對於月薪統包制的反撲

 

筆者所稱的月薪統包制，是指正常工時工資與延長工時工資組合成每月固定金額工資的薪資結構設計（也有人稱薪資總括制、統包式工資等名稱）。實務上法院肯定月薪統包制的合法性，認為在這樣的薪資結構設計下，勞工不能再以該固定金額作為計算加班費之基礎，另向雇主要求給付延長工時工資（白話就是，不能用約定的月薪再去滾出加班費向雇主索討）。

 

由於早期一些最高法院的見解，或許再加上計算加班費真的令人感到阿雜的潛在因素，許多法院直接認定勞雇雙方約定薪資統包，並將工資計算拉到基本工資的水平上去檢視（只要雇主實際給付的工資＞基本工資+按基本工資計算之加班費。法院就會認為雇主並未短少給付工資），這種事後評價的角度，實質上造成勞工形同以基本工資謀職的結果（如果雇主實際給付金額高於基本工資+按基本工資計算之加班費，勞工還要感激涕零？）。

 

所以，有些雇主就會以含糊約定的方式（例如月薪32000元，要求每日工作9小時），發薪時才向勞工表示沒有加班費，後來勞工提起訴訟追討加班費，雇主便辯稱32000元內已經內含加班費在內，或許駁回判決比較好寫也頗有誘因吧，許多法院就套最高法院的判決見解，駁回勞工的請求。常被引用的有臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案，以及下面幾則最高法院判決見解：

 

甲說：按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求。 （臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案）

 

公車業者僱用之駕駛員，其薪資結構除底薪為固定數額外，另有里程津貼、載客津貼等變動金額項目，該變動金額項目，常因各種狀況不同而變動，駕駛員每日正常工作時間內所得之報酬，將隨之變動。因此，為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭公車業司機所憑以計算加班費之「平日工資」，難以計算其確定數額，倘公車業者與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式而未低於基本工資者，似與勞基法第二十一條第一項規定工資由勞雇雙方議定之立法意旨無違。 （最高法院100年度台上字第1256號民事判決。最高法院102年度台上字第1660號民事判決見解類似）

 

勞基法第21條第1、2項明定：工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。前項基本工資，由中央主管機關擬定後報請行政院核定之。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時，即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。 （最高法院108年度台上字第1540號民事判決）

 

很奇怪吧，到職跟老闆約定月薪32000元，老闆沒講含加班費，最後上法院追討加班費時，法院竟然也認同內含加班費並且直接拉到基本工資的水平上去檢視？會不會太扯啦？不會，這是過去勞資爭議訴訟很常見的發展。耍小聰明的雇主，就會在最初徵人的時候含糊約定勞動條件，並在享受勞務的過程中不給加班費，等到將來勞工提告再套用最高法院判決見解推諉，就算真的不過關，遭判決要給付加班費，那也不過是給付原本就該給付的勞務成本不是嗎？

 

所幸，歷經長期諸多案件的攻防挑戰之後，最高法院終於在111年8月出爐了一則判決，筆者認為是對於月薪統包制遭諸多雇主濫用的反撲，這則判決吹響了反攻的號角，點出統包約定之下應該要能區分正常工時工資（平日工資）、延長工時工資（加班費），言下之意，如何區分自然要由雇主舉證證明：

 

雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付，但仍須可明確區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方，如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分，請求雇主給付。 （111.08.22最高法院110年度台上字第53號判決）   最高法院勞動法庭 審判長法官高孟焄 法官彭昭芬 法官邱璿如 法官徐福晋 法官蘇芹英

 

後續同樣的勞動法庭成員，在相隔一個月後又出了一則類似見解的判決（如下摘錄），不過呢，微妙之處在於字裡行間將「明確」二字給拿掉了，是否有稍稍降低區分正常工時工資與延長工時工資的標準呢？或者只是在複製時認為用語宜精簡而刪除，就可能要去問主筆的最高法院法官了：

