【相關法條】
勞動基準法第56條
勞工退休金條例第13條
【112年憲判字第16號案件之主文】
勞動基準法第56條第2項規定：「雇主應於每年年度終了前，估算前項勞工退休準備金專戶餘額，該餘額不足給付次一年度內預估成就第53條或第54條第1項第1款退休條件之勞工，依前條計算之退休金數額者，雇主應於次年度3月底前一次提撥其差額，……」並未牴觸憲法第23條比例原則，與憲法第15條保障人民財產權之意旨尚無違背，亦不生違反憲法第7條平等原則之問題。
【勞動部函之內容】
=======[以下為勞動部110年5月20日勞動福3字第1100135369號函]=======
（函覆內容分列於答。問為筆者所修改或增擬）
問：勞基法第56條勞工退休準備金制度的立法目的為何？
答：
(一）為保障勞工老年生活，民國71年研擬勞動基準法草案，制定退休專章，勞工於同一事業單位達一定年齡及年資退休時，雇主應按其工作年資一次給與退休金。惟為避免雇主於勞工退休時發生一次給付退休金之困難，立法院請行政院（内政部）再提修正或補充條文。行政院經衡酌勞資雙方利益後，於民國72年5月14曰以臺72内字第8694號函送「勞動基準法草案增加及修正部分條文草案」，增列該法第56條勞工退休準備金提撥制度，課予雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並由勞工與雇主共同組織委員會監督之（附件1)。
(二)為落實勞工退休準備金制度，勞動基準法第56條第1項規定，雇主應依勞工每月薪資總額2%至15%範圍内，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲。其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之，俾利雇主遵循提撥。内政部據以於民國74年訂定「勞工退休準備金提撥及管理辦法」，明定雇主應依勞工工作年資、薪資結構、最近5年勞工流動率及今後5年退休勞工人數等因素，擬定提撥率（辦法第2條參照）。上開勞工退休準備金提撥機制明定之後，自民國75年起施行，迄今已實施30餘年。
問：勞基法第56條第2項的立法歷程為何？
答：
(一）鑑於勞工退休準備金制度自75年施行以來，事業單位多以提撥率2%提撥，提撥仍有不足，以致在關廠、歇業時因退休準備金不敷支付退休金及資遣費，加以雇主通常將土地、廠房抵押給銀行，資產變賣，優先償還銀行債務後，所剩無幾，勞工債權求償無門，而走上街頭抗爭，引起社會極大不安，如期間發生之聯福製衣、東菱電子、福昌紡織、耀元電子、華隆紡織等企業惡性關廠等例。另102年春節期間全國關廠工人連線（由東菱電子、聯福紡織等關廠勞工所組成的自救會），因當年被雇主積欠資遣費、退休金，政府以貸款方式給予協助，自救會認為政府不應追償貸款，而發生臥執抗爭事件，引起社會震驚，各界強烈要求加強保障工資、退休金及資遣費債權（下稱勞動債權），確保勞動債權獲償，提升勞動債權之受償順位，爰立法委員陸續提出修正草案，包含勞動基準法第28條及系爭規定計28個修正版本（附件2)，希提升勞動債權之受償順位優先於抵押權，並強化勞工退休準備金等規定。
