2024年5月31日 星期五

刑事案件被害人聲請發還扣押物或沒收物


最近被諮詢民眾問到:身為刑事詐欺案件被害人,抓到車手已經起訴案件還在進行中,可否請求發還扣押物或沒收物?何時可以請求?

 

其實高等檢察署有篇介紹文章《犯罪所得「沒收」?「發還被害人」?》可以參考,只不過,這類文章寫得並不是那麼平易近人,而且,也沒有在網頁裡附上書狀範例供被害人取用,其用意良善卻有美中不足之處。

 

上開文章將權利人聲請發還區分為兩種情形:「沒收物扣押情形」與「追徵財產情形」。簡單說:

沒收物扣押情形」不用等到案件終結就應發還

在「追徵財產情形」案件終結才能聲請發還

 

以下區分說明:

 

沒收物扣押情形

在對犯罪行為人沒收物扣押之情形,即犯罪所得為扣押物本身時,可實際發還被害人。

 

首先,犯罪所得應優先發還給被害人,如果沒有發還,才由法院宣告沒收或追徵。
刑法第38條之15項:「犯罪所得已實際合法發還被害人者,不予宣告沒收或追徵。」)

 

如何發還給被害人呢?當扣押物是贓物,而且沒有第三人主張權利的情況,不用等到案件終結,也不用等被害人來請求,就應該要主動發還給被害人。
刑事訴訟法第1421項:「扣押物若無留存之必要者,不待案件終結,應以法院之裁定或檢察官命令發還之;其係贓物而無第三人主張權利者,應發還被害人。」)
刑事訴訟法第3181項:「扣押之贓物,依第一百四十二條第一項應發還被害人者,應不待其請求即行發還。

 

最高法院總結表示,如果是犯罪所得的[1]贓物扣案,[2]被害人很明確,而且又[3]沒有第三人主張權利的時候,就可以適用上面兩條刑事訴訟法的規定,不用等被害人來請求就直接發還給被害人。

 

是如犯罪所得之贓物扣案,而被害人明確,又無第三人主張權利時,自應適用刑事訴訟法第142條第1項、第318條第1項規定,不待請求即行發還被害人。
最高法院107年度台非字第142號判決

 

所以,只要符合上面的三個要件:

[1]贓物扣案

[2]被害人很明確

[3]沒有第三人主張權利

 

被害人就有機會早日請求發還(雖然法條寫不待被害人請求,但是被害人主動提出請求法院早日處理,更加穩妥不是嗎)。究竟什麼叫做被害人很明確?什麼叫做沒有第三人主張權利?試舉幾則法院裁定觀之:

 

下面是一起竊盜案件,被害人被偷走的設備器材明顯屬於被害人所有,也不會有其他人來爭執這設備器材的所有權,法院認為雖然案件尚未審結,可採用扣押物清單、筆錄、照片等來進行調查,為保障被害人求償權,應該依法發還。

 

「原裁定意旨略以:被告劉秀珍涉犯竊盜案件,為警查扣其竊取之體外震波治療器(含推車)1臺、震波治療探頭1支、矽膠治療墊(圓形共8)1組、矽膠治療墊(圓弧形共5)1組(下稱本案扣押物),該等物品核屬被告所涉竊盜犯行之客體,且本案尚未審結,為後續審理順利,仍有留存之必要,不宜逕行發還。……本案扣押物雖係被告涉犯竊盜罪之證物,且為應沒收之犯罪所得,縱被告於原審及本院準備程序均否認犯罪,然日後審理程序尚得提示前開扣押物清單、搜索扣押筆錄、扣押物品目錄表、扣押物品照片等方式調查。又本案扣押物既為抗告人所有,且非違禁物,亦無第三人主張權利,揆諸前揭說明,為優先保障抗告人因犯罪所生之求償權,應認其聲請為有理由,應予准許。」
福建高等法院金門分院111年度抗字第9號裁定

 

