【問題64】勞工先後受僱於不同學校擔任臨時業務助理，可否主張各學校有實體同一性？

 

❓【問題64】​

勞工先後受僱於不同學校擔任臨時業務助理，可否主張各學校有實體同一性？​

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📢【碎碎唸】​

本件勞工（即原告）主張自87年8月起至107年8月期間，在高雄市政府轄下之高雄市鳳山區五○國民小學、五○國民中學、南○國民小學（即被告），提供勞務從事清潔工作，是受同一雇主即高雄市政府調動，所以工作年資應依勞基法第57條規定併計，據此請求被告給付舊制退休金33萬餘元。被告南○國民小學則辯稱：原告的雇主是高雄市政府，訴訟當事人不適格。​

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一審法院判決以各校經費均由高雄市政府核撥，認為符合實體同一性，判決勞工可向最後任職的學校（被告南○國民小學）請求給付退休金。嗣後被告提起上訴，二審法院認為市政府及各校均為獨立之事業單位，均可為勞基法之雇主，勞工的雇主先後是五○國民小學、五○國民中學、南○國民小學，至於高雄市政府則非其雇主，所以本件沒有實體同一性的適用，改判勞工敗訴。​

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由本案發展可看出幾個有趣的點：​

(1)被告南○國民小學大概認為這位勞工無理取鬧，覺得自己穩操勝券，所以一審沒請律師還搞了烏龍自認，導致一審法院盲目套用實體同一性理論，判決被告要給付退休金。一審判決結果大概把被告嚇醒了，趕緊委任律師上訴，並在二審提出人事進用的法規依據向法院說明，並且主張撤銷原審不符事實的自認，取得逆轉勝。​

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(2)本件勞工具備身心障礙資格而獲進用，但從長久的角度來看卻有點顛沛流離，亦即對於身心障礙者加以保護的法規，雖保障身障者獲得工作，卻無法保證工作地點穩定、工作年資可併計（每換一次事業單位都是重新開始的概念，舊制退休金自然也就如同夢幻泡影）。​

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(3)本件勞工究竟何時適用勞基法呢？​

大家可以思考看看，兩造均不爭執原告擔任之工作與技工、駕駛人、工友及清潔隊員工作並無不同，但兩造各拿不同的函釋（詳後摘引）各說各話：​

⊙原告（勞工）拿行政院勞工委員會（87）台勞動一字第13435號，主張原告自87年7月1日起適用勞基法。​

⊙被告（雇主）拿行政院勞工委員會（96）勞動1字第0960130914號，主張原告自97年1月1日起才有勞基法適用。​

大家認為呢？​

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⚖【判決】​

◎最高法院107年度台上字第1057號判決​

我國之工商事業以中小企業為主，無論以公司或獨資、合夥之商號型態存在，實質上多由事業主個人操控經營，且常為類如拼湊投標廠商家數之需要、分擔經營風險所需或其他各類之理由（減輕稅賦），成立業務性質相同或相關之多數公司行號之情況下，實質共用員工，工作地點大致相同，猶常為轉渡經營危機，捨棄原企業組織，另立新公司行號，仍援用多數原有員工，給與相同之工作條件，在相同工作廠址工作。類此由相同事業主同時或前後成立之公司行號，登記形式上雖屬不同之企業（法人），但經營之企業主既相同，工作廠址多數相同，則自員工之立場以觀，甚難體認受僱之事業主有所不同；而自社會角度檢視，亦難認相同之事業主可切割其對員工之勞動契約義務。從而計算勞工之工作年資時，對上開「同一事業」之判斷，自不可拘泥於法律上人格是否相同而僅作形式認定，應自勞動關係之從屬情形，及工作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件，作實質之判斷，以為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，故於計算勞工退休年資時，自得將其受僱於現雇主法人之期間，及其受僱於與現雇主法人有實體同一性之原雇主法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則。​

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◎行政院勞工委員會（87）台勞動一字第13435號​

凡係公務機構雇用之臨時清潔工，如其所擔任之工作與技工、駕駛人、工友及清潔隊員工作相同者，不論其僱用經費來源與目的。均應自八十七年七月一日起適用勞動基準法。​

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◎行政院勞工委員會（96）勞動1字第0960130914號​