(二）蓋因外界憂慮將雇主所積欠之勞動債權，受償順位提升至與第一次序擔保物權相同，與物權法上「抵押權因登記而享有對世效力」之法律秩序未合，且影響抵押權因登記而享有之優先效力；而在實務上，雇主是否積欠勞工薪資、退休金等難以評估，致無法準確估計勞動債權之金額、範圍及其對擔保品價值之影響，銀行為兼顧授信風險，被迫降低事業單位的授信額度，使企業可貸金額大幅降低，反致企業籌資難度增加，將衝擊「企業擔保融資制度」，影響我國產業及經濟發展，爰於103年2月18日由行政院召集財政部、法務部、經濟部、衛生福利部、中央銀行、國家發展委員會、金融監督管理委員會等各相關部會，研商「勞動基準法」部分條文修正草案會議，要求本部改制前之行政院勞工委員會就勞動債權提升至與第一次序擔保物權相同順位受償之規定，研議相關措施，以確保勞動債權能獲實現（附件3)。因此，在折衝權衡勞方、資方及金融機構等各方利益之下，於該次會議後提出增訂雇主應於年度終了時檢視其準備金專戶提撥狀況，如有不足額者，應於規定期限内足額提撥。讓雇主易於推估所需勞工退休金成本，並能在營運期間積極提撥準備金，除能補強雇主信用能力，提升銀行核貸的意願，更能提前確保日後事業單位歇業時，勞工之勞動債權能獲得清償，同時衡平修法對擔保物權受償之影響（附件4)。
(三）104年2月4日修正公布勞動基準法第28條及第56條規定，除將勞工在遭遇雇主歇業、清算或宣告破產之情事時，勞動債權之受清償順位提升與第一順位之擔保物權同，並擴大墊償範圍，納入退休金及資遣費合計6個月平均工資外，另增訂勞動基準法第56條第2項（系爭規定）規定，雇主應於每年年度終了前，估算勞工退休準備金專戶餘額，該餘額不足給付次一年度内預估成就第53條或第54條第1項第1款退休條件之勞工，依前條計算之退休金數額者，雇主應於次年度3月底前一次提撥其差額。
(四）綜上，勞動基準法第28條提升勞動債權之受償順序與第一順位之擔保物權相同，與系爭規定補足勞工退休準備金差額之規定，乃是為實現憲法第153條第1項保障勞工之基本精神及憲法增修條文第10條第3項國家對於人民興辦之中小型經濟事業，應扶助並保護其生存與發展之意旨下，並衡量國家整體發展後，在兼顧勞工權益之下，減緩銀行界及財經部門疑慮，所制定完善的保障勞工債權制度。
問：為何要增設勞基法第56條第2項？
答：
(一）勞工退休準備金制度係由雇主依勞動基準法第56條第1項及勞工退休準備金提撥及管理辦法第2條規定，按所僱勞工每月薪資總額2%-15%範圍内，依渠等工作年資、薪資結構、最近5年勞工流動率及今後5年退休勞工人數等因素，擬訂提撥率，並按時提撥準備金，專戶存儲，該制度係採責任準備制。惟鑑於近年來迭生事業單位無預警關廠、歇業，無力支付勞工退休金之情事，僅賴按月提撥勞工退休準備金，仍無法確實保障勞工退休金之取得。為加強落實勞工退休準備金制度，104年新增勞動基準法第56條第2項規定，雇主應於年終預估次一年度符合退休要件勞工退休金，並於次年3月底前補足勞工退休準備金差額。
問：勞基法第56條第2項如何加強勞工退休準備金制度的落實？
答：
在維持原制度責任準備之精神下，除繼續課予雇主按月提撥準備金之義務外，另增加雇主應補足提撥「次一個年度」符合「法定退休條件」勞工所需退休準備金，將責任準備之範圍更加明確，作為保障勞工退休金債權之必要手段，雇主亦得明確推估勞工退休金成本，銀行因企業之勞動債權範圍明確，不致影響對企業放款意願，兼顧經濟及企業發展。
問：勞基法第56條第2項立法後，採取哪些措施使雇主容易遵循？
答：
(二）系爭規定於104年施行起，本部多次邀集地方主管機關研議查核工作重點及訂定查處處理原則，同時請地方主管機關發文通知轄内事業單位轉知新修正之補足差額規定並請其預為準備，另為利事業單位估算次一年度符合退休條件勞工之退休準備金差額，於104年7月建置勞工退休金（舊制）及預估次一年度所需勞工退休準備金試算軟體，提供雇主試算退休準備金差額。且為提升效率，降低雇主遵循成本，本部偕同臺灣銀行建置線上查詢系統，讓事業單位能以線上系統即時查詢專戶餘額、列印繳款單；並與10家金融機構合作代收勞工退休準備金，簡化繳納程序，使雇主易於遵循。
