【問題62】​雇主可否規定留停期滿前勞工如未覓得職位以復職，就以自願離職處理？

 

❓【問題62】​

雇主可否規定留停期滿前勞工如未覓得職位以復職，就以自願離職處理？​

​

📢【碎碎唸】​

本件勞工於85年10月受僱擔任系統工程師，後來調升至GTS部門擔任經理，嗣後又在104年7月間受邀申請轉調SWG部門，但104年10月卻被告知該部門人事凍結，加上原任職缺已由他人遞補，勞工只好簽署留職停薪之文件（留停期間自105年1月18日至105年4月15日止），後來又再申請延長留停9個月（留停期間自105年4月16日至106年1月15日止）。由於該公司之留職停薪辦法規定，如果留職停薪之勞工於留停屆滿前未找到適當職位，留停屆滿時將以自願離職處理，本件雇主即援引該規定主張勞工於留職停薪終止日即106年1月15日自願離職，勞工因此提起確認僱傭關係存在之訴，一路戰到最高法院。​

​

由二審判決可知該公司留職停薪相關規定如下：「『Q3: Will Ibe guaranteed a job on the completion of my Unpaid Leave? A3：No.45 calendar days beforere turning to work, manager will assist you in seeking a similar or an alternate positon, but can not guarantee a role upon return from leave. If the employee does not find or accept a job on the return day, and the Leave has not been extended, the employee is considered to have voluntarily resigned from I○M.（常見問題Q3:在留職停薪結束後，我的工作職位是否被保留？A3:你的工作職位將不被保留，直屬經理將協助您尋找相似或其他的職位，但無法保證職位。若在留職停薪到期時，員工未尋適當職位或不接受公司提供職位，或未延長休假，公司將會以自願離職處理）』；其後中文版本『復職』則規定：『2.員工有責任在留職停薪到期前找尋復職之職位，公司亦會提供合理協助。3.若在留職停薪期時，員工拒絕接受I○M所提供的職位，公司將會以自願離職處理，離職日為留職停薪終止日，且無資遣費。4.若在留職停薪到期時，員工未尋適當職位，公司將會以自願離職處理，離職日為留職停薪終止日，且無資遣費。』」​

​

勞工簽署留職停薪的文件上也記載：「『4...After your notification of your willingness to return, the Company will try to offer you a position in the Company which you can assume after Unpaid Leave period.However, if there is no suitable position available or if you are not willing to take the offer, you agree and acknowledge that you and the Company will be mutually separated upon the last day of Unpaid Leave period.（於你通知公司有意回來後，公司將嘗試提供你可勝任之職位，但如無合適職位可提供或者你不願接受，你同意並確認與公司間雙方合意以留職停薪終止日為離職日）』、『6.The responsibility of finding a position will rest on you. The company will assist in finding and offering you a position. However, a position cannot be guaranteed.（尋找職位之責任在你，公司會協助尋找與提供職位，但不保證職位）』」​

​

一審法院認為該留職停薪辦法是針對法定事由以外的勞工個人因素無法提供勞務所設，所以勞工應自行斟酌取捨而決定是否提出申請，並承擔留停後無法復職的風險。公司人資主管話也講得很漂亮：「你可以隨時登錄I○M官網查看是否有合適的工作機會，我們將會樂意協助相關的面談流程」，顯然要勞工自己在公司內部找機會。看來，很多外商公司都習慣採取這類任君挑選的推諉之詞。​

​

不過，二審與三審法院則認為雇主應該擔負較大的義務。最高法院如此論述：「於勞工申請復職時，雇主非有正當理由，自不得任意拒絕；且雇主掌握企業內部職缺之資訊，自負有將資訊告知勞工，供其選擇及決定是否復職之義務。…上開約定，係減輕上訴人於勞動契約下所負之義務，及加重被上訴人所負之責任，且其結果係被上訴人留職停薪期滿前未覓得適當職位以復職，即以自願離職處理，自顯失公平，依民法第247條之1第1、2款規定，應為無效…」

​

筆者認同最高法院的論述，從本案的事實面觀之，勞工申請調動部門卻碰上了人事凍結，顯然非可歸責於勞工，至於申請留職停薪長達一整年等待職缺釋出，說實話，如果不是情非得已，任何勞工都不會想要職涯空窗一整年在家吃老本，一審判決說勞工可以自行取捨說得輕鬆，但真的身處於公司內的企業文化之下，再加上不同派系人馬的角力，最後大概只能用「人在江湖，身不由己」來形容。更遑論本案公司資本雄厚且設有人力資源部門，理應能更積極地提供勞工協助才是（筆者認為公司人資部門未積極提供其他職缺供勞工選擇、甚至提供培訓使其能勝任不同專業之職位，是最大的罩門）。​