非依公務人員法制進用之臨時人員，不包括依聘用人員聘用條例、行政院暨所屬行政機關約僱人員僱用辦法進用之人員，及業經本會公告指定適用勞動基準法之技工、駕駛人、工友、清潔隊員、國會助理。​

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🎯【小結】​

(1)天底下真的沒有穩贏的訴訟，訴訟風險無所不在啊。​

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(2)身心障礙者雖受法規保障而獲得工作，但保障仍有其侷限。當各單位只想符合法規要求的最低下限人數標準時，身心障礙者就像是被拿來應付法規的棋子，任人擺布，很難不面對異動。​

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(3)公務機關從事技工、駕駛人、工友及清潔隊員者，無論是否依據公務人員法制進用，或按日計酬臨時僱用人員，均於87年7月1日起適用勞動基準法。​

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(4)從勞工提告的主張以及二審還打算追加高雄市政府作為備位雇主遭駁回，唯一的合理解釋就是：勞工搞不清楚自己的受僱狀況，手邊也沒有契約等資料，法扶律師只好硬著頭皮…​

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​【關鍵字】雇主、實體同一性​、年資併計​、身心障礙

【問題63】雇主可否要求垃圾車駕駛請假10日以上應提出堪任駕駛工作之診斷證明書？

 

❓【問題63】​

雇主可否要求垃圾車駕駛請假10日以上應提出堪任駕駛工作之診斷證明書？​

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📢【碎碎唸】​

本件勞工受僱於市府清潔稽查大隊擔任夜班垃圾車駕駛，勞工亦為某企業工會會員，105年起勞工即因排班問題與隊長意見不合，嗣後107年9月21日開會時，隊長要求請假日數超過10日以上的駕駛，需請醫師開立可以繼續擔任駕駛的證明，否則暫時調離司機職位。該勞工以「依法請假」作為回應而未提供診斷證明，隊長就在於107年10月30日將該勞工調動改任機動班隊員。​

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107年9月21日會議紀錄紀載隊長發言的內容如下：「葉○滿、甲○○、潘○福、姜○村……等請假日數超過10日以上的駕駛（外傷日數扣除），體弱多病已經請了幾十天的病假，我一直說過我們的車輛是載運資收物及垃圾的必要工具，若是因為人為的疏失、可能成為撞傷甚至撞死路人及倒垃圾民眾的凶器，一個經常生病的駕駛，誰也不知道他們什麼時候會在執勤中發病，一旦發病會讓民眾及隨車同仁的生命隨時受到威脅，為了勞安的顧慮以及免除我們督導不週的責任，從今天開始我要求請病假（外傷除外）超過10天的司機，下一次請病假的時候，麻煩各位請醫師開立，你的身體可以繼續擔任新○區中隊駕駛的證明，否則立即暫時調離司機職位，等你下次看病的時候，請醫師開立診斷書，證明你可以當司機，再視我們的職缺決定是否調回駕駛職位。」​

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看完隊長的一番話語，相信大家肯定覺得非常在理，無論這番話語背後有無其他企圖，但其主張顯然有憑有據。除了有維護公眾安全（判決提及107年有垃圾車司機駕車時發病造成交通事故之案例）的理由之外，適用對象也是建立在普遍性、公平性之上（所有垃圾車駕駛均有適用），要求內容亦非不合理（無外傷卻又請病假超過10天，健康狀況確實需要瞭解），但本件勞工可能基於過去的糾葛與意見不合，認為隊長提出的要求是刻意刁難而消極不予理會，最後導致自己遭到調動。這很明顯，是過度政治化的思維矇蔽了自己的雙眼，無法從客觀第三人的角度來看待整件事情的評價，當爭議來到法院，結果可想而知。​

