【問題67】​勞工可否主張自己的工作應該固定不變？法院肯定雇主之調動會如何論述？

❓【問題67】​

勞工可否主張自己的工作應該固定不變？法院肯定雇主之調動會如何論述？​

​

📢【碎碎唸】​

本件勞工於108年3月間受僱擔任定翼機維修廠專員，雇主於109年3月間通知勞工，自109年4月1日起調任一般維修線技師。勞工認為該工作非其能力所能負擔，於是寄發存證信函主張依照勞基法第14條第1項第6款（雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞）終止勞動契約，並提起訴訟請求資遣費與非自願離職證明書。一審、二審法院均判決勞工敗訴（勞工似未再上訴）。​

​

兩審法院均認定雇主調動合法。整理調動要件與對應之事實如下：​

​

(1)不得違反勞動契約之約定​

→勞動契約書第4條有針對調動作約定：​

「乙方（即原告）提供勞務地點為台南地區，甲方（即被告公司）得視營運需要，將乙方調動至甲方營區地區之任何一站或聯屬公司工作，乙方不得拒絕」​

​

(2)基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的​

→本件雇主考量成本及人力規劃運用後，決定縮減廠辦人員編制由3員減為2員（未再另行對外應徵維修技師），經斟酌廠辦專員之科系、年紀，因本件勞工較年輕且具有某學院機械工程系航空組（其餘兩位廠辦人員則分別為工業工程系、應用英語系），本件雇主更願意花費時間及金錢培訓，因而調動之。​

​

(3)對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更​

→調動後工作地點未變動（仍隸屬於定翼機維修廠）。​

​

(4)調動後工作為勞工體能及技術可勝任​

→本件勞工具有某學院機械工程系航空組之學經歷，且服役時受過飛機維修專業訓練，在經過教育訓練及領班帶領實地操作之學習後，調動後之工作應為勞工技術所能勝任。​

​

(5)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助​

→調動後工作地點未變動（仍隸屬於定翼機維修廠）。​

​

(6)量勞工及其家庭之生活利益​

→調動後每月薪資、職等及工作地點均未變動。​

​

勞工為何拒絕調動呢？一審判決就已經點出原因：「…且依原告供述略以：我不能接受從廠辦專員變成技師，因為之前工作經驗都是文書經驗，雖然學過維修，但我不想走維修，未來想從事航空業，但不是維修。大學畢業後有去澳洲唸書，是讀航空管理，想說看看航空後勤或文書部分有沒有發展可能等語（見本院卷第58至59頁、第98頁），亦可見原告不能接受調動之原因在於『志趣、生涯規劃』，而非『技術、體能』無法負荷。…」亦即，勞工的志趣或生涯規劃並非雇主調動時必須要考量的因素（勞基法第10條之1要件顯不包括取得勞工之同意，其內心想法與思量，雇主更不需要考慮），勞工這段法庭獨白出來之後，暫就法律爭議不論，情、理方面的正當性也薄弱到無以復加，訴訟結果自然也在意料之中。​

​

本則判決將過往調動具備之實益加以整理彙整，並以開門見山的論述方式，劈頭就肯認調動的好處，在雇主強調調動合法性的案件，值得參考引用。​

​

⚖【判決】​

◎臺灣高等法院臺南分院109年度勞上字第28號民事判決​

職務調動本可培育勞工養成多重工作能力，亦可防免勞工掌管特定職務過長時間所生之流弊；再勞動契約係繼續性契約，多以不定期為原則，勞雇雙方之關係處於流動狀態，於此長期時間內，因應各項主客觀環境之變遷，企業需不斷變更經營模式，調整產品服務內容，始能在競爭之環境下免於遭受淘汰，是基於企業經營需要，調職乃經常發生且難以避免之現象。且一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括委諸於雇主，而不會就各個勞動內容為直接具體之約定，若謂勞工一旦受僱後，除非另行合意，否則僅能依最初受僱之職位、職務內容、時間、地點工作，不容許絲毫變更，將使企業經營管理陷於僵化，不僅不利於企業整體之競爭力，且將使雇主對勞工之僱用決策趨於保守，勞工亦失去多方歷練不同職務累積自身實力之機會，對於勞資雙方均非有利。是勞資間之法律關係既處於流動之狀態，勞工在雇主之指揮命令下服勞務以獲取工資，而雇主為因應營運之需要，而有必要變更勞工工作內容及調整人力資源配置時，本應由勞資雙方自行考量而為決定，法院不宜過度涉入或干預，以免影響契約自由之本旨及資方經營之權責。​

