【問題30】​勞工調解時針對工資與資遣費調解成立？可否再提起確認僱傭關係存在訴訟？

 

❓【問題30】​

勞工調解時針對工資與資遣費調解成立？可否再提起確認僱傭關係存在訴訟？​

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📢【碎碎唸】​

勞工申請勞資爭議調解時，常常提出一堆訴求，有時候雙方僅針對其中部分項目達成共識而成立調解，其實，這樣的部分成立調解是存在風險的，許多法院會傾向論稱雙方已就爭議達成和解共識而應受拘束（藉此把案件結掉），在簡易案件尤其常見。

 

本件勞工申請勞資調解並請求：薪資、加班費、勞退6%、資遣費、非自願離職證明書、業績獎金等。

雇主則表示：願意補給勞方薪資、加班費、勞退6%及資遣費等共計9,740元。

 

最後部分成立調解的紀錄記載：「1.資方願意補給9,740元，勞方於僱傭關係存在時之工資等相關經費，並由資方現場給付勞方9,740元給勞方（簽收人：丁○○）。2.勞方主張的業績，請勞方提供相關事證，以利資方核算。」

 

因為勞工請求項目中含有資遣費，看起來雇主願意給付的的項目也包括資遣費，再加上調解紀錄用語「僱傭關係存在時之工資等相關經費」，法院認為雙方對於資遣費爭議達成共識，勞工不得事後再反悔或否認，駁回勞工的請求。

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建議勞工，如果要來場大戰（例如確認僱傭關係存在），就不要針對枝微末節的項目去成立調解，徒增遭到法院透過詮釋駁回的風險。如果不打算大戰一場，最好及早利用調解機制獲取最大利益（雇主委任律師後，整個訴訟成本也墊高了，不容易談，除非勞工一審大勝）。

 

所以，最關鍵的就是調解之前，勞工要想清楚自己接下來選擇的路，本件勞工在勞資爭議調解前，恐怕沒有請教過熟悉勞動法令的專家意見。

 

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⚖【判決】​

◎最高法院110年度台上字第2705號民事判決
按契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一方行使終止權而為終止之意思表示者。前者，係當事人就終止契約達成合意之契約行為。後者，當事人一方終止權之發生原因，有依法律規定（法定終止權），亦有由當事人約定（約定終止權）者；法定終止權之行使，其發生效力與否，端視有無法定終止原因存在。是合意終止契約與當事人單方行使終止權，二者殊異，應予區辨。準此，勞雇雙方得以合意終止勞動契約，法無明文禁止以資遣方式達成合意，惟應由主張雙方合意終止契約者，盡其舉證責任。​

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🎯【小結】​

(1)夫未戰而廟算勝者，得算多也﹔未戰而廟算不勝者，得算少也。多算勝，少算不勝，而況無算乎！吾以此觀之，勝負見矣。

(2)資遣費如果是雇主塞給勞工，勞工固然未必樂於接受。但勞工於勞資爭議調解請求資遣費，被解釋為同意雇主資遣終止契約是相當合理的事情。

(3)不諳法律的勞工最簡單的處理原則：將有大訟爭就不要為小利和解；如不存在大訟爭的契機，宜早日見好就收。

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【關鍵字】

資遣費、合意終止契約、勞資爭議調解