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二審法院如此論述：「衡量清運垃圾之工作無法臨時中斷，且難以臨時指派司機，因擔任司機駕駛職務者，必須具有駕駛大客車之駕照，非一般人可輕易替代者；而隨車隊員乘坐於車上、一般民眾圍繞於垃圾車周圍傾倒垃圾，如駕駛身體突有不適、不宜駕駛車輛之狀況，除駕駛本人外更將危害隨車隊員及一般民眾之生命身體安全，此有被上訴人所提桃園市大園區中隊李姓垃圾車司機因自身健康因素在107年11月底於駕駛垃圾車時發病造成交通事故之調查表可參佐……被上訴人基於司機患有不適擔任司機之隱疾，而有危及民眾生命身體與勞安之顧慮，甚或影響勤務之執行，因而要求駕駛需提出堪認駕駛工作之診斷證明書，並未因此限制隊員請病假之權利，堪認係屬合理之管理措施，從而，上訴人請病假達10日以上，卻未提出堪認駕駛工作之診斷證明書，被上訴人基於公眾安全與職業安全之考量將上訴人調離駕駛工作之系爭調動，可認係基於被上訴人之實際上需要及經營上所必須，上訴人自須遵守之。」​

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由此歸納，如兼具以下要素，雇主或可請勞工提出醫囑健康證明文件。當勞工如不配合，雇主可考慮調動以避免意外發生：​

(1)勞工從事工作內容或環境，其若突然暈厥可能造成自己或他人重大傷害。​

(2)勞工非因外傷而一次請假10日以上（或有長期斷斷續續請假，累積日數已超乎常情的狀況）。​

(3)勞工過去健康檢查紀錄顯示勞工健康有狀況需要留意。​

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雇主要留意，要求提出健康證明文件之要求應該是公平的、所有員工均有適用的（非針對性），本案雇主有做到這點，加上前述隊長在會議上的發言也合情合理，自然順利爭取到各級法院的認同。​

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⚖【判決】​

◎勞動基準法第10條之1​

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：​

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。​

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。​

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。​

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。​

五、考量勞工及其家庭之生活利益。​​

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🎯【小結】​

(1)當局者迷，身處勞資糾紛之人有時要真的要拋開成見、就事論事，從第三人的角度來思考應對進退，才能在來日得到法院認同。​

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(2)勞工其實開闢了兩處戰場，先告了一個請求駕駛獎金訴訟（桃園地院108桃勞小36），後來又開闢了回復職務的第二戰場即本案（桃園地院109勞訴51）。筆者看不太懂這樣到處開戰有何裨益，由於小字案率先定讞，造成第二戰場的二審就多了受到爭點效拘束的問題（白話就是前敗拘束之下導致勞工後案必敗）。不過，如果當事人願意這樣多多委任，筆者想來應該也是會樂於接受的（笑）。​

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(3)案件的本質，常常在訴訟前就定型了。難道就要直接認輸嗎？情感上不太可能，但當事人踏上訴訟這條路前應該要捫心自問：自己想要的是什麼？風險與後果為何？沒有其他條路嗎？​最後就是：願賭，服輸。

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​【關鍵字】健康、​診斷證明、​調動、請假規則、勞基法43

勞基法第54條修法，強制退休年齡可協商延後

勞動部近日新聞稿表示，勞動基準法第54條修正三讀通過，勞雇雙方可以協商將強制退休年齡延後，藉此鼓勵高齡勞工續留職場。先來看看三讀後的條文：

 

勞動基準法第54條 勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休： 一、年滿六十五歲者。 二、身心障礙不堪勝任工作者。 前項第一款所規定之年齡，得由勞雇雙方協商延後之；對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整，但不得少於五十五歲。

 

看到「得」與「勞雇雙方協商」，可以知道這是賦予勞雇雙方在情投意合（或亦亂情迷之下），以合意來將強制退休年齡延後的規定。

 

勞動基準法第54條強制退休的規定，原本就是由雇主行使的權利，這次修法與勞工自請退休無關（勞工自請退休規定在第53條）。也就是說，協商將強制退休年齡延後這件事，只會影響到雇主原本的權利，一旦雙方協商變更強制退休年齡，例如協商改成70歲，雇主在勞工達70歲前都無法以強制退休為由終止勞動契約。

 

這樣的修法異動，其實與勞動基準法第30條第8項的「雇主得…彈性調整工作開始及終止之時間」有異曲同工之妙，白話就是，雇主不要，勞工不能強求，結果就是照舊，所以，此次修法的象徵意義遠大於實質意義。