(三）而自修法通過後，本部積極會同地方主管機關加強辦理宣導，104年辦理94場，約10,276家事業單位的代表參加，105年辦理167場，約18,797家事業單位的代表參加，105年1至3月主動發文通知事業單位提撥差額3萬5千餘件，4月起針對未補足差額之事業單位發函催繳2萬9千餘件，至同年12月底業查核催繳共計10萬3千餘件。依統計，系爭規定105年第1年執行，當年度足額提撥家數達11萬5,565家，足額提撥率達93.22%，提撥金額新臺幣（以下同）2,265億元；106年第2年執行，當年度足額提撥家數達10萬9,511家，足額提撥率達97.32%，提撥金額1，127億元；並至109年底，系爭規定已執行第5年，當年度足額提撥家數達9萬3,485家，足額提撥率達99.44%，提撥金額達1，026億元。由於修法後本部及地方主管機關即提前宣導相關修法規定，並提供漸進輔導措施，施行迄今，多數雇主均知悉勞工退休準備金應按月及足額提撥之規定，並業依法繳納，每年足額提撥率均逾9成。期間遇大型企業解散，亦因平日確實督促雇主補足準備金差額，使勞工退休金債權能迅速獲得清償，顯見勞工退休準備金越充足，可使勞工退休金無法獲償的風險降低。
問：勞基法第56條第2項是否有剝奪雇主財產權之嫌？增加雇主義務之下，有無相關衡平措施？
答：
(四）又勞工退休準備金制度雖為強制規範雇主義務，惟並非剝奪雇主財產權，僅係處分權受到限制；另為衡平雇主權益，在所得稅法第33條規定，適用勞動基準法之營利事業單位，依勞動基準法提撥之勞工退休準備金，每年度得在不超過當年度已付薪資總額15%限度内，以費用列支，享有稅賦優惠；復依財政部104年11月10日台財稅字第10400608350號令釋，營利事業依勞動基準法第56條第2項規定，提撥至設於臺灣銀行之事業單位勞退準備金監督委員會名義專戶之金額，得全數於提撥年度以費用列支(附件5)。另勞動基準法第56條第4項並對雇主提撥之勞工退休準備金所匯集之勞工退休基金投資運用，定有最低收益不得低於當地銀行2年定期存款利率之收益規定。
問：勞基法第56條第2項是否違反比例原則？
答：
(五）綜上，「狹義比例原則」係謂，政府採取的方法所造成的損害，不得與欲達成目的之利益顯失均衡。而勞工退休金具有社會保障制度的性質，系爭規定係採取對事業單位衝擊較小又能適足保障勞工退休金的手段，以「次一年度」「符合退休條件」為應補足差額規定，乃因「次一年度」「符合退休條件」勞工，其係可預期將來退休之事實，並可為明確之成本預估，並不影響雇主整體營運；再者，考量事業單位規模大小、勞工人數及每年之營運狀況等不相同，勞工退休準備金制度讓事業單位得視其實際營運狀況、財務負擔，竅實、彈性擬訂提撥率，並按月提撥準備金，業已具有分期提撥退休準備金之意涵，加以透過稅賦優惠及國家提供保證收益之措施，兼顧雇主合理負擔，系爭規定係將雇主給付能力、企業營成本、營運狀況等納入考量後，其對雇主財產權所造成之侵害，與勞工之退休金債權獲得實現之目的，未有顯失均衡，保障勞工退休後的基本生存，兼顧企業資金融通，促進整體社會安全與經濟發展，符合狹義之比例原則。
問：勞動部認為勞工退休金性質為何？雇主依法提撥勞工退休準備金之性質又為何？
答：
(一）勞雇關係之成立，係人民相互間本諸契約自由而成立，勞工為雇主提供勞務，雇主則給付勞工相當之報酬，其性質為私法上之權利義務關係，惟國家基於憲法保護勞工之基本國策，仍得以立法方式介入勞雇關係，要求雇主協力保護勞工之退休生活（大院釋字第596號解釋理由書參照）。而雇主對勞工之退休金給付義務，並不因公權力之介入，改變其原有私法上之法律關係。