不過,有些情況可能會發生混同,例如詐欺案件,被害人的金錢與其他被害人的錢混在一起的時候,還能發還嗎?其實還是有機會的。例如下面這則案例,甲被害人與乙被害人分別匯入20萬元、9萬元,在他們匯款前那個帳戶裡只有500元,所以車手提領的29萬元很明確就能對應到被害人匯進去的金額,從整個金流來看也不會有其他人來爭執這29萬元的歸屬,所以法院就裁定返還。

 

「觀諸系爭帳戶交易明細,系爭帳戶於黃湘雅及聲請人先後匯入20萬元、9萬元之前,餘額為500,且於被告提領29萬元,使帳戶餘額回復為500元之過程中,亦無其他款項匯入,是扣案之現金29萬元,可明確認定其中9萬元係聲請人所匯入之款項,性質上屬取自聲請人之詐欺犯罪所得,而係贓物,又查無第三人就該筆9萬元贓款主張權利,因被告之犯罪事證明確,辯護人於本院準備程序中亦同意將贓款發還予聲請人(見本院卷第84頁),當已無留存之必要。從而,聲請人聲請發還扣案之現金9萬元,為有理由,應予准許。」
臺灣臺中地方法院111年度聲字第1169刑事裁定

 

如果車手提領的款項與被害人被騙的款項不一致呢?還是要看個案的情形而定,當車手提領的款項被查扣,其提領金額大於數個被害人匯入的金額加總,仍有法院認為應發還。

 

「本院審酌上開卷內所附資料,被告提領之現金18萬元中之13萬元,可明確認定係告訴人楊春吉、陳慶堂、李美慧分別匯入上開人頭帳戶之款項(分別為8萬元、2萬元、3萬元)被害人明確,雖非告訴人等匯款之原物,然性質上應屬取自告訴人等之犯罪所得,而等同原物,堪認係屬贓物,又查無第三人就該等贓款主張權利,因被告之犯罪事證明確,已無留存之必要,依據前開規定及說明,乃依職權裁定分別發還予告訴人楊春吉、陳慶堂、李美慧如主文所示。」
臺灣高等法院 臺中分院110年度金上訴字第1033號刑事裁定

 

由上開案例觀之,如果詐騙的犯罪所得金額涉及者眾,甚至該些金額已被提領部分,剩下遭到查扣的金額顯不足以完整發還所有被害人的時候,可能無法依照上開規定直接發還。

 

 

追徵財產情形

在犯罪所得已經另為處分、犯罪酬金與財產混同,甚至係以第三人財產追徵而來時等情形,須待刑事判決確定後才能發還。

 

主要規定在於刑事訴訟法第473及「檢察機關辦理沒收物及追徵財產之發還或給付執行辦法」,有興趣的人可以仔細閱讀一下「條文對照表」的說明欄位,此處僅摘錄幾個重點:

 

[1]刑事確定判決如已認定受害之特定內容或具體數額,被害人即可以此判決請求發還,毋須另外取得執行名義:

若業經刑事確定判決認定其受害之特定內容或具體數額,例如某刑事確定判決已認定該被害人因被告之詐欺犯行,受騙交付黃金項鍊一條或受騙交付新臺幣(以下同)一百萬元,且經檢察官執行沒收該贓物黃金項鍊一條或贓款一百萬元在案,被害人即得本此請求發還,毋庸再另取得執行名義,為免誤解謂凡屬債權請求權者均一律以取得執行名義為前提,而徒增人民訟累,爰為第一項第三款規定。」(執行辦法第2條之說明)

 

[2]聲請人請求發還,應該要寫以書狀的方式請求,並檢附刑事確定判決或其他權利證明文件:

請求權人聲請發還或給付時,應以書狀提出,敘明相關事項俾供查核,並應檢附相關權利證明文件(例如汽機車行車執照、不動產登記謄本、經認其為犯罪被害人且得特定受損害內容或具體數額之刑事確定判決)或執行名義等,供檢察官審核,爰為第一項規定。(執行辦法第3條之說明)

