→此案屬於懲戒型調職，最高認為可減薪（必要性-合理性）
→採取異工異酬說
🎯台電事件案
→屬於經營型調職，最高認為可減薪
→採取異工異酬說
🎯遠雄事件
→屬於迴避資遣型調職（屬於經營型調職的一種）
→採取異工異酬說，但予以限縮（加上了「倘非不合理或無正當理由之違法減少」）
復以「經營型調職之減薪」與「懲戒型調職之減薪」之區分來論述：
【經營型調職之減薪】
→作者建議將異工異酬說理解為勞基法第10條之1的目的性限縮，但是減薪仍應有其限度，取法遠雄案之「倘非不合理或無正當理由之違法減少」，亦即減薪違法包括兩種情形：
[1]「無正當理由之違法減少」
（例如未依照工作規則為之、無法辨識減薪的具體項目、未依照績效考核而任意調降等）
[2]「不合理之違法減薪」
（符合制度但減薪占比過大影響勞工生計、擅自改變職種前後工作性質差異過大等）
【懲戒型調職之減薪】
→作者認為勞基法第10條之1更應目的性限縮，因為勞工可歸責，所以調職容許的不利益應該更寬（白話就是，調職帶給勞工的不利益可以再多一些），但仍應遵守相當性原則。
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【碎碎唸】
筆者認為「異工異酬」只是將調職前後不同工作質量及勞務對價並列觀察的描述，實際上，「同工同酬」才是勞務對價是否合理的判準（勞基法第25條），也就是說，勞工遭調動前的職務內容應該要符合「同工同酬」，勞工遭到調動後的職務內容也應該要符合「同工同酬」，說穿了，就是要跟公司內其他從事相同職務的勞工作比較，單純拿一位勞工調動前後的「工」與「酬」來比較，意義不大（頂多檢視兩者是否同增、同減，仍無法掌握幅度合理與否）。
「同工同酬」比較像是種理想的願景，期待所有勞工在工作分配及薪酬上得到公平合理的對待。實際上，勞雇雙方約定之工資，就是合意訂下的勞動條件，既然你情我願，只要高於基本工資，實務上法院也不會再介入審查是否「同工同酬」，筆者認為，雇主調動勞工職務如有爭議，法院應該一併將「同工同酬」納入審查。在勞工遭到調動的情形下，工作內容與勞務對價都可能變動，排列組合如下：
[1]工作量減少+勞務對價增加👍
[2]工作量減少+勞務對價不變👍
[3]工作量減少+勞務對價減少⚠️
[4]工作量不變+勞務對價增加👍
[5]工作量不變+勞務對價不變👌
[6]工作量不變+勞務對價減少❌
[7]工作量增加+勞務對價增加⚠️
[8]工作量增加+勞務對價不變❌
[9]工作量增加+勞務對價減少❌
觀察可知，👍是有利於勞工的變動，👌則是持平，都不易引起爭議。至於⚠️雖然是同增或同減，但工作量的增減與勞務對價的增減是否不成比例（例如工作量增加一倍，但勞務對價僅增給一千元），有時並不容易判斷。❌則是顯然不利於勞工的情況，明顯構成勞動條件之不利益變更。
所謂異工異酬，會包括上面那些排列組合呢？從文章論述的角度，似乎僅含括「調動後減薪」，也就是上頭的[3]、[6]、[9]，這樣的討論會不會流於偏狹，忽視不同工作內容的質與量呢？形同縱容雇主利用調動而加重勞工工作負擔？
對於文章區分「經營型調職之減薪」與「懲戒型調職之減薪」作類型討論，並嘗試建構各自的判準，作者的觀察與用心值得嘉許，但文章提及經營型調職之減薪所謂的「減薪仍有其限度」，與懲戒型調職之減薪所謂的「（減薪）仍應遵守相當性原則」，在實際審查時有何不同？並未說明具體差異。
筆者認為，最高法院提出的「倘非不合理或無正當理由之違法減少」之審查，其實無須限於經營型調職之減薪使用，凡調職即有適用，而且筆者認為應將「減少」改為「調整」，然後一併適用於「工作質」、「工作量」、「勞務對價」變化之審查，白話就是，針對工作質量及工資，審查有無「不合理或無正當理由之違法調整」，如此才能將前述的九種排列組合都含括在內。
筆者覺得，與其區分類型，實務上更重要的是條列出具體的審查步驟，如此法院才容易操作且作出較為一致性之判斷：
[1]勞雇雙方是否就職務調動及薪資增減有書面合意約定？
[2]雇主將勞工調職，是否符合勞基法第10條之1第2款以外之各款？
[3]雇主將勞工調職，是否符合勞基法第10條之1第2款？
[3-1]勞工工作性質前後是否差異過大
（例如將工程師調去當大門警衛，工作性質差異過鉅，顯不合理）。
[3-2]分析勞工調動前後工作量與勞務對價之變化
（如前所列的九個排列組合，其中[3]、[6]、[7]、[8]、[9]之組合易有爭議，雇主應證明勞工同意調動，或向法院說明其合理性及必要性何在，法院則以雇主有無「不合理或無正當理由之違法調整」來判斷）。
[4]檢視勞工調動後勞動條件是否符合「同工同酬」的標準
（以公司內擔任相同職務、背景相當的員工之待遇作比較。如果僅單一職位，則以前手員工之待遇作比較。如果屬於新創設之單一職位，應回頭檢視雇主有無不當動機及目的。這部分審查援用勞基法第25條、民法第148條作為論述基礎）。
此外，筆者認為懲戒型調職之減薪，本身的合理性即應受到質疑，勞工犯錯並不代表罪無可恕，但減薪本身會帶給勞工持續性的經濟收入不利益，倘若一名勞工已經改過、甚至表現更好，卻無從請求恢復調職減薪前之待遇，而只能冀望於雇主的垂憐開恩，一時犯錯與長久減薪兩者間，本已註定失衡。所以筆者認為，勞工應該至少保有選擇「懲戒型之調職減薪」或「直接接受懲戒」之權利，而且「懲戒型之調職減薪」仍應符合「同工同酬」的要求（亦即雇主雖可降階減薪，但薪資待遇仍應符合該職位之水平，不容雇主採取低於該職位水平之減薪方式，使勞工受到其他相同職位同事之歧視）。
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