(二）勞工退休準備金制度，係貫徹憲法憲法第153條第1項保護勞工之意旨（大院釋字第578號解釋理由書意旨參照），透過強制雇主提撥勞工退休準備金，專戶儲存，使勞工退休金之財源與企業財務分離，避免挪用情事發生，以穩定勞工退休時之資金來源，同時減少雇主須於短期内籌措退休金而衍生之財務問題，有助於保護勞工權益，故勞工退休準備金性質上，係國家課予雇主公法上之提撥義務。
(三)從而當勞工成就法定退休條件實際辦理退休時，雇主應一次給付「已退休勞工」退休金，倘雇主未依法給付，勞工得循民事訴訟之救濟途徑，實現債權。故在特殊情形之下，勞動基準法第55條第3項例外賦予雇主得依勞資雙方協議，分期給付勞工退休金；再從勞工退休金立法保障體系及層次而言，必先有雇主應依法遵守提撥勞工退休準備金之義務，嗣於勞工退休時始得充足獲得退休金。換言之，如勞工退休準備金無法真正落實或以任何營運困難為由即得分期或暫時免除提撥義務，將可能使勞工未來退休金債權陷於不穩定保障狀態或發生短少給付情事。
(四）另就憲法第7條保障之平等權，並不當然禁止任何差別待遇，立法與相關機關基於憲法之價值體系及立法目的，自得斟酌規範事務性質之差異而為合理差別待遇。法規範是否符合平等原則之要求，應視該法規範所以為差別待遇之目的是否合憲，及其所採取之分類與規範目的之達成間，是否存有一定程度之關聯性而定(司法院釋字第682號、第694號、第701號、第719號、第722號、第727號、第745號及第750號解釋參照）。爰平等原則乃係要求相同事務為相同之對待，不同之事務，依其特性為不同之對待。
(五）綜上，勞工退休金為私法上債權，與依法提撥勞工退休準備金之公法義務，法律定性截然不同，本質上無法相提並論，自無法適用相同之構成要件或產生相同之法律效果。又系爭補足勞工退休準備金差額之規定係為防範事業單位突發性關廠歇業，對於已成就退休條件卻無從抵禦之勞工所為之公法上確保措施，而退休金分期給付規定，乃係已實現之退休金債權由勞資協議所為之權宜措施，兩者為不同層次責任，立法目的上顯有不同，對於立法目的不同之相異事務，自無平等原則判斷之空間。
問：勞動部認為雇主如果有擬定適切之提繳率，有何影響？
答：
(一）本件聲請之原因案件，上訴人於88年9月28日成立勞工退休準備金專戶至今，每月提撥率為2%，多年來未竅實依其勞工工作年資、薪資結構、近5年勞工流動率等因素擬訂適切之提撥率，按月提撥準備金，倘上訴人於成立準備金專戶起時，即每年依法適時調整提撥率，確實提撥累積準備金專戶餘額，嗣104年修正通過系爭規定，所須補足次一年度成就退休條件勞工所需之退休準備金差額應不致過大。
(二）又上訴人經被上訴人通知輔導調高提撥率後亦無調整，然遇分期給付勞工退休金時，均先將資金提撥至勞工退休準備金專戶享有稅賦優惠後，再行支付，其中105年度上訴人給付退休金金額達2,751萬餘元，顯見上訴人仍有一定給付能力。上訴人未落實公法義務在先，而後以財務狀況不佳作為無期待可能性，拒絕履行公法上應負擔之義務，實無理由以可歸責於己之事由，主張系爭規定過當或過苛（附件6)。
(三）勞工退休準備金越充足，可使勞工退休金無法獲償的風險降低，如同意雇主將責任準備之金額再予分期撥補，反使勞工退休金不能獲償之風險提高，無從保障公益，國家須負擔更多行政人力及成本處理社會問題，反而有失當初立法保障勞工權益及預為退休準備金準備責任之意旨，將使勞動基準法走回頭路，迭生勞資爭議，影響社會、經濟安定。
問：勞工退休金條例第13條第1項規定目的何在？其所稱之「勞工退休準備金之提撥率」如何擬定？
答：
(一）勞動基準法退休金制度（勞退舊制），係為鼓勵勞工久任，採確定給付制，勞工在同一事業單位符合一定年齡及年資，始由雇主給付退休金。又為減輕雇主一次給付退休金之壓力，為勞工的退休金預作準備，爰於該法第56條第1項規定，雇主依其所僱勞工每月工資2%至15%範圍内按月提撥勞工退休準備金，預作未來支付退休金之用。