 

雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付，但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方，如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分，請求雇主給付 （111.09.15最高法院110年度台上字第1046號判決）   最高法院勞動法庭 審判長法官高孟焄 法官彭昭芬 法官邱璿如 法官徐福晋 法官蘇芹英

 

在今年即113年5月間，最高法院又出了一則判決見解，勞動法庭組成成員略有異動，判決見解則是維持111年9月15日那則判決論述之內容（如下摘錄）。

 

雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付，但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方，如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分，請求雇主給付。 （113.05.30最高法院111年度台上字第1825號判決） 最高法院勞動法庭第一庭 審判長法官彭昭芬（主筆） 法官蘇芹英 法官邱璿如 法官許秀芬 法官呂淑玲

 

目前下級審法院已有20多則判決引用這類對於月薪統包制的反撲見解，筆者手上最近宣判的那件也是其中之一，不得不說上開幾則反撲見解，是讓弱勢勞工在面對雇主惡意違法濫用月薪統包制時，得以撥亂反正，真是讓人感到欣慰。

 

筆者在【問題58】的結論曾經表示：「過去的勞資糾紛常常在爭論「工資/非工資」，不過呢，筆者認為現在更重要的是「正常工時工資/延長工時工資」的爭議，將來於勞動事件法第37條或許可增設「正常工時工資推定」（雇主與勞工約定勞動條件時，如未以書面明確分列正常工時工資與延長工時工資而為約定，則雇主給付之工資應通通推定為正常工時工資）。或許能讓濫用月薪統包制卻又不願花費心思設計、誠信說明的雇主，收斂一點。」

有使用月薪統包制的雇主，要好好檢視一下制度設計，想再用過去那套吃勞工豆腐，恐怕會踢到鐵板唷。

 

【關鍵字】

月薪統包制、99年法律座談會、基本工資、加班費

 

 

【問題58】勞動契約關於工資的約定如果看到基本工資等字樣，勞工應該有何認知？

 

❓【問題58】​

勞動契約關於工資的約定如果看到基本工資等字樣，勞工應該有何認知？​

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📢【碎碎唸】​

如果勞動契約關於工資的約定出現了「基本工資」等字樣，勞工應該要意識到，雇主可能用基本工資來架構設計工資，有可能是月薪統包制，即便不是月薪統包制（例如本件），將來有勞資糾紛時仍可能導致法院認定不利於勞工。​

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筆者認為，月薪統包制並非不可行，前提是雇主設計的架構要符合勞基法最低標準，其次，設計架構與發放金額之間要有清楚的計算式連結（常常看到雇主無法說明計算方式，硬是辯稱超出基本工資而多給的部分都是雇主之恩德），最後，雇主要將工資結構向勞工說明或直接於勞動契約中揭明，雙方均清楚知悉工資設計架構而締結勞動契約，如此，勞工自應受到契約約定的拘束。​

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不過，常見的情況是，雇主面試時對勞工浮泛聲稱月薪多少多少，到了實際發薪之後，勞工卻發現怎麼沒有加班費？雇主才又表明說月薪金額包了一切，所以沒有加班費。這類操作就是勞資糾紛的根源、罪惡的淵藪，雇主仗恃著勞工覓職常有空窗期、到職後通常不願馬上又面對工作異動的風險，藉此占勞工便宜，等到時日一久，生米煮成熟飯，日後勞工提起訴訟追討時，雇主便兩手一攤表示，當初約定好統包啦、勞工領了這麼久的工資也都沒有異議啊。對於民事法院來說，面對一筆長期爛帳，大概恨不得將兩邊都抓起來各打五十大板吧。​

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實務上，民事法院見解多半肯定薪資統包制，常被引用的有臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號及最高法院見解（例如最高法院108年度台上字第1540號判決），但這些見解都建立在「勞資雙方合意約定」的前提之下，但實際上在個案，勞資雙方有無合意及其合意內容，常常被很多法院忽略，或者搭配默示意思表示的論述，輕描淡寫帶過。所以，在很多勞工專庭的法官眼中，這類糾紛會被化約成直接用基本工資算看看有無差額，有就判給勞工，沒有就駁回勞工請求。​

