勞工對於「生理假」應有的認識

大家可以先看圖（筆者於2023年11月22日製作新增，點圖可放大）。

前陣子，有位匿名網友在Dcard的心情版發表「生理假對女性不公平」為題的文章：
「…有時候生理假來，第一、二、三天都超痛，但卻只能大概一個月請1天，全年不能超過3天，不應該大概一個月請2~3天嗎？然後全年不能超過24 or 36天嗎？要不全年不超過12天阿！3天算甚麼！重點是生理假只有半薪而已…制定法律的人一定不知道月經來的時候有多痛苦！我真的覺得有關月經來的請假與薪水對我們女性不友善！」

這篇文章引起批評與熱議，多家網路媒體也先後（報導1、報導2、報導3）。生理假真的全年不能請超過3天嗎？從生理假立法至今，歷經二十多年了，為什麼該網友還有所誤解？生理假應該修法給到全年36天嗎？今天就來談談生理假並整理一下相關函釋吧。

先說結論：

[1]請生理假不須提供請假證明。

[2]勞工請生理假，雇主不能拒絕，也不能影響勞工的全勤獎金、考績或為其他不利的處分。

[3]每月可請1日生理假（全年最多請12日）。

[4]生理假連同病假，全年最多有33日的半薪。

[5]輪班勞工若工作時間跨曆日，要合併計算給假。

[6]女性勞工雖然摘除子宮，若有生理假需求仍可請假。

[7]女性勞工停經之後不可請生理假。

[8]男性勞工經手術完成性別變更並登記為女性，不可請生理假。

關於生理假，勞工可能碰到的問題有：

Q1：生理假的規定在哪？規範目的為何？

Q2：「全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算」，到底在講什麼？

Q3：輪班制夜班勞工若工作跨越二曆日，如何休生理假？

Q4：女性勞工因病摘除卵巢及子宮後，還能請生理假嗎？

Q5：女性勞工停經後還能請生理假嗎？

Q6：男性勞工如果經手術完成性別變更並登記為女性，可請生理假嗎？

Q7：部分工時勞工，可以請休生理假嗎？可休多久？

Q8：雇主常見因生理假遭裁罰的情況有哪些？

下面，就來逐一碎唸這些問題吧。

Q1：生理假的規定在哪？規範目的為何？

生理假規定在性別工作平等法第14條：「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。」

該條立法理由表示：「基於女性生理上之特殊性，明定女性受僱者之生理假。但為免假日太多，影響企業之營運，乃將生理假併入病假日數計算，其薪資亦依各該病假規定辦理。」

所謂「女性生理上之特殊性」，指的是法條提到的「因生理日致工作有困難」（關於生理日的定義，可參考衛生署函釋），亦即立法者體恤女性勞工在生理上會因週期性月經來潮，導致身心疲累等情況而難以提供勞務，所以立法制定生理假，讓女性勞工可以衡量自身需求而請休。

不過，立法者也擔心給太多天的生理假，會影響企業經營，所以設定每個月只能請一天的生理假（如果勞工還有請假需求，可能要利用病假或其他假別處理），至於將生理假併入病假的規定，勞委會主委潘世偉於修法過程中說明：「…然為避免增給生理假日數，反將影響企業僱用女性勞工之意願，進而對女性就業造成負面影響，乃將生理假併入病假日數計算，其薪資亦依各該病假規定辦理。爰有關修正仍應審慎衡酌，以兼顧勞雇雙方權益衡平。…」（立法院公報第102卷第71期院會紀錄）

說穿了，修法過程在各方不同意見的相互角力之下，衡量勞工的休假利益、雇主負擔的成本，最後將部分生理假併入病假處理，後來又修法增加不併入那三日生理假的半薪，以全年病假加上生理假最多33日半薪的設計，作為勞雇雙方的利益平衡點。

若如同該網友所言，修改成全年可請修36日的生理假，雇主預見36日生理假將衍生週期性人力空缺問題要解決，而不願僱用女性勞工，如此一來，該網友要憂愁的恐怕就不是生理假日數不夠多，而是很難找到工作囉。

Q2：「全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算」，到底在講什麼？

【性別工作平等法第14條】(103.12.11) Ⅰ女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。 Ⅱ前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。

白話就是，生理假未超過3日的部分（指3日以內的生理假）不併入病假。其餘日數（超過3日的部分，也就是指第4日以後的生理假）要併入病假（指普通傷病假）。分列開來就是：

[1]不併入病假的生理假
→3日以內的生理假，不併入病假。
→不併入病假的生理假，薪資減半發給（第2項）。
→這部分可領到3日的半薪。

[2]併入病假的生理假
→第4日以後的生理假，併入病假（現行法最多併入9日）。
→併入的生理假，薪資減半發給（第2項）。
→「併入病假的生理假」加上「病假」，兩者累計在30日以內為半薪，超過30日的部分無薪（詳見後引勞動部104年9月解釋令）。