又為增進勞工退休生活保障，94年7月1日施行勞工退休金條例（勞退新制），改採確定提撥制，勞工在不同事業單位工作，不同的雇主均須為其按月提繳不低於每月工資6%之退休金，儲存至勞保局之個人退休金專戶。
惟在勞退新制實施後，仍有事業單位勞工係繼續適用勞退舊制，或具有保留舊制工作年資而改選擇勞退新制者，於勞工申請退休時，屬於適用勞退舊制之工作年資，雇主仍應發給舊制退休金。
(二）因此，為繼續保障具有勞退舊制工作年資者之退休金權益，確保雇主繼續依法提撥退休準備金，於該條例第13條規定，雇主應依選擇舊制與保留舊制年資之勞工人數、工資、工作年資、流動率等因素精算其勞工退休準備金之提撥率，繼續依勞動基準法第56條第1項規定，覈實按具有舊制工作年資之受僱勞工「每月薪資2%至15%」範圍内，擬訂適切提撥率，並按月提撥準備金，穩定適用勞退舊制勞工之退休金資金來源，作為未來支付退休金之用。
問：雇主應如何依勞基法第56條第1項規定按月於5年内足額提撥勞工退休準備金？勞基法第56條第1項、第2項及勞工退休金條例第13條第1項規定，彼此之關係為何？
答：
(一）按勞工退休金條例第13條規定，雇主應依選擇舊制與保留舊制年資之勞工人數、工資、工作年資、流動率等因素精算其勞工退休準備金之提撥率，繼續依勞動基準法第56條第1項規定，按月於5年内足額提撥勞工退休準備金，以作為未來支付退休金之用。
為執行前開條文，本部改制前行政院勞工委員會分別於94年3月21日勞動4字第13666號函及94年3月29日勞動4字第0940015556號函函釋（附件7)略以，勞工退休準備金乃係課予個別雇主必須為勞工之退休金預作準備的制度，該項制度係屬責任準備制，而非完全提存準備之設計。
勞退新制施行後，雇主雖需為事業單位仍具有舊制工作年資之勞工，繼續按月提撥勞工退休準備金，但並非要求雇主應於五年内與所有勞工皆依勞動基準法之退休金標準計算退休金且完全提存，爰該條「五年足額提撥」之意義在於，雇主確實依勞工人數、年資、工資及流動率等因素計算提撥率後，「按月提撥」退休準備金，以作為未來可能支付勞工退休金之用。
(二)鑑於近年來事業單位突生關廠歇業，無力支付退休金或資遣費，而影響「符合法定退休要件」勞工之權益，致生勞資爭議，爰為加強勞工退休準備金提撥，落實雇主預為勞工退休金作準備之立法目的，除勞工退休金條例第13條第1項、勞動基準法第56條第1項雇主應按月提撥準備金外，另新增系爭規定〔筆者註：指勞基法第56條第2項〕，雇主應於年終預估次一年度符合退休要件勞工退休金，並於次年3月底前補足勞工退休準備金之差額，以避免事業單位歇業時，勞工因其未依法提撥或未足額提撥勞工退休準備金，影響勞工日後請領退休金之權益。
(三）勞工退休金條例第13條第1項之規定，乃為勞退新制施行後為保障仍繼績適用舊制年資之勞工權益，強調雇主仍需繼續為具舊制年資勞工「按月」提撥準備金，而系爭規定增加一年内符合退休條件勞工所需準備金差額之責任準備，以強化勞工退休金債權之保障。
問：若允許雇主提撥勞工退休準備金得以分期補足差額，將有何不利益？
答：
勞工退休準備金制度之基礎，是雇主應按勞動基準法第56條第1項規定覈實調整提撥率，並按月提撥勞工退休準備金，制度設計上，已考量企業單位規模、營收狀況及所僱勞工人數等，按月提撥已具有分期提撥準備金之功能；而系爭規定新增雇主為「一年内退休勞工」之退休金責任準備，乃係為預防雇主突發性關廠、歇業，對於該等面臨有立即退休金需求的勞工，有獲得法定足額退休金之可能，已是對勞工最低限度之保障；倘若再允許勞工退休準備金得以分期補足差額，將使「一年内退休勞工」無法期待其退休時，能一次獲得法定保障之退休金給付，而增加勞工須與雇主依勞動基準法第55條第3項規定協議分期給付退休金之可能，侵害勞工退休權益。
