【問題17】醫院可否與醫師約定適用勞基法？人事管理辦法規定「…未盡事宜或有爭議時，依勞動基準法法令辦理」，有何風險？

 

❓【問題17】

醫院可否與醫師約定適用勞基法？人事管理辦法規定「…未盡事宜或有爭議時，依勞動基準法法令辦理」，有何風險？

 

📢【碎碎唸】

最高法院認為，主治醫師雖非適用勞基法之勞工，但醫療機構仍可與主治醫師約定適用勞基法。

 

本件醫院的人事管理辦法規定，醫師的「出勤」及「給假」辦法另訂、「…未盡事宜或有爭議時，依勞動基準法法令辦理」，由此觀之，似乎可理解為醫師僅有出勤與給假的部分有特殊規定，其餘均須依照勞動基準法規定辦理。最高法院即以此質疑，雇主終止聘任的合法性。

 

看得出來，雇主人事規章如適用「…未盡事宜或有爭議時，依勞動基準法法令辦理」，可能造成原本不適用勞基法的勞工，被法院解釋為勞雇雙方約定適用勞基法。

 

⚖【法條】

◎勞動基準法第1條第2項

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。

 

◎最高法院106年度台上字第524號民事判決

查系爭工作規則第三十條第四款規定：「員工有下列情事之一經勞資會議或全體員工同意者，本家（即被上訴人）得不經預告，逕予解職，不發給資遣費。…四、違反法令、勞動契約或本管理規則，情節重大者」，與勞基法第十二條第一項第四款規定相較，固係於雇主以該款情事終止勞動契約時，增添「經勞資會議或全體員工同意」之要件，惟上訴人抗辯被上訴人所定系爭工作規則是項規定，並不違背勞基法第十二條雇主終止勞動契約之最低標準，且對勞工較為有利，應有拘束被上訴人之效力等語（見原審卷(一)第二七四頁、卷(四)第二七頁），是否全無足取，非無研求餘地。原審就此未詳加審究，徒以系爭工作規則所附加之上開條件，對雇主不具正當性等由，而謂其為無效，進而為不利上訴人之判決，不無可議。

 

🎯【小結】

(1)不適用勞基法的勞工，勞雇雙方仍可約定適用勞基法。

(2)雇主制定的人事管理辦法如有多餘的規定，可能帶來訴訟上的不利益。

應該

 

【關鍵字】

工作規則、約定適用勞基法、醫師、勞基法2_6