所以，「生理假」加上「病假」，至多可領得全年33日的半薪。

【性別工作平等法第21條】(97.01.16) Ⅰ受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。 Ⅱ受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

當勞工請休生理假（包括：不併入病假的生理假3日、併入病假的生理假9日），雇主不得扣發全勤獎金。至於在「併入病假的生理假9日」之外，勞工另請休病假，勞雇雙方若有請休病假應扣發全勤獎金之約定，雇主自然可依照約定處理。

若勞工於當月有請「生理假」及「病假」，雇主可依約扣發全勤獎金（宜註明是因為請休病假而扣發，並不違反性別工作平等法第21條規定）。亦即，雇主不會因為勞工於當月有請「生理假」，就導致當月雇主負有一定要照發全勤獎金的義務。

現行生理假的立法設計，其實是讓生理假占去一部份病假額度，立法者主要是從事後的角度來檢視，若一年請滿12日生理假，不併入就3日，併入就9日，一年內可請的病假30日就剩下21日（計算式：30-9=21）。

但問題在於，實務請假是現在進行式而無法從事後的角度切入，例如勞工在一月就休畢病假30日（雇主也已給付30日半薪），當勞工在當年的二月到十二月仍請休生理假，這些後來才休的生理假，其中併入病假的部分（五月到十二月共8日），雖然依照性別工作平等法第14條第2項的規定要給半薪，仍會因為病假30日額度用罄而無薪。

這邊的無薪該如何解釋呢？過去舊法第2項規定：「前項併入及不併入病假之生理假薪資，依各該病假規定辦理。」併入病假的部分就比照病假規定辦理，亦即如何給薪要依照病假的規定處理（也就是勞工請假規則）；不併入的部分因無給薪的規定，雇主無須給薪。

但是103年修法後，現行法第2項規定：「前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。」這次修法主要意在讓不併入的部分，雇主須給半薪（共3日半薪）。但是，併入病假的部分，亦因修法後用語改變，不再依照病假的規定處理，而是直接由性別工作平等法第14條第2項規定減半發給，解釋上，如何再受到勞工請假規則之病假請休日數拘束？（規則可以拘束法律？）就令人感到有點不解，似乎只能透過修法沿革的歷史來理解，勞動部雖有發布解釋令，但內容亦乏說理：

「核釋性別工作平等法第十四條生理假規定，受僱者全年度所請併入病假之生理假連同病假之日數，已屆受僱者所適用相關法令所定病假之日數上限者，如年度內再有請生理假之需求，仍可依性別工作平等法第十四條規定請生理假，但雇主得不給付薪資。」
（勞動部104年9月8日勞動條 4字第 1040131594 號令 ）

由此觀之，性別工作平等法第14條第2項似乎應該規定為：「前項不併入病假之生理假薪資，減半發給，其餘併入病假之生理假薪資，依各該病假規定辦理。」會比較明確（或者大家可以思考如何修改用語能夠既明確又精簡）。

Q3：輪班制夜班勞工若工作跨越二曆日，如何休生理假？

應將勞工跨二曆日工作時間合併計算為一日給假。

例如班別為夜晚22時至翌日7時（有安插休息共1小時），女性勞工於前一日請休生理假，跨越24時以後的部分也要一併給假（亦即翌日0時到7時的工作時間也要一併給生理假）。

「性別工作平等法第14條規定：『女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。』係基於女性生理上之特殊性，明定女性受僱者之生理假，爰每次以一曆日為原則。五、又查勞動基準法施行細則第17條規定：『本法第三十條所稱正常工作時間跨越二曆日者，其工作時間應合併計算。』六、綜上，四班二輪制之夜班受僱者請休產假、陪產假或生理假，應將其跨二曆日工作時間合併計算為一日給假，以符前開請假規定之意旨。」
（勞動部104年10月26日勞動條4字第1040130819號函）

Q4：女性勞工因病摘除卵巢及子宮後，還能請生理假嗎？

應視勞工是否仍能正常排卵而定：

📌僅摘除子宮→正常排卵→可請生理假

📌摘除子宮+摘除一側卵巢→若能正常排卵→可請生理假

📌摘除子宮+摘除兩側卵巢→無排卵→不可請生理假

「關於生理日，因病摘除子宮但未切除兩側卵巢的情況下，手術之後如果卵巢仍然有功能，則還是有正常排卵之可能；不過由於子宮已切除，因而無法直接以月經來潮的狀態來判斷是否正常排卵，而必須藉助病史、基礎體溫或檢測血中荷爾蒙等方法來判斷；因此，如果確能經由上述適當的醫學方法而合理判斷女性勞動者仍然有排卵，且於排卵日及原行經之日仍因荷爾蒙變化而有身體不適，則對生理日可能引起之症狀而言，應可屬於『廣義生理日』的認定範圍。三、基上，受僱者如確係因上開生理症狀致工作有困難時，得依性別工作平等法規定請生理假。」
（勞動部105年2月3日勞動條4字第1040132621號函）

