【問題28】勞工預告自請離職，雇主可否要求勞工提早離職？勞工應該注意什麼？

 

❓【問題28】

勞工預告自請離職，雇主可否要求勞工提早離職？勞工應該注意什麼？

 

 

📢【碎碎唸】

本案例是實務上常見的經典類型，當勞工預告表明想要離職，有些雇主一廂情願自己抓個時點就要勞工離職，當勞工不願意接受，常常就衍生出一連串糾紛。

 

本件勞工向雇主預告將在109年2月27日離職，雇主卻單方面要求勞工提早在108年12月24日離職，法院認為雇主並未符合法定事由，提早終止勞動契約屬於無效，因而認定兩造勞動契約依舊持續到109年2月27日才終止消滅。

 

先從雇主的角度來看。雇主如希望勞工能提早一點離職，應該和善溝通，設法取得雙方共識（終止日期、有無資遣費或多發離職金等共識），請勞工填寫自願離職證明書時，填載雙方共識的離職日期、因個人事由而離職。對於有些勞工刻意將自請離職日期壓在連假後、發放年終之後，雇主應該要有雅量，若想要片面變更終止日期，對於符合法定終止事由務必要有十足的把握（通常很難，所以還是和善溝通達成共識最節約成本囉）。

 

再從勞工的角度來看，對於雇主的提議不妨考慮，畢竟勞雇關係一場，好聚好散其實皆大歡喜。但雇主如果頤指氣使就擅自訂日期違法趕人，勞工應寄發存證信函依照勞動基準法第14條規定終止，對於雇主違法終止的舉措，可依法請求資遣費真的不要客氣。本件勞工少了這個步驟，導致請求資遣費的依據與主張較不明（聲請調解要求給付資遣費是否等同勞工依勞基法第14條終止，不同法官之見各有不同），最後落空。

 

從公司人資的角度來看，除扮演與勞工和善溝通說服的角色，也要讓上級主管知道，如果資方片面變更終止日期而勞工不接受，形同雇主發動終止，是有相當難度甚至增加成本（資遣費、預告工資）。不過，人微言輕，當人資專業在公司內部不受到重視，大概也只能眼睜睜看著悲劇發生吧（輪到人資自己離職的時候，要記得……）。

 

 

⚖【法條】

◎勞工退休金條例第15條
特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

 

 

🎯【小結】

(1)勞工想哪天自請離職終止契約，雇主不要只看到勞工多得的（離職前的假、獎金），也要看到自己免支出的（資遣費、預告工資）。

(2)雇主有違法行為時，且勞工不想繼續任職，寄發存證信函依照勞基法第14條終止，是最基本的起手式。

(3)對雇主來說，這類情況的利弊通常是：

說服勞工配合提早自請離職＞勞工原定自請離職＞雇主片面提早終止

 

 

【關鍵字】

自請離職、提早、資遣費、勞基法15、勞基法11