 

什麼情況下雇主會願意跟勞工協商延後強制退休的年齡限制呢？想來肯定是雇主對於該名勞工有高度倚賴、非常器重、甚至不能沒有你的境界，這意味著該員工提供的勞務內容必然具有高度的專業性、不可替代性、或者該產業競爭對手無不努力爭取挖角，倘若一名勞工具有這樣的談判優勢，說真的，也不會把勞動基準法強制退休年齡放在心上吧？

 

說真的，除了上述情形，筆者還真想不到雇主有什麼理由要協商延後強制退休年齡？

 

畢竟，一個資深的勞工特休假可能一年就高達30日，強制退休後延攬新進人員，特休則是初始積累，兩者的成本相差甚大，更遑論薪資待遇、工作活力、服從上級的程度，可能有天壤之別。真的願意適用上開新修法規定在沒有特殊專長、表現平常、無親戚關係的勞工身上，恐怕只有佛心來著的雇主吧。

 

話說回來，筆者比較關心的這次修法對於訴訟上損害賠償的影響。過去，被害人請求勞動能力減損賠償，多半計算到強制退休年齡為止，倘若碰上勞雇雙方協商強制退休年齡延為70歲，這勞工不幸出車禍失能了，勞動能力減損賠償計算期間會因此拉長到70歲止嗎？還是依舊65歲？法理論據為何？恐怕會產生爭議。

 

簡單整理一下，勞基法第54條修法後筆者想到的一些問題：

 

Q：勞雇雙方協商延後強制退休年齡，是個別協商嗎？如何兼顧多位高齡勞工彼此間的公平性？

Q：勞雇雙方協商延後強制退休年齡，有無延後期間、次數的限制？雇主可否協商延後半年？延後半年將屆至時再度協商延後半年？如此無限循環？

Q：勞雇雙方未協商變更強制退休年齡，當勞工63歲因職災而勞動能力減損，其勞動能力減損期間要計算到何時？（目前實務多計算到65歲）

Q：勞雇雙方未協商變更強制退休年齡，當勞工66歲因職災而勞動能力減損，其勞動能力減損期間要計算到何時？（實務有些法院會以平均餘命計算）

Q：勞雇雙方協商強制退休年齡延後為70歲，當勞工63歲因職災而勞動能力減損，其勞動能力減損期間要計算到何時？

Q：勞雇雙方協商強制退休年齡延後為70歲，當勞工66歲因職災而勞動能力減損，其勞動能力減損期間要計算到何時？（會不會因勞雇協商的存在，影響過去有些法院原本以平均餘命計算的見解？）

 

另有新聞報導提及，這次修法也修正了「中高齡者及高齡者就業促進法」部分條文，增列「推動中高齡者及高齡者之部分時間工作模式」，增加部分工時的選擇。在筆者看來，這部分修法其實與勞基法強制退休年齡可協商延後是衝突的，對雇主來說，倘若雇主能依照部分工時方式重新雇用中高齡者而節省成本，那又何必協商同意延後勞工的強制退休年齡呢？

 

說穿了，究竟是誰有求於誰，決定了勞雇關係於法定強制退休年齡65歲後的存續方式，不是嗎？

 

驗屍與電腦斷層掃描

近日臺南市漁會理事長遭槍擊身亡，翌日屍體就被送往高雄市立殯儀館進行電腦斷層掃描，第一時間有些網路鄉民質疑：屍體也要照電腦斷層掃瞄啊？甚至還有人問要不要也進行核磁共振呢？殊不知，屍體先照電腦斷層進行檢驗，再行解剖，早已是外國法醫行之有年檢驗屍體方式。

日本法醫巽信二，在其《解剖台上的真相》（東販出版）一書中提到：

「提到法醫學的最新技術，CT（電腦斷層攝影）掃描絕對居功甚偉。近畿大學於2009年導入日本首座法醫學專用機台，現在解剖每一具遺體之前，一定會先透過CT掃描進行拍攝。所拍攝的影像檔會透過有線網路上傳共享，並與解剖室連線。解剖台上方有100吋的大型顯示器，在進行解剖的同時，會播放事先拍好的CT影像。下刀的順序是固定的，不過能夠先得知死者體內的情形著實令人大感安心。哪個傷口是致命傷、哪個部分骨折等等，在動刀之前就『看在眼裡』，所以過程中只要加以留意即可。不但不太會發生疏漏的情形，鑑定的精準度也會隨之提升。」（該書第47頁）

