【問題59】勞工表示要自請離職，雇主卻輕忽處理，是否可能變成雇主資遣勞工？

 

❓【問題59】​

勞工表示要自請離職，雇主卻輕忽處理，是否可能變成雇主資遣勞工？​

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📢【碎碎唸】​

本件為勞小字案件，原告（勞工）起訴請求被告（雇主）給付29929元（資遣費1050元+預告工資差額10266元+賠償作業疏失導致無法領第一期失業給付17280元+加班費1333元=29929）。​

法院最後判雇主應給付1951元（資遣費622元+加班費1329元=1951元）。​

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以訴訟結果的金額來看，算是雇主大勝，不過，細看本案事實經過，雇主似乎完完全全可以避免這件訴訟的發生。簡易時序如下：​

108.11.11勞工受僱​

108.11.21勞工寄發電郵請辭​

108.11.26主管證稱該日資遣勞工​

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一個甫到職10日的勞工表明請辭之意，這時候雇主應該要有所警覺，該勞工到職時間甚短、對公司不可能有任何情感，會直接表明要自請離職，恐怕是內心早已做好了決定。然由判決內容看來，勞工似乎第一時間受到主管挽留（這個挽留如果屬實，真的大有問題），卻又在短短五日之後峰迴路轉變成勞工遭到資遣（經主管到庭證實）。究竟當中有何隱情，難以得知，但是這類勞工自請離職搞到最後變成雇主發動資遣，雖然資遣成本看來不高，卻頗有畫蛇添足之感（本件民事被勞工告搞了兩個審級，後來還針對離職證明書登載不實告公司主管偽造文書，該主管認罪遭判刑，一個自請離職搞成這樣真的是…）。​

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此外，還有一個趣味的點就是，雇主第一次開立給勞工的非自願離職證明書上只蓋了公司大章（未蓋負責人小章），勞工於108年12月10日收到拿去申請失業給付，勞工聲稱被就業中心人員退回。嗣後，雇主第二次開立非自願離職證明書（用印完整），勞工於108年12月20日收到拿去申請失業給付，結果勞工在12月24日就接獲通知隔日即12月25日開始工作。勞工認為雇主文件用印的疏失，導致他無法領取到第一期的失業給付，請求雇主賠償。​

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對此，法院還發函詢問勞動部勞工保險局，其函復表示：如原告提早於12月10日至員林就業中心辦理求職登記與申請失業給付並經該中心於108年12月24日完成失業認定並傳送該局，則原告得請領1個月失業給付15,000元。​

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由於勞工聲稱申請求職登記時遭到就業中心人員「拒絕」、「退回」，本件判決則以文件可七日內補正之規定（詳見下引法規），認為勞工所述與法規及流程不符，駁掉勞工關於失業給付求償之請求。​

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⚖【法規】​

◎就業保險法第11條第1項第1款​

本保險各種保險給付之請領條件如下：​

一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。​

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◎就業保險法第25條​

被保險人於離職退保後二年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。​

公立就業服務機構受理求職登記後，應辦理就業諮詢，並自求職登記之日起十四日內推介就業或安排職業訓練。未能於該十四日內推介就業或安排職業訓練時，公立就業服務機構應於翌日完成失業認定，並轉請保險人核發失業給付。​

第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。​

前項文件或書面，應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因。​

申請人未檢齊第一項規定文件者，應於七日內補正；屆期未補正者，視為未申請。​

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🎯【小結】​

(1)新進勞工如要自請離職，雇主千萬慎思好聚好散、不要多情挽留。​

(2)勞工拿到非自願離職證明書，務必檢視內容資料有無打字錯誤、大小章用印是否完整。​

(3)勞工向就業服務中心辦理求職登記，縱然有短缺文件仍可提出申請，但要在七日內補正（就業保險法第25條）。​

(4)對於新進勞工，雇主務必上司法院判決檢索系統用勞工姓名查詢一下，看看有無地緣性的訴訟案件，並檢視案件爭議內容，加以過濾錄用適合之人員。 ​

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​【關鍵字】自請離職​、資遣、​失業給付、勞基法15、勞基法11

【問題28】勞工預告自請離職，雇主可否要求勞工提早離職？勞工應該注意什麼？

 

❓【問題28】

勞工預告自請離職，雇主可否要求勞工提早離職？勞工應該注意什麼？

 

 

📢【碎碎唸】

本案例是實務上常見的經典類型，當勞工預告表明想要離職，有些雇主一廂情願自己抓個時點就要勞工離職，當勞工不願意接受，常常就衍生出一連串糾紛。

 

本件勞工向雇主預告將在109年2月27日離職，雇主卻單方面要求勞工提早在108年12月24日離職，法院認為雇主並未符合法定事由，提早終止勞動契約屬於無效，因而認定兩造勞動契約依舊持續到109年2月27日才終止消滅。

 