​

🎯【小結】​

(1)勞工的志趣、生涯規劃均非雇主調動時所要考量的因素。因此，勞工既然提起訴訟主張雇主調動違法，在訴訟攻防上，實在沒有道理自曝其短、揭露無助於訴訟的自身內心考量。​

​

(2)很多案件當事人很喜歡親自到庭並發言訴說，甚至經律師事前告誡務必慎言之後，依舊滔滔不絕而自陷絕境，完全自棄委任律師代為表述所能享有的彈性與保護。罷了，愛顯露真性情也沒啥不好，要自行承擔就是了。​

​

(3)調動勞工常見的原因，大概有：[1]避免資遣/解僱之調動；[2]維護所有勞工安全衛生或公眾安全之調動；[3]勞工主動請求；[4]行業特性之週期性輪調。​

​

(4)調動勞工的類型，大概有：[1]單員調動；[2]兩名勞工相互對調；[3]三名以上勞工彼此互換職位或工作內容（在餐飲業切分各種分工較為常見）。​

​

(5)雇主應該思考，勞動契約當初有無設計調動之約定？打算發動調動之原因為何？發動調動有何利弊得失？是否具備勞基法第10條之1各項要件？決定調動人選之方式是否具備公平性？能否溝通取得勞工同意？​

​

​【關鍵字】調動、​志趣與生涯規劃、​技術與體能

【問題63】雇主可否要求垃圾車駕駛請假10日以上應提出堪任駕駛工作之診斷證明書？

 

❓【問題63】​

雇主可否要求垃圾車駕駛請假10日以上應提出堪任駕駛工作之診斷證明書？​

​

📢【碎碎唸】​

本件勞工受僱於市府清潔稽查大隊擔任夜班垃圾車駕駛，勞工亦為某企業工會會員，105年起勞工即因排班問題與隊長意見不合，嗣後107年9月21日開會時，隊長要求請假日數超過10日以上的駕駛，需請醫師開立可以繼續擔任駕駛的證明，否則暫時調離司機職位。該勞工以「依法請假」作為回應而未提供診斷證明，隊長就在於107年10月30日將該勞工調動改任機動班隊員。​

​

107年9月21日會議紀錄紀載隊長發言的內容如下：「葉○滿、甲○○、潘○福、姜○村……等請假日數超過10日以上的駕駛（外傷日數扣除），體弱多病已經請了幾十天的病假，我一直說過我們的車輛是載運資收物及垃圾的必要工具，若是因為人為的疏失、可能成為撞傷甚至撞死路人及倒垃圾民眾的凶器，一個經常生病的駕駛，誰也不知道他們什麼時候會在執勤中發病，一旦發病會讓民眾及隨車同仁的生命隨時受到威脅，為了勞安的顧慮以及免除我們督導不週的責任，從今天開始我要求請病假（外傷除外）超過10天的司機，下一次請病假的時候，麻煩各位請醫師開立，你的身體可以繼續擔任新○區中隊駕駛的證明，否則立即暫時調離司機職位，等你下次看病的時候，請醫師開立診斷書，證明你可以當司機，再視我們的職缺決定是否調回駕駛職位。」​

​

看完隊長的一番話語，相信大家肯定覺得非常在理，無論這番話語背後有無其他企圖，但其主張顯然有憑有據。除了有維護公眾安全（判決提及107年有垃圾車司機駕車時發病造成交通事故之案例）的理由之外，適用對象也是建立在普遍性、公平性之上（所有垃圾車駕駛均有適用），要求內容亦非不合理（無外傷卻又請病假超過10天，健康狀況確實需要瞭解），但本件勞工可能基於過去的糾葛與意見不合，認為隊長提出的要求是刻意刁難而消極不予理會，最後導致自己遭到調動。這很明顯，是過度政治化的思維矇蔽了自己的雙眼，無法從客觀第三人的角度來看待整件事情的評價，當爭議來到法院，結果可想而知。​