如此，將使勞工退休準備金之責任準備制度設計之立法目的喪失，有失勞動基準法保護勞工之立法精神。系爭規定業已衡平考量勞工權益及雇主合理負擔，對於「一年内」「符合法定退休要件之勞工」所需退休金差額為「一次」補足，乃透過對雇主財產權最小侵害之手段，以確保雇主履行公法上退休準備金提撥義務，並可有效達成保障勞工一次取得退休金之目的。
問：勞動基準法第56條第2項修正公布後，是否仍有雇主依勞動基準法第55條第3項規定，報經主管機關核定，分期給付退休金之情形？
答：
一、勞工符合勞動基準法第53條、第54條之退休條件退休時，雇主應依同法第55條第1項及第2項規定計給退休金，並於勞工退休之日起30曰内給付。同條文第3項規定，雇主如無法一次發給勞工退休金時，得報經主管機關核定後，分期給付。復查同法施行細則第29條雇主依前開規定報請主管機關核定分期給付之相關原則，依本部改制前行政院勞工委員會77年4月22日（77)台勞動三字第11535號函釋略以，事業單位需經營或財務確有困難，並事先徵詢本案退休勞工之意見，且敘明分期付款之理由，並提出擔保，以確保分期給付勞工之退休金到期履行（附件8)。
二、系爭規定自104年2月4日修正公布以來，105年4家、106年1家、108年3家事業單位經主管機關核准分期給付共86名勞工之退休金，多數於1年内分期給付完畢，且截至110年4月底，除1家事業單位勞工退休準備金專戶已註銷外，其餘均已足額提撥準備金。
問：自施勞基法第56條第2項施行迄今，違反該規定遭裁處之情形為何？
答：
一、系爭規定施行迄今，多數事業單位經地方勞工行政主管機關輔導、催繳及查核後，均依法足額提撥勞工退休準備金，且足額率達99%，如經輔導仍拒不改善者，由當地勞工行政主管機關裁處。據統計，105年第一年執行迄109年底止，事業單位因違反勞動基準法第56條第2項未足額提撥準備金遭裁罰者：105年共裁罰46件、106年共裁罰100件、107年共裁罰80件、108年共裁罰97件、109年共裁罰83件。
二、茲就上開違反勞動基準法第56條第2項規定經地方主管機關裁處之案件，提供裁處書影本6件（附件9)，供大院參考。
=======[以下為勞動部110年7月7日勞動福3字第1100135637號函=======
（函覆內容分列於答。問為筆者所修改或增擬）
問：前所謂足額率達99%，是如何計算而得？
答：
(一)查勞動基準法第56條第2項(下稱系爭規定)規定:「雇主應於每年年度終了前，估算前項勞工退休準備金專戶餘額，該餘額不足給付次一年度內預估成就第53條或第54條第1項第1款退休條件之勞工，依前條計算之退休金數額者，雇主應於次年度3月底前一次提撥其差額，並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議。」
同法施行細則第29條之1第1項規定:「本法第56條第2項規定之退休金數額，按本法第55條第1項規定之給與標準，依下列規定估算:一、勞工人數:依其適用勞動基準法或勞工退休金條例第ll條第1項保留本法工作年資之在職勞工，且預估次一年度內成就本法第53條或第54條第1項第1款退休條件者。二、工作年資:自適用本法之日起算至估算當年度之次一年度終了或選擇適用勞工退休金條例前一日止。三、平均工資:為估算當年度終了之一個月平均工資。」
