❓【問題16】
勞工委屈受領雇主違法短少之工資給付，有無判決道出勞工心聲？
雇主於管理辦法規定以實際出勤作為輪班津貼之發放條件有何風險？
📢【碎碎唸】
對於勞工受委屈只拿到被苛扣的工資，並不代表勞工同意只領這些工資，本件判決有相當貼切的描述，日後勞工訴請雇主給付工資的書狀可考慮摘引：
「況勞資間之經濟地位並非平等，勞方對勞動契約內容未必有商議之可能性，勞工往往為了生計考量，保有工作機會以求溫飽，對於僱主所為片面違法之工資給付，不敢明確表示反對之意思，僅得委屈受領，並不得因此即謂已得其同意，否則適足以助長僱主繼續片面違法行為，是勞工雖於其後繼續服勞務並領取僱主片面違法之薪資給付，仍不得以此即認為已得勞工默示同意僱主所設違法之薪資給付條件」
本件雇主於管理辦法規定：「歸屬之出勤日夜班別每小時得核給輪班津貼」、「請休假期間輪班津貼均不給付」。一審法院認為，該津貼屬於雇主對於實際參與輪班之人員辛勞與犧牲之額外措施（恩惠性給與）。但二審法院見解不同，直接以該津貼屬於因工作而獲得之報酬且在制度上有經常性，認定為工資，繼而認為雇主將工資附條件而不發放，違反強制規定無效。
說真的，雇主倘若要發放恩惠性給與，如不制定制度規範、考量工作表現，難不成要以隨機抽籤決定誰可取得、丟骰子決定可各發多少錢？但制定規範後，不少法院卻忽視發放條件，通通解讀成具備「制度上經常性」而屬於工資，再反過頭來論稱增加發放條件屬於違法無效。
在這樣的詮釋方式之下，恩惠性給與的空間幾乎不復存在，雇主即便白紙黑字明載、努力建立制度，似乎也是枉然。背後似乎意味著：天底下沒有不勞而獲的事情，所以雇主發放的錢也沒有不是工資的道理。
面對許多雇主巧立名目，致生此種「非過正不足以矯枉」的認定來抗衡與校正（隱隱蘊含著凡雇主皆為賊的負面想法），久而久之造成的結果，就是獎金本質的虛無化，雇主發放的金額，如今大概只剩下三節獎金與年終獎金，比較能夠維持恩惠性給與的性質。
⚖【法條】
◎勞動事件法第37條
勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。
◎最高法院100年度台上字第801號民事判決
所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第二十九條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。
🎯【小結】
(1)勞工隱忍而領取短少的錢，不代表默示同意雇主只需要付這些工資。應該
(2)勞動事件法第37條工資推定，其實是對過去雇主巧立名目亂象的反撲。
(3)個人認為，在書面成立勞動契約且有詳述薪資架構的前提之下，如已明示工資（不低於基本工資）、非工資之區分，且不低於同業行情，理應尊重契約自由之約定。
(4)只不過，人性嘛，有操作的空間，就會有極端的操作，遭殃的多半是初入職場的新鮮人或底層勞工。
【關鍵字】
委屈、求溫飽、默示同意、工資、勞基法22
