勞基法第54條修法，強制退休年齡可協商延後

勞動部近日新聞稿表示，勞動基準法第54條修正三讀通過，勞雇雙方可以協商將強制退休年齡延後，藉此鼓勵高齡勞工續留職場。先來看看三讀後的條文：

 

勞動基準法第54條 勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休： 一、年滿六十五歲者。 二、身心障礙不堪勝任工作者。 前項第一款所規定之年齡，得由勞雇雙方協商延後之；對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整，但不得少於五十五歲。

 

看到「得」與「勞雇雙方協商」，可以知道這是賦予勞雇雙方在情投意合（或亦亂情迷之下），以合意來將強制退休年齡延後的規定。

 

勞動基準法第54條強制退休的規定，原本就是由雇主行使的權利，這次修法與勞工自請退休無關（勞工自請退休規定在第53條）。也就是說，協商將強制退休年齡延後這件事，只會影響到雇主原本的權利，一旦雙方協商變更強制退休年齡，例如協商改成70歲，雇主在勞工達70歲前都無法以強制退休為由終止勞動契約。

 

這樣的修法異動，其實與勞動基準法第30條第8項的「雇主得…彈性調整工作開始及終止之時間」有異曲同工之妙，白話就是，雇主不要，勞工不能強求，結果就是照舊，所以，此次修法的象徵意義遠大於實質意義。

 

什麼情況下雇主會願意跟勞工協商延後強制退休的年齡限制呢？想來肯定是雇主對於該名勞工有高度倚賴、非常器重、甚至不能沒有你的境界，這意味著該員工提供的勞務內容必然具有高度的專業性、不可替代性、或者該產業競爭對手無不努力爭取挖角，倘若一名勞工具有這樣的談判優勢，說真的，也不會把勞動基準法強制退休年齡放在心上吧？

 

說真的，除了上述情形，筆者還真想不到雇主有什麼理由要協商延後強制退休年齡？

 

畢竟，一個資深的勞工特休假可能一年就高達30日，強制退休後延攬新進人員，特休則是初始積累，兩者的成本相差甚大，更遑論薪資待遇、工作活力、服從上級的程度，可能有天壤之別。真的願意適用上開新修法規定在沒有特殊專長、表現平常、無親戚關係的勞工身上，恐怕只有佛心來著的雇主吧。

 

話說回來，筆者比較關心的這次修法對於訴訟上損害賠償的影響。過去，被害人請求勞動能力減損賠償，多半計算到強制退休年齡為止，倘若碰上勞雇雙方協商強制退休年齡延為70歲，這勞工不幸出車禍失能了，勞動能力減損賠償計算期間會因此拉長到70歲止嗎？還是依舊65歲？法理論據為何？恐怕會產生爭議。

 

簡單整理一下，勞基法第54條修法後筆者想到的一些問題：

 

Q：勞雇雙方協商延後強制退休年齡，是個別協商嗎？如何兼顧多位高齡勞工彼此間的公平性？

Q：勞雇雙方協商延後強制退休年齡，有無延後期間、次數的限制？雇主可否協商延後半年？延後半年將屆至時再度協商延後半年？如此無限循環？

Q：勞雇雙方未協商變更強制退休年齡，當勞工63歲因職災而勞動能力減損，其勞動能力減損期間要計算到何時？（目前實務多計算到65歲）

Q：勞雇雙方未協商變更強制退休年齡，當勞工66歲因職災而勞動能力減損，其勞動能力減損期間要計算到何時？（實務有些法院會以平均餘命計算）

Q：勞雇雙方協商強制退休年齡延後為70歲，當勞工63歲因職災而勞動能力減損，其勞動能力減損期間要計算到何時？

Q：勞雇雙方協商強制退休年齡延後為70歲，當勞工66歲因職災而勞動能力減損，其勞動能力減損期間要計算到何時？（會不會因勞雇協商的存在，影響過去有些法院原本以平均餘命計算的見解？）

 

另有新聞報導提及，這次修法也修正了「中高齡者及高齡者就業促進法」部分條文，增列「推動中高齡者及高齡者之部分時間工作模式」，增加部分工時的選擇。在筆者看來，這部分修法其實與勞基法強制退休年齡可協商延後是衝突的，對雇主來說，倘若雇主能依照部分工時方式重新雇用中高齡者而節省成本，那又何必協商同意延後勞工的強制退休年齡呢？

 

說穿了，究竟是誰有求於誰，決定了勞雇關係於法定強制退休年齡65歲後的存續方式，不是嗎？