「我認為『CT對現代法醫學而言是不可或缺的技術』，理由不光只是解剖前便能得知死者體內的狀態，而是CT技術有時會意想不到地成為破案的關鍵。」（該書第49頁）

「2018年度，日本警方經手的遺體大約17萬具，其中有2萬344具進行解剖，整體而言僅占12％的比例。順帶一提，英國的解剖率約為40％、瑞典甚至高達95％。就這一點來看，我認為日本依舊落後一大截。在此說一下我的提議，若不進行解剖的話，至少也應該考慮為所有遺體拍下CT影像檔留存才是。……只要留有CT的RAW檔（原始檔），將來導入高效能的科技工具時，應該能發揮很大的作用。證據保存下來，便能進行更精細的解析。若能做到這樣，就不見得有必要解剖所有遺體。」（該書第53頁）

日本如此，那臺灣呢？

從《法務部主管112年度單位預算評估報告》似可略窺發展狀況：

「鑑於歐、美、日、澳等先進國家均發展CT作為虛擬解剖以更加精準協助法醫研判死因，我國法醫研究所自109年8月起運用該所北區解剖室之舊型CT執行『CT協助相驗解剖試辦計畫』，共計收案38案，以案件類型區分，以6歲以下兒童死亡案件及自然疾病猝死案件最多，各有8案、次為槍擊、交通事故各4案(詳表1)。
該所依據試辦結果分析，CT可使法醫在解剖前先行全盤瞭解遺體狀況，利於事先擬訂解剖方針及策略，減少不必要之破壞或遺漏重要證據，可提升解剖效率並增進鑑定精準度，具有輔助解剖之功能；又對於遺體外觀無法確認死因、家屬反對解剖之案件，且經初步調查無刑事責任者，透過CT影像報告可初步判斷遺體是否有外力損害，及是否有潛在致死疾病，可作為是否解剖之心證，協助相驗之判斷，故認為CT有引入司法程序需要。爰法醫研究所於111年度全面建置北、中、南區法醫CT，其中北區與臺灣大學醫學院合作，另中、南區因尚無教學醫院有設置法醫CT之規劃，故由該所與地方政府合作建置場地，並由醫療院所捐贈CT設備，建置概況如下：
1.北區與臺灣大學醫學院(法醫影像解剖中心)合作：預計於該校建置完成後，將北區、東區、離島案件委託該校進行掃描。依據臺灣大學提供之資料，該中心建置案於111年8月決標，將於112年2月以前建置完畢。
2.中區與臺中市政府民政局合作，於臺中崇德殯儀館解剖室設置CT掃描室：『臺中崇德殯儀館解剖室空間修繕暨CT室建置工程』採購案之設計監造勞務採購及工程發包分別於111年6月及8月決標，預計於同年底完成。
3.南區與高雄市殯葬管理處合作，於高雄市立第一殯儀館相驗解剖中心設置CT掃瞄室：『高雄第一殯儀館解剖室CT遷移及安裝案』於111年7月決標，預計於同年底完成。」

實際上，到了112年底的時候，臺灣北中南各區法醫影像中心皆已先後揭牌運作（相關新聞報導）。

綜上可知，利用電腦斷層攝影於屍體檢驗上這件事情，在臺灣是109年以後才開始，從初步嘗試，到編列預算建置設備單位，漸次落實，算是非常新近的變革。在電腦斷層掃瞄的輔助之下，應該有助於更審慎周全地從屍體上拼湊出死因與真相。

【碎碎唸】

即便是屍體，有時候也需要照電腦斷層掃瞄進行檢驗，那麼活的人呢？當來到該定期進場檢查維修的年歲時，自費進行健康檢查、接受電腦斷層掃描的檢驗，似乎也不可少。由此觀之，電腦斷層掃瞄這項技術，無論對於死人或者活人來說，只要有需求，不論死活都有機會善加利用，非常公平啊（笑）。