​

⚖【判決】​

◎最高法院109年度台上字第1753號民事判決​

按勞動契約上之「留職停薪」，係指在契約存續中，勞工暫時免除提供勞務，雇主暫時中止給付工資，勞動關係之主給付義務暫時中止之謂。勞動契約之主給付義務雖暫時中止，但勞動契約既未消滅，勞雇雙方仍應本於誠信原則，履行其他契約義務，於勞工申請復職時，雇主非有正當理由，自不得任意拒絕；且雇主掌握企業內部職缺之資訊，自負有將資訊告知勞工，供其選擇及決定是否復職之義務。​

​

🎯【小結】​

(1)本件勞工如果不是被小人整，就是真的倒楣碰到劫難。​

(2)大公司的人資其實可以再多做一點。例如列印出官網職缺、多找留停/不適任勞工聊聊有無中意的轉調職缺、需要什麼幫助、甚至協助引見其他部門主管，並將歷次討論做成書面紀錄，聚沙成塔、滴水穿石，訴訟即可主張已經竭力協助勞工復職或調職。不過，只怕人資一來無權無勢，二來公司文化亦無此類習慣。​

(3)蘋果日報曾有報導本件案例後續，除了提到本案創下我國確認僱傭關係存在訴訟判賠金額的最高紀錄外（據說含利息是900多萬元），由新聞標題「I○M最有價值經理人『在家待命』15月還能月領16萬5薪」可知，判決定讞後雇主依舊甘願付錢而不受領勞務來掏空勞工的職涯。嗯，如今又過了大半年，不知道是否狀況依舊？

(4)筆者將本文發布至部落格的現在（113年6月25日），又去追查了一下後續發展，由新聞報導，可知雙方後來又衍生了第二次的確認僱傭關係存在訴訟，後來雙方在二審時和解，顯然是以勞工離職、雇主買單的結局收場。​

​

​【關鍵字】留職停薪、​復職​、自願離職、勞基法15

【問題23】​勞工預告自請離職後發現雇主有違法，可否撤回離職意思表示，再依照勞基法第14條終止契約？雇主可否撤銷「同意勞工撤回自願離職」之意思表示？

 

❓【問題23】​

勞工預告自請離職後發現雇主有違法，可否撤回離職意思表示，再依照勞基法第14條終止契約？雇主可否撤銷「同意勞工撤回自願離職」之意思表示？​

​

 

📢【碎碎唸】​

本件勞工以自己身體健康因素為由，在4月初向雇主預告將在5月3日離職，結果離職前夕跑去新北市勞工局法律諮詢，發現雇主未提撥勞退，於是找理由寄發存證信函（第一封）向雇主表示要撤回離職的意思表示，雇主同意了，結果過了三天，勞工再次寄發存證信函（第二封）主張雇主違法、依勞基法第14條終止勞動契約，後來提起本件訴訟請求資遣費、非自願離職證明等。

 

法院以勞工寄發第一封存證信函時，就沒有繼續任職的真意，認為雇主是遭到詐欺才同意勞工撤回自願離職的意思表示，所以雇主可以依照民法第92條規定撤銷同意，雙方勞動契約在5月3日終止。

 

可是，勞工在雇主同意後的4月26日（五）、4月29日（一）有沒有出勤呢？如果勞工都有出勤上班，雇主也有受領勞務，何來詐欺呢？又假設本件勞工持續工作到5月中旬，才又以雇主違法為由終止契約，還是詐欺嗎？

 

法院這樣認定，感覺有點像是刻意潑勞工冷水，畢竟，雇主雖然勞退提撥有短少而違法，但勞工言行反覆的操作實在太露骨了，所以法院毫不留情地直接認定雇主適用民法第92條撤銷有效（勞資糾紛案件，法院肯認撤銷有效的案例，真的不多見）。後來兩造到了二審就調解成立了，二審法官似乎應該感謝一審法院的判決讓勞工正視訴訟風險（笑）。

 

雇主也要感謝一審法院讓自己省了很多錢（勞工幾乎敗訴後於二審和解，訴求應該會降不少）。

 

 

⚖【法條】​

◎民法第92條​
因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。但詐欺係由第三人所為者，以相對人明知其事實或可得而知者為限，始得撤銷之。
被詐欺而為之意思表示，其撤銷不得以之對抗善意第三人。

