【問題25】對於調動規範，雇主增設預告期間有何實益？

 

❓【問題25】

對於調動規範，雇主增設預告期間有何實益？

 

 

📢【碎碎唸】

簡單說就是：對雇主來說沒有實益。

 

訴訟實務上，常常看到有些雇主的工作規則添加了畫蛇添足的要件。以本件為例，勞動基準法第10條之1已經規定雇主調動的要件，並不包括「30日前向勞工預告」，但本件雇主的勞動契約、工作規則卻自己增添了這個要件，導致法院認定雇主未遵守而調動不合法，真的是作繭自縛啊。

 

類似的狀況還有，使用了一些模糊的程度字詞（例如「嚴重」）讓將來法院判斷時有灰色的空間，或者自己規定了小過、大過次數卻沒耐心等到勞工累積過錯就發動終止，至於自行增設一堆懲戒情況，卻不論情節輕重通通規定效果為解僱，自然是只有令人莞爾一笑的效果，別期待法院會支持。

 

工作規則基本上都是雇主片面擬定，如果連自己擬定的東西都變成搬石頭砸自己的腳，那還不如不要規定，直接依照現行的勞動法規或民事法規去解決爭議還比較省事。

 

 

⚖【法條】

◎勞動基準法第10條之1
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。

 

 

🎯【小結】

(1)雇主如果對於訂定工作規則沒把握，卻又想充版面，可以直接把勞基法規定照貼一遍（尤其是懲戒、終止契約的部分照貼就好，千萬不要畫蛇添足啊）。

(2)不論是雇主或勞工，如發生勞資爭議，第一時間就是找出勞動契約與工作規則好好閱讀，才能判斷現況，繼而決定下一步。

 

 

【關鍵字】

調動、工作規則、勞基法10-1