Q5：女性勞工停經後還能請生理假嗎？

若已無月經來潮影響身心的狀況，自不符合請假條件。

「查兩性工作平等法第十四條規定：『女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，……。』女性受僱者在停經前因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，並無年齡之限制。」
（行政院勞工委員會91年6月14日勞動3字第0910026837號函）

Q6：男性勞工如果經手術完成性別變更並登記為女性，可請生理假嗎？

不可以，男性先天生理結構就無子宮及卵巢，即便經手術完成性別變更，仍不會有月經來潮的情況，自不符合請假條件。

若是先天具備男女生殖器官的狀況（多半會被認定為男性），經手術變性後，體內本有子宮及卵巢，只要有月經來潮的狀況，應可依法請休生理假。

「依據衛生福利部110年12月15日衛部醫字1100038725號書函轉台灣婦產科醫學會同年月7日台婦醫字第110189號函略以：『男性經手術且完成性別變更並登記為女性者，並無子宮，故亦無月經生理日。』。綜上，該等受僱者無得依性別工作平等法第14條規定請生理假。」
（勞動部111年1月5日勞動條 4字第 1100131646 號函 ）

Q7：部分工時勞工，可以請休生理假嗎？可休多久？

可以，生理假給假仍以一曆日計給。但在於減半發給工資時，會有比例計給的問題。

「部分工時勞工依性別工作平等法第14條規定，每月得請生理假一日，該假別係基於女性生理特殊性而定，爰每次以一曆日計給為原則。生理假全年請假日數未逾3日者，不併入病假計算，薪資減半發給；逾3日部分，按規定應併入病假計算，其有薪病假之給假時數，按勞工平均每週工作時數除以40小時之比例計給，薪資減半發給。另部分工時勞工年度內所請應併入未住院普通傷病假之生理假，連同病假如已屆上開按比例計給時數上限，仍有請生理假需求者，雇主仍應給假，但得不給薪資。」
（勞動部105年6月27日勞動條4字第1050131141號函）

臺北市勞動局臉書文宣也重申，部分工時勞工仍得每月請一日生理假（不可以依比例計給）。

Q8：雇主常見因生理假遭裁罰的情況有哪些？

[1]勞工請生理假，雇主應給半薪卻扣了整日的薪資：
（勞動部勞動法訴字第1070024551號訴願決定書 、勞動部勞動法訴字第1070030204號訴願決定書）

[2]勞工請生理假，雇主卻扣發當月的全勤獎金：
（勞動部勞動法訴字第1040003454號訴願決定書、勞動部勞動法訴二字第1080028677號訴願決定書、勞動部勞動法訴字第1040002360號訴願決定書）

[3]勞工請生理假，雇主卻要求勞工提供證明文件（要求勞工到公司驗試紙、到診所開立證明等）：
（勞動部勞動法訴字第1060015428號訴願決定書、行政院院臺訴字第1070162767號訴願決定書）

[4]勞工有其他因素請假未獲准，又改請生理假，雇主無法證明勞工無生理日之事實，卻視為曠職、記過、扣薪或不准假：
（勞動部勞動法訴二字第1080029799號訴願決定書、勞動部勞動法訴字第1030025014號訴願決定書）

[5]雇主雖未拒絕勞工請休生理假，卻在發動不適任資遣前的面談時，拿其他員工沒有請過生理假來說嘴，隨即發動資遣：
（勞動部勞動法訴字第1110001421號訴願決定書）

【碎唸結語】

實務上對於生理假不要求提供證明文件，主要在於證明困難及成本過高。或許，有朝一日醫學技術發展出簡明的有效且廉價的檢測方式，能夠輕易又準確地辨識女性勞工是否處於月經來潮的期間，或許到那個時候，就有機會修法，要求勞工請休生理假必須提供證明文件。

關於併入病假的設計，顯然是要降低雇主的反彈，從立法沿革觀之，最初全部併入病假給薪，繼而部分併入病假給薪，到現在併入及不併入都要給半薪（至多33日），不禁讓人思考，下一步呢？如果有更進一步的保障的話，會如何發展邁進？不外乎兩方面：增加休生理假的時間、增加休生理假的給薪。筆者認為增加不併入病假的日數似乎是最簡單、最保守的修法方式，不過，生理假權益的提升，對於改善低生育率的助益有限，其它他女性勞工生育權益保障的再提升可能才是當務之急。

【官方文宣整理】

🎯生理假請假規定為何？雇主是否可以要求提出證明？
（臺北市勞動局FB）

🎯生理假可以請半天嗎？
（臺中市勞工局FB）

🎯生理假相關規定
（高雄市勞工局FB）