 

[3]聲請人必須在裁判確定後1年內聲請發還,如果案件有很多位被告導致裁判確定日有不同,則以最後的裁判確定日為準:

 

本法第四百七十三條第一項定明得聲請發還或給付之期限為裁判確定後一年內,然若被告有數人致裁判確定日有不同 者,則以最後之裁判確定日為依據,以免爭議,爰為第三項規定。」(執行辦法第3條之說明)

 

[4]裁判確定後屆滿1年才聲請發還,即駁回聲請。如在1年內提出聲請,經檢察官定期間命補正,若補正期間內未補正即駁回聲請。

 

例如沒收裁判確定後一年期間之屆滿日為一百零七年十二月二日,若於同年月五日始提出聲請,自應予駁回;又如於同年九月二日聲請,然因程式欠缺經檢察官依第二項規定命十日內補正,縱逾期未補,然因尚未屆滿沒收裁判確定後一年期間,故仍不宜逕予駁回,應俟逾一百零七年十二月二日而仍未補正時,始得駁回之;至如其於一百零七年十一月三十日聲請,檢察官於十二月一日命於十日內補正雖該十日屆滿時顯已逾沒收裁判確定後之一年期間,然若依限補正,為保障該請求人之權利,應仍准許繼續該程序之進行,僅於逾該十日仍不補正時,因已同時逾沒收裁判確定後之一年期間,此時即無再為保障之必要,而應駁回之(執行辦法第3條之說明)

 

[5]原則上要等裁判確定後一年期滿才處理發還,但在所有請求權人都已提出聲請的情況,就可提早處理。

 

請求權人於沒收裁判確定後一年內均得聲請發還或給付,然非謂一有聲請檢察官即行發還或給付,以免日後另有請求權人雖在期間內提出聲請,卻因已發還先為聲請之人,致其無法受償或減損應受分配之數額,造成「先聲請先贏」之不公平結果,爰本文規定仍應俟該裁判確定屆滿一年後,始得再進行發還或給付然若能確認所有請求權人皆已提出聲請者,例如刑事確定判決認定被害人僅有一人,其亦已提出聲請,當可依法發還,而無等待一年期滿之必要,爰為但書規定。(執行辦法第5條之說明)

 

[6]如果請求權人數人且對於權利範圍有爭執,檢察官可僅先就無爭議的部分處理發還,有爭執的部分可命請求權人循訴訟或調解程序解決爭議再行發還。

 

然若仍有爭議,例如對該沒收物爭執孰為所有權人、或損害賠償請求權之數額比率仍有爭執時,不宜由檢察官逕行認定該私權紛爭,得命其先另尋訴訟或民事調解程序解決爭議後,再進行發還程序,爰為本文規定。又若僅對其中部分有爭議,其餘無爭議部分仍得先為發還或給付(執行辦法第6條之說明)

 

最後,要向何單位聲請發還呢?簡單說就是,案件繫屬在哪裡就歸哪個單位審酌。繫屬在法院時,由法院審酌判斷是否發還;已脫離法院繫屬進入執行程序時,就由執行檢察官審酌是否發還。

 

「按扣押物若無留存之必要者,不待案件終結,應以法院之裁定檢察官命令發還之;其係贓物而無第三人主張權利者,應發還被害人;扣押物因所有人、持有人或保管人之請求,得命其負保管之責,暫行發還,刑事訴訟法第142條第1項、第2項定有明文。惟法院審理案件時,扣押物有無繼續扣押必要,雖應由審理法院依案件發展、事實調查,予以審酌,然案件如未繫屬法院,或已脫離法院繫屬,則扣押物有無留存之必要,是否發還,應由執行檢察官依個案具體情形,予以審酌。」(最高法院110年度台抗字第342號裁定

 