(二)又依勞動基準法第53條規定，同一事業單位勞工工作15年以上年滿55歲、工作25年以上或工作l0年以上年滿60歲者，得自請退休；同法第54條第1項第1款規定，勞工非有年滿65歲之情形者，雇主不得強制其退休。前者，勞工自請退休權利是屬於形成權，當勞工「一符合自請退休條件」，其「隨時」可向雇主請求退休，雇主不得拒絕；後者是當勞工符合強制退休要件，亦可由雇主決定任一退休時點，強制勞工退休。
(三)因符合上開退休要件之勞工，將隨時行使退休金請求權，為確保渠等有獲得法定足額退休金之可能，爰系爭規定由雇主在每年底估算其單位內具有勞動基準法退休金制度(下稱勞退舊制)工作年資之勞工，於次年度符合上開任一退休要件所需之退休金，並就所需之勞工退休金與準備金專戶內餘額問之差額，在次年3月底前補足。例如:在108年12月底雇主應估算其單位內具有勞退舊制工作年資勞工所需之退休金，並檢視專戶餘額後，在109年3月底補足差額。
(四)本部於每年年底計算足額提撥率時，是以次年已足額提撥準備金戶數除以當年12月底準備金專戶已開戶戶數。公式為:109年度足額提撥戶數÷108年12月底已開戶戶數×100%=足額提撥率。
問：足額率既然高達99%，何以仍有許多事業單位遭到裁罰？
答：
(一)承如前述，系爭規定是由雇主在「每年底」估算其單位內具有勞退舊制工作年資之勞工，於次年符合「上開任一退休要件」所需退休金，並補足準備金專戶內之差額。
爰雇主每年應補足準備金之差額並非一成不變，而是令隨著事未一單位內符合退休條件之舊制勞工人數、工作年資、工資之成長，及退休金給付支出致專戶餘額減少等各項因素有所不同。
(二)倘雇主未依上開規定「每年」落實估算勞工所需退休金，並補足準備金年戶差額，經地方主管機關公文催繳、電話通知、陳述意見等各項措施後，倘事業單位無具體回應或遲未改正者，始依法裁罰。
問：前所稱「經地方勞工行政主管機關『輔導』」之法令依據為何？具體之輔導措施為何？
答：
(一)按法務部公布「行政機關處理行政處罰標準化作業流程及應注意相關事宜說明」第5點，行政機關於裁處時，應指導違反行政法義務之人改善方法，或先命其改善(正)，如法律僅規定有「處罰」之種類及罰則，應善用行政指導方式，告知當事人可改善(正)之內容，以引導當事人為改善(正)之行為，促其遵守法律規定。
(二)自系爭規定通過後，本部建置勞工退休金(舊制)及預估攻一年度所需勞工退休準備金試算軟體供事業單位估算，並自l04年起每年會同地方主管機關加強辦理宣導，自每年1月起，地方勞工主管機關即發文通知提醒事業單位應檢視其準備金專戶，並提供前開試算軟體連結及操作說明供單位使用。另辦理勞工退休金法令宣導會，廣邀事業單位負責人、人事人員、會計人員、勞工退休準備金監督委員會委員等參加，自4月起，則針對未補足差額之事業單位發函催繳，通知改善；如經公文催繳後，仍未改善者，輔以電話提醒；經催繳、電話通知後仍未獲回應者，由地方主管機關發函請其陳述意見。倘事業單位遲無具體回應或改善，才由地方主管機關依勞動基準法第78條第2項裁罰，以督促事業單位遵循法令。
問：各地主管機關依勞動基準法第56條第6項規定進行核定時，應審查事項為何？有無法令依據？又有無不予核定之案例？
答：
(一)為落實勞工退休準備金制度，雇主應覈實依所僱勞工之工作年資、薪資結構、勞工流動率等因素擬訂提撥率，按月提撥勞工退休準備金，內政部於民國74年訂定「勞工退休準備金提撥及管理辦法」及「事業單位勞工退休準備金監督委員會組織準則」，分別於該辦法第3條規定：「各事業單位之提撥率，由雇主在前條規定範圍內依據左列因素擬定之。一、勞工工作年資。二、薪資結構。三、最近5年勞工流動率。四、今後5年退休勞工人數。．．．」第4條規定:「各事業單位提撥率之擬定或調整，應報經當地主管機關核備。」及準則第3條規定，勞工退休準備金監督委員會由勞工與雇主分別選派代表共同組成，委員中勞工代表人數不得少於三分之二。