​

​

🎯【小結】​

(1)本件雇主收到勞工第一封存證信函主張要繼續工作，卻毫無警覺，真的很需要找個常年法律顧問維護自己的權益。

(2)本件勞工如果想主張雇主違法多討38萬餘元的資遣費，起碼回鍋後也多工作些時日，短短兩三天就終止實在觀感不佳，也就別怪法院無情了。​

(3)有時候形勢懸殊或一方貪多務得的案件，一審法院判優勢/貪多那方敗訴後，二審似乎比較容易調解成立（咦，要感謝一審法官用心良苦？）。

​

​

【關鍵字】

自請離職、意思表示​、詐欺、撤銷、勞基法15、勞基法14

【問題7】勞工如果未詳閱合意終止協議書就簽名，後來發現協議書內容諸多記載與事實不符，應該怎麼辦？

 

❓【問題7】

勞工如果未詳閱合意終止協議書就簽名，後來發現協議書內容諸多記載與事實不符，應該怎麼辦？

 

 

📢【碎碎唸】

本件勞資雙方協商合意終止勞動契約，勞工在雇主提供5頁英文內容的協議書上簽名，後來發現協議書諸多內容不符合事實（平均薪資計算錯誤、離職原因記載為員工自願離職、股票選擇權損失補償），先後數次電郵向經理、總經理反映，最後提起確認僱傭關係存在之訴。

 

一審法院認定雙方已經合意終止勞動契約，判勞工敗訴。二審法院認為雇主「未提供充分時間使被上訴人詳細審閱系爭協議書及附件」、「運用其經濟上之優勢地位，迫使被上訴人屈服」，屬於迂迴規避勞基法的禁止規定，該協議書無效，改判勞工勝訴（三審裁定駁回而維持）。

 

勞工簽了合意終止協議書，後續再爭執雇傭關係存在，通常很難向法院爭取到有利的認定，但這件勞工竟然逆轉勝，真的相當罕見。主要的原因，大概是勞工有針對協議內容錯誤，在簽約當日晚間就以電郵向雇主方面提出異議，後續又主張撤銷受詐欺及錯誤之意思表示。

 

本件糾紛起因於雇主配合母公司的工作分派調整而需資遣人力，繼而向勞工徵詢合意終止的意願，最後協議書第1條約定：「The Parties hereby agree to mutually terminate the Employment Contract and Employee's employment at the Company and the reason for the termination is the Employee's voluntary resignation which is accepted by the Company .」

 

上開英文約定的中文譯文為：「合約雙方同意合意終止勞動契約、以及員工與公司間的勞動關係，而終止的理由是因為本公司同意員工自願請辭。」二審法院以實際上是雇主要發動資遣，但協議書卻記載「員工自願請辭」，認為協議書記載顯與事實矛盾。

 

然而，上開約定第一句清楚記載合意終止的意旨（其實契約標題也使用MUTUAL TERMINATION AGREEMENT），既然合意終止，就不應再論究雇主原本有無片面發動資遣的想法，法院卻將雇主當初尋求合意終止的緣由，拿來指稱協議書內容與事實矛盾，感覺有點吹毛求疵。

 

當然，法院會這樣挑剔，可能是覺得雇主自己沒有好好花時間說明、協商清楚（如果雇主有派人事經理逐條核對、說明給勞工知悉明瞭並錄音或記錄，勞工應該很難事後再為爭執），拿到勞工簽名的協議書作為保命符就不理勞工了，或許這種有恃無恐的心態是該糾正或調整一下。

 

 

 

⚖【法條】

◎民法第71條

法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。

 

◎勞動基準法第1條第2項

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。

 

◎最高法院110年度台上字第136號判決

按契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一方行使終止權而為終止之意思表示者；又當事人一方行使終止權，其終止權之發生原因有依法律規定者，謂之法定終止權，亦有由於當事人以契約終止者，謂之約定終止權。合意終止為契約行為，於合意終止後，當事人間權利義務關係，悉依當事人之約定定之；至當事人一方行使法定終止權終止契約後，當事人間權利義務關係，依民法第263條準用同法第258條及第260條規定；倘當事人一方合法行使約定終止權後，當事人間權利義務關係，則取決於契約之約定。此三種契約終止型態之發生原因、行使方法、法律效果迥異，無可混淆。

 

 

🎯【小結】

(1)勞工在任何文件上簽名之前千萬要三思，防患於未然最好，否則面臨的可能是好幾年的訴訟官司，而且最後的判決結果還未必符合期待。如不慎簽了文件後才發現內容有誤，務必及早向雇主提出異議。

(2)本件判決雖然以違反強制規定認定協議書無效，但勞動基準法對於合意終止本無任何規範，既無規範，又何來違反強制規定呢？判決在此部分的法理論述顯有不足。

(3)雇主既然提議合意終止，就應該善盡本分花時間向勞工說明、甚至提供中文翻譯版本參考，並妥為錄音或記錄，否則訴訟有其風險，翻船的時候才後悔就來不及了。

 

 

【關鍵字】

合意終止、自請離職、資遣、勞基法15