【問題37】 A公司持有B公司100％股權且負責人相同，對於B公司欲資遣勞工有何影響？

 

❓【問題37】​

A公司持有B公司100％股權且負責人相同，對於B公司欲資遣勞工有何影響？

 

 

📢【碎碎唸】​

本件勞工請完產假後，向雇主（B公司）表示欲請育嬰留職停薪，結果三天後就遭到雇主以勞基法第11條第2款虧損為由資遣。法院審理後以勞工在請休產假前，即已受指派而兼任A公司、B公司之會計，雇主（B公司）卻在資遣勞工後，於人力銀行網頁替A公司招募會計人員，認定雇主未善盡安置義務，違反最後手段性原則，資遣違反強制規定而無效。

 

本件雇主於勞工請休產假甫結束短短三天（且已表明欲請育嬰留職停薪），就大刀闊斧要將勞工清理出戶，若非自恃藝高人膽大，就是對於勞動法規保護母性之規範完全沒有概念。這種案件到了法院，結果可想而知。

 

最高法院曾經數度闡述，雇主如欲依照勞基法第11條第4款（業務性質變更）資遣勞工，必須與原雇主具有實體同一性之法人亦無適當工作可供安置，方符合該款「無適當工作可供安置」之要件。

 

本案雇主並非依照勞基法第11條第4款發動資遣，而是依照勞基法第11條第2款（虧損）發動資遣，而且雇主（B公司）看起來確實連年虧損，事實背景顯然與最高法院之案例不同。不過，在勞工曾經受派兼任A公司、B公司的會計，再加上A公司對B公司持有100％的股權且負責人相同之下（另外自然還有勞工剛請完產假回來沒幾天就被資遣的觀感），不難理解法院為何要認定本件雇主並未善盡安置義務了。

 

附帶一提，本件勞工還依照性平法第29條規定請求慰撫金，法院判決雇主應賠償10萬元。對照配偶權求償或車禍受傷的慰撫金，勞工遭到雇主違反性平法侵害的慰撫金似乎相對寬鬆，勞工或求職者如果遭到雇主性別歧視，訴訟時不要忘了一併請求唷。

 

 

⚖【判決】​

◎最高法院98年度台上字第652號民事判決

按雇主依勞基法第十一條第四款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖。

 

◎最高法院99年度台上字第1203號民事判決

查業務性質變更，有減少勞工之必要時，雇主雖可依勞動基準法第十一條第四款規定終止勞動契約；惟依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，尚須無其他適當工作可供安置時，始得終止勞動契約。所謂「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，應包括「原雇主」為因應業務性質變更而投資成立，在人事晉用及管理上為「原雇主」所操控之他公司，亦無適當工作可供安置之情形在內。

 

 

🎯【小結】​

(1)雇主欲資遣勞工前，務必自我審查是否符合最後手段性原則，考量安置義務時要將實體同一性的法人也納入。

(2)臺灣面臨少子化危機是現在進行式，雇主真的要多包容，不要傻傻對懷孕或甫生育的勞工隨便終止勞動契約。

(3)搞了半天，結果被罰鍰，還要賠勞工12萬元（包括2萬短少工資），勞工回鍋大概照樣會申請育嬰留職停薪，早知如此，何必當初呢？

 

 

【關鍵字】

資遣、安置義務、實體同一性、最後手段性、勞基法11