【問題39】​雇主以重大缺失為由，當面告知勞工依勞基法第12條解僱，會有什麼問題？

 

❓【問題39】​

雇主以重大缺失為由，當面告知勞工依勞基法第12條解僱，會有什麼問題？​

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📢【碎碎唸】​

本件雇主對勞工說：「許小姐在嗎？我去找過律師了喔，律師是這樣講，說，按照勞基法12條呢，因為你犯了重大的缺失，所以你可以，我必須要把你革職，把你fire，第12條，我待會把工資給你，把所有的文件密碼鑰匙、把所有跟公司有關的資產都請請你一併的交出點交，如果有任何的損失的話呢，我會對你提出刑事跟民事的求償，那妳可以就做到今天就好了…」，這錄音譯文編列為被證18，可知是雇主錄音並提出法院作為答辯依據。

 

由上開對話可知，雇主問過律師，也知道要主張勞基法第12條，甚至當面向勞工表示解僱時還錄音取證，很可惜，整個解僱過程不夠細膩，遭到法院如此評價：「未舉具體表明解僱之法律依據係勞基法第12條何款，亦未具體敘明解僱之事由為何，揆諸前揭說明，難認已盡合法告知解僱事由之義務，是被告抗辯已於108年3月29日合法終止兩造間僱傭契約，並不可採。」短短不到一百字就把雇主發動解僱之合法性給打發了，真是慘。

 

雇主解僱有哪些問題呢？

 

首先，雇主去問了律師，不知道律師有沒有跟他提「最後手段性原則」的重要性，要落實這個最後手段性原則，解僱過程最好要讓勞工有機會陳述，但本件雇主一廂情願認定勞工觸法、罪不可赦、鐵定能解僱，在此主觀認知下根本未讓勞工作相對之回應與陳述，此為第一錯。

 

其次，雇主既然解僱勞工，就要將勞基法第12條各款能派上用場的全都用上，如同散彈槍般，多一個終止事由就多一分保障。然而，雇主可能覺得勞基法第12條很簡單（個人猜測這雇主大概也是去找免費諮詢的律師問吧），每個字自己都看得懂啊，幹嘛搞什麼存證信函或委託律師處理，當面告知勞工並且錄音不就成了？結果，成不成大家有目共睹。

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再者，「終止事由」跟「具體事實」是兩件事，具體事實多多益善且必須證據齊備。本件雇主可能適用的是勞基法第12條第1項第4款（這是終止事由），其理由竟然是「你犯了重大的缺失」（這是具體事實），重大缺失的具體內容在哪裡？證明重大缺失的證據在哪裡？能證明勞工一犯再犯嗎？有嚴重到要發動解僱嗎？這些都是雇主發動終止之前，就必須準備妥當。

 

 

 

⚖【判決】​

◎最高法院101年度台上字第366號民事判決

為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」。查上訴人之資遣通知書並無明載任何具體事由，僅於事先印製之「離職原因」欄位勾選「勞動基準法第十一條第五款」，難認已合法告知解僱事由。又吳慶中告知被上訴人資遣事由時，僅稱被上訴人「與經銷商配合不佳」、「衝勁不夠」等主觀感受，與被上訴人是否不能勝任工作無必然關聯，證人吳明錩及趙茂才對被上訴人工作情形如何亦不知情，上訴人就此亦未舉證證明，嗣後雖稱被上訴人業績不佳云云，惟其亦自認全體業務均未能達到預定業績目標，公司並未據此要求任何業務代表辭職，則上訴人以被上訴人業績不佳而認被上訴人不能勝任工作，顯屬無憑，其解僱被上訴人即非合法，兩造間僱傭關係仍然存在。​

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🎯【小結】​

(1)感覺公司負責人似乎沒在管事，跟實質經營洗衣店的配偶離異後，還遭法院判要補給勞工一堆錢，真囧。

(2)律師只會說可以解僱，但不會跟你保證解僱必然合法。本件雇主問過律師後決定自己來，就要自己承擔處理不周全所招致的不利益。

(3)勞工任職將近五年，並在時效內訴訟請求雇主給付工資、資遣費、加班費（50萬餘元）、特休未休工資、健保費損失、補提繳勞退等，訴訟結果幾乎有求必應，真是幸運。

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【關鍵字】

解僱、​具體表明法律依據、具體敘明事實理由