(二)依上開規定，勞工退休準備金專戶是由勞資雙方組成監督委員會共同管理，惟提撥率之調整無須報經委員會同意，致長期以來多數事業單位未覈實擬訂，以最低提撥率2%提撥準備金，準備金專戶長期不足額，影響日後勞工請領退休金權益甚钜。將74年7月1日訂定發佈施行『勞工退休準備金提撥及管理辦法』第4條規定提升至法律位階，爰於104年增訂勞動基準法第56條第6項規定「雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。」，藉由勞工退休準備金監督委員含參與提撥率之擬訂或調整，由勞資生方共同決定提撥率，再交由地方主管機關核定，作為加強落實提撥率及覈實擬訂之機制。
(三)是以，事業單位勞工退休準備金專戶之提撥率擬訂、調整，經由該單位勞工退休準備金監督委員會審議通過後，逕報送直轄市及各縣市政府等地方主管機關，並由地方主管機關本權責核定，爰本部無相關案例提供。
問：勞基法第56條第1項雇主擬定之提撥率，與勞基法第56條第2項規範之應補足金額，關係為何？
答：
(一)勞工退休準備金之提撥率是由雇主按其所僱勞工每月薪資總額2%至15%範圍內，依渠等工作年資、薪資結構、最近5年勞工流動率及今後5年退休勞工人數等覈實擬訂提撥率，並按月提撥準備金(勞動基準法第56第1項及勞工退休準備金提撥管理辦法第2條參照)。而系爭規定課予雇主每年應提撥準備金之差額，會隨著單位內符合退休條件之舊制勞工人數、工作年資、工資之成長，及退休給付支出致專戶餘額減少等各項因素變動，有所不同。
(二)倘雇主依法覈實調整提撥率，按月提撥準備金，長期累積，充裕準備金專戶，並達足以支應勞工退休金(所有勞退舊制工作年資勞工之退休金)時，得提報事業單位勞工退休準備金監督委員令審議通過後，報請當地主管機關核准暫停提撥(勞工退休準備金提撥及管理辦法第3條參照)。惟如雇主長期未落實法令規定覈實調整提撥率，準備金專戶長期不足，系爭規定施行後，其每年所需補足之準備金差額自然較大。
(三)綜上，勞動基準法第56條第1項及勞工退休準備金提撥管理辦法第2條讓雇主得覈實、彈性調整提撥率，並按月提撥準備金之規定，業具有讓雇主分期提撥之意涵，雇主每月積累金額越多，準備金專戶則越允裕。
問：前稱勞工退休準備金採取責任準備制（而非完全提存準備之設計），勞基法第56條第2項，與責任準備制，有無扞格之處？
答：
(一)勞動基準法退休金制度，係為貫徹保護勞工之憲法意旨，透過強制雇主提撥勞工退休準備金，專戶儲存，使勞工退休金之財源與企業財務分離，避免挪用情事發生，以穩定勞工退休時之資金來源，同時減少雇主須於短期內籌措退休金而衍生財務問題。本項制度是屆於「責任準備制」，並非強制雇主預先將「所有勞工的退休金」年戶存儲之完全提存準備。
(二)惟勞退舊制自73年施行以來，多數事業單位未依規定調整提撥率，長期以最低提撥率2%提撥準備金，以致於勞工退休準備金長期不足，當其無預警關廠、歇業時，常無力支付勞工退休金，衍生諸多爭議，損及勞工權益。為具體強化雇主提撥責任，明確規範雇主應為「一年內退休勞工」之退休金為責任準備，降低雇主因突發性企業財務問題影年勞工退休金之籌措，進而衍生社會問題。讓雇主更容易在當年底明確預估次年將退休勞工之退休金成本，並及早準備，以確保次年退休勞工，有獲得法定足額退休金之可能。爰系爭規定乃係「強化」勞工退休準備金制度之「責任準備」，二者無扞格之處。
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