​

二審法院如此論述：「衡量清運垃圾之工作無法臨時中斷，且難以臨時指派司機，因擔任司機駕駛職務者，必須具有駕駛大客車之駕照，非一般人可輕易替代者；而隨車隊員乘坐於車上、一般民眾圍繞於垃圾車周圍傾倒垃圾，如駕駛身體突有不適、不宜駕駛車輛之狀況，除駕駛本人外更將危害隨車隊員及一般民眾之生命身體安全，此有被上訴人所提桃園市大園區中隊李姓垃圾車司機因自身健康因素在107年11月底於駕駛垃圾車時發病造成交通事故之調查表可參佐……被上訴人基於司機患有不適擔任司機之隱疾，而有危及民眾生命身體與勞安之顧慮，甚或影響勤務之執行，因而要求駕駛需提出堪認駕駛工作之診斷證明書，並未因此限制隊員請病假之權利，堪認係屬合理之管理措施，從而，上訴人請病假達10日以上，卻未提出堪認駕駛工作之診斷證明書，被上訴人基於公眾安全與職業安全之考量將上訴人調離駕駛工作之系爭調動，可認係基於被上訴人之實際上需要及經營上所必須，上訴人自須遵守之。」​

​

由此歸納，如兼具以下要素，雇主或可請勞工提出醫囑健康證明文件。當勞工如不配合，雇主可考慮調動以避免意外發生：​

(1)勞工從事工作內容或環境，其若突然暈厥可能造成自己或他人重大傷害。​

(2)勞工非因外傷而一次請假10日以上（或有長期斷斷續續請假，累積日數已超乎常情的狀況）。​

(3)勞工過去健康檢查紀錄顯示勞工健康有狀況需要留意。​

​

雇主要留意，要求提出健康證明文件之要求應該是公平的、所有員工均有適用的（非針對性），本案雇主有做到這點，加上前述隊長在會議上的發言也合情合理，自然順利爭取到各級法院的認同。​

​

⚖【判決】​

◎勞動基準法第10條之1​

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：​

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。​

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。​

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。​

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。​

五、考量勞工及其家庭之生活利益。​​

​

🎯【小結】​

(1)當局者迷，身處勞資糾紛之人有時要真的要拋開成見、就事論事，從第三人的角度來思考應對進退，才能在來日得到法院認同。​

​

(2)勞工其實開闢了兩處戰場，先告了一個請求駕駛獎金訴訟（桃園地院108桃勞小36），後來又開闢了回復職務的第二戰場即本案（桃園地院109勞訴51）。筆者看不太懂這樣到處開戰有何裨益，由於小字案率先定讞，造成第二戰場的二審就多了受到爭點效拘束的問題（白話就是前敗拘束之下導致勞工後案必敗）。不過，如果當事人願意這樣多多委任，筆者想來應該也是會樂於接受的（笑）。​

​

(3)案件的本質，常常在訴訟前就定型了。難道就要直接認輸嗎？情感上不太可能，但當事人踏上訴訟這條路前應該要捫心自問：自己想要的是什麼？風險與後果為何？沒有其他條路嗎？​最後就是：願賭，服輸。

​

​【關鍵字】健康、​診斷證明、​調動、請假規則、勞基法43

【問題55】勞工勝訴復職後，雇主將之調動至無原本績效獎金之職位，有何風險？

 

❓【問題55】​

勞工勝訴復職後，雇主將之調動至無原本績效獎金之職位，有何風險？​

​

📢【碎碎唸】​

老子說：「和大怨，必有餘怨」，斷章取義拿這兩句話來解讀勞資關係，再貼切不過了。​

​

本件勞雇雙方在105年間就曾纏訟，當時雇主以勞工侵占款項為由發動懲戒解僱，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，並辯稱只是疏失而非故意，最後一審法院以雇主對於類似情形沒有統一的處理措施、款項金額也區區五千多元，不符合解僱最後手段性原則，判決勞工勝訴（未上訴而於107年3月19日確定）。這是第一次訴訟大戰，勞工勝出。​

​

接著，勞工於107年3月26日向雇主申請復職，雇主則以原職缺不復存在為由，將勞工調動，調動前勞工擔任一般接待專員的薪資結構為「本薪48,900元+全勤獎金1,000元+餐費津貼1,800元+績效獎金（視當月績效而定）」，調動後擔任保管車輛人員的薪資結構相同但沒有績效獎金（雇主於訴訟中辯稱將另訂新車銷售配件獎金辦法），勞工以雇主違法為由於107年4月12日終止勞動契約，雇主則在107年8月17日委請律師寄發律師函主張依勞基法第12條第1項第6款終止契約。​