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本件判決提到：「系爭勞動契約第3條第1項約定：『…惟乙方每月受領之薪資報酬總額，不論其項目名稱，如其金額已逾基本工資加計以基本工資計算之延長工時、再延長工時工資再加計以基本工資計算之各項假別、休息日工作之工資（包括但不限於休假及特別休假）加班工資者，不得再向甲方請求發給加班費：如有不足，甲方應補足差額。』」，顯然此部分勞動契約的設計，也是依循前述實務見解而生。但問題在於，本件勞工每月的工資是以工作趟次、載送距離、產品及載重計薪，根本與基本工資金額沒有關聯性（並非依照基本工資金額計算），但這樣的約定內容，仍在法院判決時產生了影響。​

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本件判決認為雇主違法拒絕勞工出勤，仍應給付108年9月1日至11月26日（勞工依法終止）期間之工資。但勞工每月工資是以工作趟次、載送距離、產品及載重計薪，雇主既然拒絕勞工出勤，該段期間也就無法依照趟次、距離、載重等計薪，那該怎麼計算呢？勞工主張以108年2月至7月平均工資計算（平月薪約54677元），一審判決有採納，但二審判決引用了前述的勞動契約約定內容，論稱兩造約定每月工資不得低於基本工資，最後就用基本工資計給（23100元）。問題是，雇主從來沒有用基本工資計算給付勞工工資啊，怎麼突然基本工資就變成了勞工的每月工資了呢？無非就是二審法院認為54677元包含了很多延長工時工資，但勞工未出勤自然不可能加班，應該只要判付正常工時工資即可，於是大筆一揮……​

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總之，勞工在書面勞動契約關於工資的約定字句中，如果看到「基本工資」等字樣，務必多看清楚到底寫了什麼？如果是月薪統包制的設計，最好想清楚是否接受。如果發薪時才發現遭雇主以統包為由拒絕給付加班費，宜審慎思考去留。即便不是月薪統包制的設計，將來如有工資爭議，可能也會因為勞動契約的約定，導致不利於勞工的訴訟結果。​

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⚖【判決】​

◎臺灣高等法院高雄分院107年度勞上易字第95號民事判決​

伊○公司另辯稱：依照最高法院之見解，甲○○所獲得獎金未低於基本工資加計延長工資、假日工資之總額，兩造既有此合意，即應受此拘束云云。然查，伊○公司並未能舉證證明兩造間有以獎金代替給付加班費之約定，已如前述。況且最高法院近年已變更原先之見解，例如最高法院106年度台上字第824號、第1221號、第2533號、107年度台上字第575號、第1689號判決均認為：關於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作之加給，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。​

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🎯【小結】​

(1)月薪統包制涉及心理學，讓勞工專注於每個月實領的金額，忘卻背後的代價而自我感覺良好，實際上不過就是基本工資加上一堆加班費的總金額罷了。​

(2)很多法官對於加班費糾紛的爛帳，都直接套用99年法律座談，以基本工資核算，短少就給你，沒少就駁回。上頭摘錄的高院判決，算是少數沒有一味套用的判決。​

(3)過去的勞資糾紛常常在爭論「工資/非工資」，不過呢，筆者認為現在更重要的是「正常工時工資/延長工時工資」的爭議，將來於勞動事件法第37條或許可增設「正常工時工資推定」（雇主與勞工約定勞動條件時，如未以書面明確分列正常工時工資與延長工時工資而為約定，則雇主給付之工資應通通推定為正常工時工資）。或許能讓濫用月薪統包制卻又不願花費心思設計、誠信說明的雇主，收斂一點。​

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​【關鍵字】月薪統包制、​基本工資、​加班費、勞基法2_3