先從雇主的角度來看。雇主如希望勞工能提早一點離職，應該和善溝通，設法取得雙方共識（終止日期、有無資遣費或多發離職金等共識），請勞工填寫自願離職證明書時，填載雙方共識的離職日期、因個人事由而離職。對於有些勞工刻意將自請離職日期壓在連假後、發放年終之後，雇主應該要有雅量，若想要片面變更終止日期，對於符合法定終止事由務必要有十足的把握（通常很難，所以還是和善溝通達成共識最節約成本囉）。

 

再從勞工的角度來看，對於雇主的提議不妨考慮，畢竟勞雇關係一場，好聚好散其實皆大歡喜。但雇主如果頤指氣使就擅自訂日期違法趕人，勞工應寄發存證信函依照勞動基準法第14條規定終止，對於雇主違法終止的舉措，可依法請求資遣費真的不要客氣。本件勞工少了這個步驟，導致請求資遣費的依據與主張較不明（聲請調解要求給付資遣費是否等同勞工依勞基法第14條終止，不同法官之見各有不同），最後落空。

 

從公司人資的角度來看，除扮演與勞工和善溝通說服的角色，也要讓上級主管知道，如果資方片面變更終止日期而勞工不接受，形同雇主發動終止，是有相當難度甚至增加成本（資遣費、預告工資）。不過，人微言輕，當人資專業在公司內部不受到重視，大概也只能眼睜睜看著悲劇發生吧（輪到人資自己離職的時候，要記得……）。

 

 

⚖【法條】

◎勞工退休金條例第15條
特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

 

 

🎯【小結】

(1)勞工想哪天自請離職終止契約，雇主不要只看到勞工多得的（離職前的假、獎金），也要看到自己免支出的（資遣費、預告工資）。

(2)雇主有違法行為時，且勞工不想繼續任職，寄發存證信函依照勞基法第14條終止，是最基本的起手式。

(3)對雇主來說，這類情況的利弊通常是：

說服勞工配合提早自請離職＞勞工原定自請離職＞雇主片面提早終止

 

 

【關鍵字】

自請離職、提早、資遣費、勞基法15、勞基法11

【問題23】​勞工預告自請離職後發現雇主有違法，可否撤回離職意思表示，再依照勞基法第14條終止契約？雇主可否撤銷「同意勞工撤回自願離職」之意思表示？

 

❓【問題23】​

勞工預告自請離職後發現雇主有違法，可否撤回離職意思表示，再依照勞基法第14條終止契約？雇主可否撤銷「同意勞工撤回自願離職」之意思表示？​

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📢【碎碎唸】​

本件勞工以自己身體健康因素為由，在4月初向雇主預告將在5月3日離職，結果離職前夕跑去新北市勞工局法律諮詢，發現雇主未提撥勞退，於是找理由寄發存證信函（第一封）向雇主表示要撤回離職的意思表示，雇主同意了，結果過了三天，勞工再次寄發存證信函（第二封）主張雇主違法、依勞基法第14條終止勞動契約，後來提起本件訴訟請求資遣費、非自願離職證明等。

 

法院以勞工寄發第一封存證信函時，就沒有繼續任職的真意，認為雇主是遭到詐欺才同意勞工撤回自願離職的意思表示，所以雇主可以依照民法第92條規定撤銷同意，雙方勞動契約在5月3日終止。

 

可是，勞工在雇主同意後的4月26日（五）、4月29日（一）有沒有出勤呢？如果勞工都有出勤上班，雇主也有受領勞務，何來詐欺呢？又假設本件勞工持續工作到5月中旬，才又以雇主違法為由終止契約，還是詐欺嗎？

 

法院這樣認定，感覺有點像是刻意潑勞工冷水，畢竟，雇主雖然勞退提撥有短少而違法，但勞工言行反覆的操作實在太露骨了，所以法院毫不留情地直接認定雇主適用民法第92條撤銷有效（勞資糾紛案件，法院肯認撤銷有效的案例，真的不多見）。後來兩造到了二審就調解成立了，二審法官似乎應該感謝一審法院的判決讓勞工正視訴訟風險（笑）。

 

雇主也要感謝一審法院讓自己省了很多錢（勞工幾乎敗訴後於二審和解，訴求應該會降不少）。

 

 

⚖【法條】​

◎民法第92條​
因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。但詐欺係由第三人所為者，以相對人明知其事實或可得而知者為限，始得撤銷之。
被詐欺而為之意思表示，其撤銷不得以之對抗善意第三人。

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🎯【小結】​

(1)本件雇主收到勞工第一封存證信函主張要繼續工作，卻毫無警覺，真的很需要找個常年法律顧問維護自己的權益。

(2)本件勞工如果想主張雇主違法多討38萬餘元的資遣費，起碼回鍋後也多工作些時日，短短兩三天就終止實在觀感不佳，也就別怪法院無情了。​

(3)有時候形勢懸殊或一方貪多務得的案件，一審法院判優勢/貪多那方敗訴後，二審似乎比較容易調解成立（咦，要感謝一審法官用心良苦？）。

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【關鍵字】

自請離職、意思表示​、詐欺、撤銷、勞基法15、勞基法14