​

一審法院認為雇主調動合法、績效獎金並非勞務對價，雇主既然於調解承諾將會另發給與原職相當之獎金，勞工似未受有不利益變更，再加上勞工於復職後仍在外私自經營汽車公司之競業行為，認為勞工復職不到一個月就終止契約，根本自始就沒有想要繼續維繫勞動契約的真意，駁回勞工的請求。​

​

不過二審就大逆轉了。首先，法院指出一般接待專員在勞工復職前仍有增額與調動其他員工支援的情形，且雇主在前案判決後應可預見勞工將復職，卻沒保留職缺而將復職勞工調動，有權利濫用之嫌。其次，法院認為績效獎金為勞務對價，且占勞工薪資比例高達26％，調派新職形同變相減薪，至於雇主辯稱新的獎金辦法，也是直到二審才擬定提出來，因人設事不符合平等原則。此外，關於勞工復職後仍經營汽車公司，法院引用公司主管之證述，認定是公司同意勞工於復職30日內辭任該汽車公司負責人即可，所以勞工沒有違反競業條款的問題。最後，判決雇主必須給付32萬餘元的資遣費（不得上訴而定讞）。​

​

就上開兩次訴訟大戰的演變經過來看，顯然，勞雇關係在歷經第一次訴訟（105年至107年）應該就已經變質、回不去了，加上勞工在外自立門戶，是否真有復職的意思，值得懷疑（一審法院就是這麼想）。因為雇主對於復職問題處理不慎，最後又再一次歷經兩個審級的訴訟，才真正為勞雇雙方的關係畫上句點，可知，老子說的話很有道理啊。​

​

⚖【判決】​

◎臺灣高雄地方法院108年度勞簡上字第17號民事判決​

為落實勞動契約，雇主在前開情形下，即負有為勞方保留原工作之義務，倘雇主明知勞工有勝訴之望，且原工作欠缺填補員額之急迫性，卻故意將勞工之原工作派由他人佔缺填補，妨礙勞工回復原職，即難謂雇主在獲勝訴勞工申請復職後所為調動合乎誠信。​

​

🎯【小結】​

(1)其實，勞工確認僱傭關係勝訴復職，有時候並非真正想要復職，雇主是否有必要在勞工復職的同時進行調動，卻又拿不出足以證明調動必要性的證據，值得深思。​

(2)績效獎金這東西，即便是浮動的金額，如發放金額係依勞工提供勞務之情形計算，被法院認定為工資也是意料之中。更遑論本件績效獎金占薪資26％，調動後勞工的薪資將短少四分之一，嚴重影響法院心證。​

(3)第一次訴訟敗在解僱最後手段性原則，第二次訴訟敗在調動合法性，說實話，勞資糾紛之下，常常是雇主/勞工已為特定言行，才找律師設法補救，回天乏術實在不能怪律師啊。​

​

​【關鍵字】復職、​調動、​績效獎金、勞基法10-1

【問題50】​雇主調動勞工並降薪，勞工拒絕降薪，可否主張勞工不能勝任工作而資遣？

 

❓【問題50】​

雇主調動勞工並降薪，勞工拒絕降薪，可否主張勞工不能勝任工作而資遣？

​

​

📢【碎碎唸】​

本件勞工主張：其任職副總經理（月薪為18萬9000元），89年9月起受僱，於108年12月遭本件雇主調職為顧問（月薪為17萬6500元），其不斷拒絕降薪，雇主遂於109年2月10日以勞工不適任為由發動資遣。勞工主張雇主違法，請求確認僱傭關係存在等。​

​

本件雇主主張：其早已耳聞本件勞工有仲介而抽傭等行為（雇主認為涉嫌背信），念及其年資甚長，遂將勞工由管理職轉為顧問職以待屆齡退休，勞工既然涉及背信，雇主以勞基法第12條第1項第4款解僱並無不妥。陸續發現勞工各種違規情事，本件雇主又於109年4月22日、109年6月10日、於109年6月24日多次為終止勞動契約之意思表示。​

