【問題31】​勞工於勞基法第9條之1修正公布前離職，離職後競業禁止約定是否受該條拘束？

 

❓【問題31】​

勞工於勞基法第9條之1修正公布前離職，離職後競業禁止約定是否受該條拘束？​

 

 

📢【碎碎唸】​

勞工在勞動基準法第9條之1修正生效前離職，依照法律不溯及既往之原則，離職後競業禁止約定自不受後來增訂法律之限制。不過，最高法院指出：「關於競業禁止約款之生效要件，非不得作為上述以定型化契約所為競業禁止約定是否顯失公平而無效之判斷標準。」言下之意，民事法院判斷該競業禁止約定是否符合民法第247條之1顯失公平而無效時，仍以勞動基準法第9條之1要件作為判斷基準

。

 

所以，簡單說就是殊途同歸，雖然形式上不受勞動基準法第9條之1效力所及，但實質判斷上仍然會受到勞動基準法第9條之1要件的影響。

在判斷的層次上，法院的立場也很明顯，首先判斷競業禁止約定是否有效，才會進一步論究在競業禁止約定有效之下，勞雇雙方各應該承擔哪些權利義務。所以，雇主如果無法說服法院該約定有效，卻不斷強調勞工涉及背信犯罪、造成營收損害等等，多半是枉然。

 

 

依本件二審法院判決認定，幾乎所有競業禁止的要件都不符合：

(1)雇主不能證明勞工於任職期間，得藉由擔任特殊職務，於雇主採取合理保密措施情況下，取得及利用其營業秘密

(2)難認雇主有應受保護之正當營業利益

(3)未約定限制就業之地域範圍，形同毫無限制；限制勞工營業活動之地域及從事職業之對象，顯逾合理範圍

(4)未對勞工因此所受損失給予經濟補償，顯難合理期待勞工依約履行

 

綜上，即便勞工在勞動基準法第9條之1修正生效前離職，雇主仍要給予合理補償（補償之標準詳見施行細則第7條之3），否則法院仍可能直接以民法第247條之1認定無效。

 

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⚖【法條】​

◎勞動基準法第9條之1
未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。​

 

◎勞動基準法施行細則第7條之3
本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：
一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。
四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。

前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。

 

 

🎯【小結】​

(1)競業禁止要件於新法明訂之後，基本上都要符合才會有效，否則法院仍可能以民法第247條之1認定競業禁止約定顯失公平而無效。

(2)競業禁止約定宜針對不同職位員工約定不同的競業禁止內容。如果想要一套規定全體適用，結果通常就是太概括而逾越合理範疇。

(3)本件雇主一審勝訴，二審、三審敗訴。雇主一審、二審委任的律師相同，三審換律師（且掛了五位），多少有受到二審判決結果的影響。

(4)訴訟結果常常因碰到的法官想法不同而有截然不同的變化（本人習慣概稱為訴訟風險的實現），但當事人總覺得應該是律師漏了什麼、攻擊如何不足。有時候為了讓當事人自我感覺良好、免於自己承擔不合理的評價，不繼續委任（或不繼續接受委任）對律師來說未必是壞事。

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【關鍵字】

競業禁止、顯失公平、無效、勞基法9-1