【碎唸結語】

臺灣近年詐騙猖獗,有些被害人雖遭詐騙錢財,但幸運地碰到了警方攔截贓款的情形,依照前述法律規定,在符合一定要件的情況下,院檢應該不待案件確定就先將贓物發還給被害人,此時,對被害人來說,能早日取回款項,才是真正減少所受損害的正途。

 

如果不幸必須等到裁判確定後,別忘了在裁判確定後一年內以書面提出申請,並檢附判決確定的刑事判決書,千萬不要逾期聲請。提出聲請後不要太心急,當被害人眾多又未到齊的情況,多半要等裁判確定後滿一年之後檢察官才會處理發還,並不是有被害人提出聲請就會馬上就處理喔。

 

 

【書狀例稿】

聲請發還扣押物狀

權利人請求發還沒收物、追徵財產聲請書

沒收物、追徵財產之請求發還、給付聲請狀

 


2024年5月25日 星期六

【問題60】將外派關係企業之勞工調派回任原雇主4個月後,雇主欲資遣應注意什麼?

 


【問題60

將外派關係企業之勞工調派回任原雇主4個月後,雇主欲資遣應注意什麼?

📢【碎碎唸】

本件勞工於93年間受僱擔任甲職務,104年間受雇主指派改任乙職務且於隔年調至上海繼續擔任乙職務,嗣後106年間,雇主派其他人接手乙職務,本件勞工因而於1068月間返回臺灣擔任甲職務,結果雇主於10612月預告終止契約(終止事由為勞基法第11條第4款)。勞工認為資遣不合法,提起確認僱傭關係存在之訴,一、二審法院均判決雇主敗訴。

 

條列時序如下:

93年間:勞工受僱擔任甲職務

104年間:勞工受雇主指派改任乙職務

105年間:勞工被調至上海繼續擔任乙職務

1066月:雇主派人接手上海乙職務

1068月:調勞工回臺灣任甲職務

10612月:雇主預告終止契約

 

我們來看看雇主在一審是如何答辯:

「被告公司自1068月起即不再有支援大中華地區功能產品銷售之業務,該項業務既已不存在,因而不再需要僱佣原告負責該業務,故有業務性質變更有減少勞工之必要。後原告轉調回台,擔任台灣功能產品之業務銷售經理,因該部分業務向由張○華負責與客戶接洽,原告回台後之工作即與張○華既有工作重複,而台灣功能產品之業務需求很低,銷售管道或客戶數並無增加,長久以來由張○華一人負責即已足夠,被告並無增加1個職務之空間。又原告回台後,與上○公司接洽之業務,占上○公司在台灣的採購比例不到5%,且106107年亦未增加採購數量;另原告雖嘗試向南○塑膠、允○、穗○等客戶爭取採購新產品,亦未成功,可見原告回台後並未能開拓新業務。再者,被告公司嘗試尋找其他部門之適當工作機會,經數月嘗試亦無結果,而原告已升任資深商務經理之高階職務,每月薪資高達新臺幣(下同)263,604元,被告公司實無法安置適當之職位予原告,迫不得已,始依勞基法第11條第4款規定終止兩造間勞動契約。」

 

從雇主的主張(暫不論真確與否)可以歸納出幾點:

從雇主的主張(暫不論真確與否)可以歸納出幾點:

(1)被告公司於1068月就不需要僱用原告支援大陸地區銷售業務

(2)臺灣職缺已有一人負責即足,被告公司卻仍將原告調回臺灣從事相同工作

(3)原告回臺後嘗試開拓業務並未成功。

(4)其他部門沒有適當的工作機會。

 

顯然,問題出在雇主讓勞工回到臺灣重任甲職務之後,其資遣的事由與先前調派大陸結束作掛勾,亦即雇主想將1068月間的大陸地區人力需求減少,連結到10612月在臺灣發動的資遣,這種跨越數個月時間、也跨越兩岸空間的連結詮釋,顯然很難讓人信服。更何況,雇主也承認勞工是「轉調支援」、「轉調回臺」,遭外派的勞工通常都有打道回府的一天,倘若將支援需求不復存在解讀為業務性質變更,那麼所有調派海外的勞工,等到回臺灣任職的時候,雇主豈非都可藉由「業務性質變更」作為理由發動資遣?