​

一審法院判決兩造間僱傭關係存在，案件上訴後似乎於二審調解成立（由判決檢索系統歷審裁判提供的資訊看起來）。​

​

本件雇主發動終止的程序似乎有點亂無章法。一審判決開頭就提到，雇主訴訟上先主張109年2月10日是依照勞基法第12條第1項第4款終止，後來又改稱是依照勞基法第11條第5款、第12條第1項第4款等規定終止（很多雇主總是一廂情願的失憶，但法院很少跟著失憶）。

 

一審判決分析，勞工於遭到資遣的翌日即109年2月11日就寄發存證信函給公司董事長等人，嗣後雇主委由某法律事務所寄發律師函回覆：勞資雙方已無信任基礎，不得不基於勞基法之不適任原因依法於109年2月10日資遣並給予合法資遣費等語。法院因此認定，雇主發動終止，其實只有主張勞工不適任資遣這一個終止事由。​

​

對於勞工是否不適任，一審法院認為，勞工對於月薪遭調降提出適法與否的質疑及表達意見，雇主竟引以為勞工不適任的理由發動資遣，與勞基法第11條第5款意旨不符。這部分判決並未作詳細的法理論述，看起來單純認為存有歧見的勞資爭議，雇主不應引為資遣勞工的理由（當然，雙方歧見主要來自於雇主調降勞工的月薪，但奇怪的是，本件判決又論述到該調動經兩造同意，所以調動合法有效，並稱降薪一萬多元尚在社會一般通念所可忍受程度而未過苛。亦即調動合法，降薪也合法）。​

​

通常，雇主發動調動，勞工不願配合，多半走向勞基法第12條第1項第6款的終止（曠工），由勞工來提起確認僱傭關係存在之訴。但本件似乎因雇主對於老員工投鼠忌器，調動之餘還以書面報告表示不影響其退休金計算、仍採調整前敘薪18萬9000元計算（詳見兩造不爭執事項內容），是否因此導致勞工有恃無恐、接受調動而僅拒絕降薪？是否因異於常情的事實背景，導致雇主無法適用勞基法第12條第1項第6款？

​

無論如何，本件雇主發動資遣後，臨訟才羅列勞工的一堆罪狀，除了企圖追加懲戒解僱到109年2月10日的終止，另外也補作了其他三次終止，在在凸顯雇主未作好準備就輕啟戰端，事後要再補救，難唷。​

​

​

⚖【判決】​

◎最高法院95年度台上字第2720號民事判決​

按勞基法第十一、十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。​

​

​

🎯【小結】​

(1)調動如果同時降薪，這兩件事應為一體兩面，不該容許勞工有切割處理的空間。以本件為例，調動後，勞工如接受調動後職位而提供勞務，雇主即依照調動後薪資發給，頂多也只是少發工資的問題。雇主輕易發動終止，恐怕是中了激將法。​

(2)既然勞工有諸多狀況，雇主發動終止前就應釐清條列，一次主張。雇主願意請律師寄發律師函，卻沒做好基本準備，或許是太專注於經營本業，卻輕忽了人事問題（未將該員工所有資訊提供給律師判斷風險、研擬對策）。​

(3)調動本身成為勞資雙方之爭議時，雇主不宜以勞工主觀拒絕調動本身來作為終止事由（主觀上不能勝任工作），寧願多等些時日，勞工遲遲不依照調動後職務提供勞務，再以曠工處理（連續或累積）。​​

​

 

​【關鍵字】

資遣​、不適任​、改列其解僱事由、勞基法10-1、勞基法11

《調職與減薪 ─ 試論異工異酬說》閱後摘記與碎唸

關於調職與減薪，司法週刊近期有文章討論：
「調職與減薪 ─ 試論異工異酬說(上)」
「調職與減薪 ─ 試論異工異酬說(下)」
值得大家參考。

該文作者點出「擔任不同工作，受領工資當然有所不同」之法院實務見解（即異工異酬說），與勞動基準法第10條之1第2款「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。」兩者存在矛盾。

