【問題24】勞工連續曠職三日之除斥期間該如何計算？

 

❓【問題24】

勞工連續曠職三日之除斥期間該如何計算？

 

 

📢【碎碎唸】

本件雇主於107年9月11日違法預告資遣勞工（生效日為107年10月1日），勞工自107年9月12日就未再出勤。雇主於107年10月24日又發函主張勞工9月26日、27日、28日連續曠工三日為由懲戒解僱，勞工則於11月6日回律師函駁斥。

 

一審法院認為雇主先違法資遣，後續懲戒解僱已經逾30日之除斥期間（一審抓107年9月12日為首日曠工到107年10月24日，已逾30日）。不過，二審法院指出，曠工的除斥期間應該「按日計算」（二審抓107年9月28日連續曠工滿三日到107年10月24日，未逾30日），並不是只能從首次曠工三日起算，認為未逾除斥期間，改判雇主此部分解僱合法。

 

二審的見解應該是正確的。勞工的每一日曠工皆屬獨立的新發生事實，是否構成連續三日曠工或一個月累積曠工達六日之終止事由，均應獨立逐日審視。

 

以本件勞工為例，9月12日、13日、14日(週五)、17日、18日……25日(週二)、26日、27日、28日均曠工。12日至14日構成連續曠工三日而可起算除斥期間；13日至17日亦構成連續曠工三日而可起算另一個除斥期間；14日至18日亦構成連續曠工三日而可起算另一個除斥期間；……25日至27日亦構成連續曠工三日而可起算另一個除斥期間；26日至28日亦構成連續曠工三日而可起算另一個除斥期間。上開除斥期間均為獨立，各有相對應的曠工日期組合，各除斥期間內雇主均可行使終止權。同理，一個月內累積曠工達六日的除斥期間，也是同樣方式獨立觀察計算。

 

本件勞工犯下的錯誤是遭到違法資遣後，未取得雇主明確拒絕出勤的證據，就聽信雇主空口要求而未再出勤。勞工在面對違法資遣或解僱時，如不認同，務必多方表達雇主行為違法、並明確傳達自己想要繼續工作的意願，並加以存證（請善用錄音與存證信函）。否則，於訴訟上很有可能被法官以勞工未能舉證雇主不要其出勤、已構成連續曠工，就判勞工敗訴。

 

 

⚖【法條】

◎勞動基準法第12條第1項第6款、第2項
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

 

 

🎯【小結】

(1)連續曠工三日的除斥其間，並非只能從第一次連續曠工三日起算，而是獨立觀察各別自算。

(2)勞工被違法資遣或解僱，最基本的應對就是寄發存證信函表明雇主違法並表示自己隨時準備提供勞務靜候雇主通知（最好把手機、電話、地址等聯絡方式都列上去）。

 應該

(3)對於雇主違法解僱叫勞工不用來了，勞工應蒐證齊備，避免日後難以舉證。

 

 

【關鍵字】

曠工、除斥期間、勞基法12