最後替大家整理一下運用電腦斷層掃描於屍體檢驗的好處：

[1]非侵入性檢驗：
無須解剖就可以查看屍體的內部情況，若可直接釐清死因，對於一些不願意接受解剖的家屬來說，未必不是避免二次心理傷害的良方。

[2]檢測骨折情況與內部損傷：
透過電腦斷層掃描，可以觀察到骨折、內出血、內部器官損傷等跡證。例如，日本法醫巽信二在其書中便提及透過電腦斷層掃瞄的比對，確認兩名被害人是遭受同一凶器擊打頭部致死，由此可判斷兇手應為同一人。

[3]體內異物的檢測：
可以檢測出子彈、刀片、或其他物品存於體內的情況，判斷死因時能夠考慮到各種異物入侵的影響，避免錯漏線索而誤判。

[4]讓解剖進行更順利：
先瀏覽電腦斷層掃描結果，執行解剖的人員能夠更充分的了解屍體內部狀況，在安排解剖進行、保存跡證上可更加順利。

加害人狡辯對於配偶權求償慰撫金之影響

筆者在六月初瀏覽法律新聞的相關判決時，看到一段判決論述：

「按不法侵害他人之人格權，被害人受有非財產上損害，請求加害人賠償相當金額之慰撫金時，法院對於慰撫金之量定，應斟酌實際加害情形、所造成之影響、被害人所受精神上痛苦之程度、雙方之身分、地位、經濟狀況及其他各種情形，以核定相當之數額（最高法院47年台上字第1221號、51年台上字第223號民事判決意旨參照）。而身分法益與人格法益同屬非財產法益，依同一理由，上開有關人格法益受侵害而酌定慰撫金之標準，自得為本件衡量因身分法益受侵害所生損害賠償金額之參考。另有文獻指出，慰撫金酌定之考量點，應包括加害人之故意過失及其程度、與被害人之關係、加害人誠意之表示（含有無認錯）、資力及社會地位（鄭傑夫，慰撫金酌定研討會論文集，101年11月初版，第141至142頁）……
雖然一般人臨訟之初，為求免責，通常會講出諸多卸責之詞，此非難以想見（也不便苛責），但從原告所提之許多證據來看，被告明知甲○○之配偶為原告，且係與甲○○發展出猶如熱戀般之情侶關係，並合意與甲○○性交，以及甲○○所拍攝之性愛照片、影片，均係在其同意下所拍攝等事實，已猶如刻在額頭上般明顯，卻仍在本件訴訟中全盤否認，甚至透過訴訟代理人在書狀中誣指係被甲○○脅迫發生性關係（本院卷二99頁），未見任何悔意，更加深原告之精神上痛苦程度。縱使如被告所述，主張原告也無和解之誠意（本院卷二106至107頁）為真，但本院認此並非其任意狡辯之藉口。……
綜上所述，本院斟酌上開被告不法侵害原告關於配偶身分法益之情節及兩造之身分、地位、經濟狀況、被告未有悔憶、原告精神上所受痛苦之程度，以及本件侵權行為，並非全係被告之過錯（還包括外遇之甲○○）等一切情狀，認原告得請求之非財產上損害以80萬元為適當，至逾此部分之其餘請求，則屬無據。」
（臺灣嘉義地方法院112年度訴字第702號民事判決）

這則判決引用了最高法院法官鄭傑夫的研討會文章「慰撫金酌定之標準—以生命權為中心」，繼而將「加害人誠意之表示（含有無認錯）」納入慰撫金之審酌，並且直白地指出，被告臨訟否認之外，還透過辯護人誣指遭到他人脅迫發生性關係（與影像證據顯示之事實不符），繼而斟酌被告未有悔意與原告所受精神痛苦，定慰撫金金額為80萬元。

一般配偶權遭受侵害的慰撫金金額多半不高（有發生性關係，20萬元至30萬元之間算是常見判賠金額），80萬元可說是少見且偏高的金額，或許加害人事後死不認錯的態度，也有很大的影響？