白話就是，當勞工調動後擔任不同工作，依前者=工資應該變動，依後者=工資不該變動。不過，兩者都存在缺陷：

🔊肯定異工異酬：薪資應該變動，法理為何？要件為何？變動限度為何？如何防止雇主濫用？

🔊否定異工異酬：薪資不該變動，實務上將產生薪不配位、工資無法計算等問題。

所以核心的問題意識在於：
究竟雇主將勞工調職之後，得否減薪？要件為何？減薪限度為何？法理依據為何？

作者先整理過往最高法院實務案例，大致如下：

🎯幸福水泥案
→此案屬於經營型調職，最高法院認為不得減薪
→尚未採異工異酬說

🎯東和紡織案
→此案屬於懲戒型調職，最高認為可減薪（必要性-合理性）
→採取異工異酬說

🎯台電事件案
→屬於經營型調職，最高認為可減薪
→採取異工異酬說

🎯遠雄事件
→屬於迴避資遣型調職（屬於經營型調職的一種）
→採取異工異酬說，但予以限縮（加上了「倘非不合理或無正當理由之違法減少」）

復以「經營型調職之減薪」與「懲戒型調職之減薪」之區分來論述：

【經營型調職之減薪】

→作者建議將異工異酬說理解為勞基法第10條之1的目的性限縮，但是減薪仍應有其限度，取法遠雄案之「倘非不合理或無正當理由之違法減少」，亦即減薪違法包括兩種情形：

[1]「無正當理由之違法減少」
（例如未依照工作規則為之、無法辨識減薪的具體項目、未依照績效考核而任意調降等）

[2]「不合理之違法減薪」
（符合制度但減薪占比過大影響勞工生計、擅自改變職種前後工作性質差異過大等）

【懲戒型調職之減薪】

→作者認為勞基法第10條之1更應目的性限縮，因為勞工可歸責，所以調職容許的不利益應該更寬（白話就是，調職帶給勞工的不利益可以再多一些），但仍應遵守相當性原則。

=====================================================

【碎碎唸】

筆者認為「異工異酬」只是將調職前後不同工作質量及勞務對價並列觀察的描述，實際上，「同工同酬」才是勞務對價是否合理的判準（勞基法第25條），也就是說，勞工遭調動前的職務內容應該要符合「同工同酬」，勞工遭到調動後的職務內容也應該要符合「同工同酬」，說穿了，就是要跟公司內其他從事相同職務的勞工作比較，單純拿一位勞工調動前後的「工」與「酬」來比較，意義不大（頂多檢視兩者是否同增、同減，仍無法掌握幅度合理與否）。

「同工同酬」比較像是種理想的願景，期待所有勞工在工作分配及薪酬上得到公平合理的對待。實際上，勞雇雙方約定之工資，就是合意訂下的勞動條件，既然你情我願，只要高於基本工資，實務上法院也不會再介入審查是否「同工同酬」，筆者認為，雇主調動勞工職務如有爭議，法院應該一併將「同工同酬」納入審查。在勞工遭到調動的情形下，工作內容與勞務對價都可能變動，排列組合如下：

[1]工作量減少+勞務對價增加👍

[2]工作量減少+勞務對價不變👍

[3]工作量減少+勞務對價減少⚠️

[4]工作量不變+勞務對價增加👍

[5]工作量不變+勞務對價不變👌

[6]工作量不變+勞務對價減少❌

[7]工作量增加+勞務對價增加⚠️

[8]工作量增加+勞務對價不變❌

[9]工作量增加+勞務對價減少❌

觀察可知，👍是有利於勞工的變動，👌則是持平，都不易引起爭議。至於⚠️雖然是同增或同減，但工作量的增減與勞務對價的增減是否不成比例（例如工作量增加一倍，但勞務對價僅增給一千元），有時並不容易判斷。❌則是顯然不利於勞工的情況，明顯構成勞動條件之不利益變更。

所謂異工異酬，會包括上面那些排列組合呢？從文章論述的角度，似乎僅含括「調動後減薪」，也就是上頭的[3]、[6]、[9]，這樣的討論會不會流於偏狹，忽視不同工作內容的質與量呢？形同縱容雇主利用調動而加重勞工工作負擔？

對於文章區分「經營型調職之減薪」與「懲戒型調職之減薪」作類型討論，並嘗試建構各自的判準，作者的觀察與用心值得嘉許，但文章提及經營型調職之減薪所謂的「減薪仍有其限度」，與懲戒型調職之減薪所謂的「（減薪）仍應遵守相當性原則」，在實際審查時有何不同？並未說明具體差異。

筆者認為，最高法院提出的「倘非不合理或無正當理由之違法減少」之審查，其實無須限於經營型調職之減薪使用，凡調職即有適用，而且筆者認為應將「減少」改為「調整」，然後一併適用於「工作質」、「工作量」、「勞務對價」變化之審查，白話就是，針對工作質量及工資，審查有無「不合理或無正當理由之違法調整」，如此才能將前述的九種排列組合都含括在內。