於是乎，筆者就去找上開判決提及的那本「慰撫金酌定研討會論文集」，最高法院法官鄭傑夫在其研討會文章「慰撫金酌定之標準—以生命權為中心」提到：

「肆、慰撫金酌定之考量點 
一、加害人部分…（三）加害人誠意之表示：加害人於事故發生後，致送奠儀、親向被害人家屬賠罪、認錯等表示之誠意態度，係減少慰撫金之修正要素。…
二、被害人部分…（一）受影響之程度：就被害人親屬遺族受影響之程度，應依客觀情形列入考量，比較事故發生前後家庭整體之情狀而斷，例如若死者為一家支柱，其家屬所受痛苦，自較普通家庭成員為嚴重是。」（慰撫金酌定研討會論文集，第141至144頁）

由此觀之，鄭傑夫法官僅將「加害人誠意之表示」作為減少慰撫金的修正要素，似乎無法因為被告於訴訟上罪證確鑿仍狡辯，而量處較高的慰撫金。

不過，「加害人臨訟之狡辯」，或可納入文章中另一段對於被害人受影響之程度審酌之中，畢竟配偶權遭侵害之後，加害人若仍以顯然違反客觀證據的荒謬說詞作不實抗辯、持續加重被害人因配偶權遭受侵害所受的痛苦，法院不妨將這部分納入「被害人受影響之程度」考量，並從寬從高酌定慰撫金。

【碎碎唸】

將顯然違反客觀證據的臨訟狡辯納入審酌從高酌定慰撫金（審酌的並非針對臨訟答辯之行為，畢竟這部分涉及憲法保障的訴訟權，而是審酌明顯不實抗辯之下被害人受影響程度持續擴大），這麼做有什麼好處呢？如果被告知道答辯時瞎掰可能會使被害人更痛苦而導致慰撫金金額遭法院酌定得更高，其在瞎掰前應該會三思而後行，不是嗎？如此一來不就可以讓這類案件趨於簡明易結了嗎？（笑）

雇主職災補償責任抵充之問題意識

筆者於113年7月4日參與司法院舉辦的勞動事件學術研討會，主講者徐婉寧教授針對職災補償之抵充規定進行剖析，講述過程中提出了許多寶貴的問題點，摘錄於下供大家探討研究。有些可能實務上已有函釋或見解，有些可能尚未在訴訟案件成為爭點浮現檯面，徐教授觀察入微指出這些細節，值得吾等細細思考：

Q：職災抵充的立法目的為何？避免勞工雙重受償？或是分攤雇主責任？

Q：職災勞工或遺屬領取的是勞保年金給付時，該如何抵充？

Q：勞工不請領勞保給付，雇主就無從主張抵充？

Q：災保法的津貼補助，雇主可否主張抵充？

Q：災保法第80條的照護補助，雇主可否主張抵充醫療補償？

Q：職災勞工住院期間之看護費，是否屬於勞基法第59條之「必需之醫療費用」？

Q：勞工從事兩份工作以上雙重投保時，雇主應如何主張抵充？

Q：雇主未替勞工加勞保的情形下，勞保局追償金額，與勞工請領給付金額不一致，如何抵充？

Q：承上題，若雇主處於分期攤繳的情形，可否抵充？如何抵充？

Q：承上題，若雇主繳了一次金，勞工領年金只領一期就死亡，雇主繳納金額是否符合法條規定？如何抵充？

Q：雇主未替勞工加勞保的情形下，可否適用災保法第90條請求勞工返還保險給付？

Q：承上題，若勞工領取年金給付，雇主如何請求返還？

Q：災保法第90條第2項規定的「補償」是指什麼？

Q：職災勞工死亡，遺屬原本就有老年年金而不領遺屬年金，雇主是否就無從抵充？

Q：職災勞工死亡，遺屬年金若有減額調整，雇主主張抵充之金額是否受影響？

Q：職災勞工領取工資補償滿兩年，勞工可以向雇主請求給付工資終結補償即40個月平均工資嗎？

Q：若雇主給付失能補償後，沒多久職災勞工因職災傷勢死亡，雇主是否要再給付死亡補償？