筆者覺得，與其區分類型，實務上更重要的是條列出具體的審查步驟，如此法院才容易操作且作出較為一致性之判斷：

[1]勞雇雙方是否就職務調動及薪資增減有書面合意約定？

[2]雇主將勞工調職，是否符合勞基法第10條之1第2款以外之各款？

[3]雇主將勞工調職，是否符合勞基法第10條之1第2款？

[3-1]勞工工作性質前後是否差異過大
（例如將工程師調去當大門警衛，工作性質差異過鉅，顯不合理）。

[3-2]分析勞工調動前後工作量與勞務對價之變化
（如前所列的九個排列組合，其中[3]、[6]、[7]、[8]、[9]之組合易有爭議，雇主應證明勞工同意調動，或向法院說明其合理性及必要性何在，法院則以雇主有無「不合理或無正當理由之違法調整」來判斷）。

[4]檢視勞工調動後勞動條件是否符合「同工同酬」的標準
（以公司內擔任相同職務、背景相當的員工之待遇作比較。如果僅單一職位，則以前手員工之待遇作比較。如果屬於新創設之單一職位，應回頭檢視雇主有無不當動機及目的。這部分審查援用勞基法第25條、民法第148條作為論述基礎）。

此外，筆者認為懲戒型調職之減薪，本身的合理性即應受到質疑，勞工犯錯並不代表罪無可恕，但減薪本身會帶給勞工持續性的經濟收入不利益，倘若一名勞工已經改過、甚至表現更好，卻無從請求恢復調職減薪前之待遇，而只能冀望於雇主的垂憐開恩，一時犯錯與長久減薪兩者間，本已註定失衡。所以筆者認為，勞工應該至少保有選擇「懲戒型之調職減薪」或「直接接受懲戒」之權利，而且「懲戒型之調職減薪」仍應符合「同工同酬」的要求（亦即雇主雖可降階減薪，但薪資待遇仍應符合該職位之水平，不容雇主採取低於該職位水平之減薪方式，使勞工受到其他相同職位同事之歧視）。

【問題19】 勞工認為雇主調動工作地點違法，此類勞資爭議通常會如何演變？

 

❓【問題19】

勞工認為雇主調動工作地點違法，此類勞資爭議通常會如何演變？

 

 

📢【碎碎唸】

當勞工認為雇主調動工作地點違法，通常會演變成勞工主張雇主調動違法，繼而拒絕向新工作地點報到，也未請假，雇主則等到符合勞基法第12條第1項第6款的情況後，發動懲戒解僱，勞工接著提起確認僱傭關係存在的訴訟。

 

本件雇主將內部單位整體遷移，顯然不是針對勞工個人所為之調動，再加上，調動後增加的通勤時間約19分鐘，通勤距離並未增加得太誇張，法院認為雇主調動合法。勞工卻自108年4月1日調動生效至4月12日之間，扣除周休二日及清明節、兒童節後，累積了八日曠工，雇主於調解不成立後發動懲戒解僱，獲得一審、二審法院認同。本件目前有上訴到最高法院，尚未確定。

 

在這類糾紛之中，勞工最常犯的錯誤就是曠工，尤其是未諮詢律師而以一廂情願方式處理的勞工，導致後續訴訟多半以敗訴收場。相對來說，雇主常見的罩門，在於調動是否合法、是否具備終止事由、是否已得行使終止權這幾個方面。

 

附帶一提，勞工聲請勞資爭議調解，雖然調解期間雇主不能因該爭議事件而終止勞動契約，但這不代表勞工在該段期間就可以不出勤，如果出勤日卻未依規定請假且無其他正當理由，該些無故未出勤的日子仍然會構成曠工。

 

 

⚖【法條】

◎勞動基準法第10條之1

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

 

◎勞資爭議處理法第8條

勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。

 

🎯【小結】

(1)即便雇主調動不合法，勞工還是要依規定請假來處理爭議。

(2)雇主如果要開鍘，最穩當就是如同本件雇主累積滿七日以上的曠工再發動解僱。

應該

(3)就情理法來看，目前看不出來最高法院有何該廢棄發回的理由（補充：後來最高法院已經裁定駁回勞工之上訴）。

 

 

【關鍵字】

調動、工作地點、曠工、勞基法10-1