 

所以,本件判決明確指出:「將外派關係企業勞工回任原雇主時必然發生之人力變動(關係企業不再有外派需求,原雇主不再有該項外派業務),指為業務性質變更,核非可採」,甚至更進一步點明,雇主恐怕用錯終止事由啦:「上訴人辯稱:伊安置被上訴人回任甲職務嘗試發展新業務,經45個月驗證,無法成功拓展新業務等情,縱認屬實,已屬被上訴人可否勝任甲職務之問題,上訴人尚不得以暫時安置為由,規避勞基法第11條第5款對於勞工之保護。」

 

在跨國集團公司的運作下,調派人力時思考的多半不是法規遵循,而是落實高層的意志(無論是建立在公司商業利益或個人偏見好惡上),高層可能只想著派誰接替職務,卻沒想過被接替的人要擺到哪兒去;也有可能決定要淘汰亞洲地區的誰,卻沒想過這樣合法與否。所以,有時就會看到這種發展:為落實公司高層指示,公司只好硬找理由開鍘,繼而衍生出確認僱傭關係存在的民事訴訟。

 

【判決】

◎臺灣高等法院臺中分院102年度勞上字第5號民事判決

所謂業務性質變更,著重於「質」的改變而非「量」的增減,概指雇主所經營之營業項目、產品種類、生產技術、組織結構等項,出於經營決策與生存所需,考量工商發展與勞動市場之條件與變化,在必要與合理程度內所為之變更者而言,此須綜合一切客觀情狀加以觀察。必以雇主確有營業性質變更、有減少勞工必要之事實,而無從繼續僱用勞工之情形,始足當之,雇主倘關於同性質之他部門,依然正常運作,甚或業務增加,仍需用勞工時或原來受僱之勞工均能勝任新工作,或經過再訓練亦能勝任,則應無解僱之必要。

🎯【小結】

(1)雇主欲終止勞動契約,終止事由多多益善。

(2)外派關係企業勞工回任原雇主時必然發生之人力變動(關係企業不再有外派需求,原雇主不再有該項外派業務),不算是業務性質變更。

(3)該請律師研議協助要趁早。

【關鍵字】調派、業務性質變更、資遣、調動、勞基法10-1

【問題59】勞工表示要自請離職,雇主卻輕忽處理,是否可能變成雇主資遣勞工?

 


【問題59

勞工表示要自請離職,雇主卻輕忽處理,是否可能變成雇主資遣勞工?

📢【碎碎唸】

本件為勞小字案件,原告(勞工)起訴請求被告(雇主)給付29929元(資遣費1050+預告工資差額10266+賠償作業疏失導致無法領第一期失業給付17280+加班費1333=29929)。

法院最後判雇主應給付1951元(資遣費622+加班費1329=1951元)。

以訴訟結果的金額來看,算是雇主大勝,不過,細看本案事實經過,雇主似乎完完全全可以避免這件訴訟的發生。簡易時序如下:

108.11.11勞工受僱

108.11.21勞工寄發電郵請辭

108.11.26主管證稱該日資遣勞工

一個甫到職10日的勞工表明請辭之意,這時候雇主應該要有所警覺,該勞工到職時間甚短、對公司不可能有任何情感,會直接表明要自請離職,恐怕是內心早已做好了決定。然由判決內容看來,勞工似乎第一時間受到主管挽留(這個挽留如果屬實,真的大有問題),卻又在短短五日之後峰迴路轉變成勞工遭到資遣(經主管到庭證實)。究竟當中有何隱情,難以得知,但是這類勞工自請離職搞到最後變成雇主發動資遣,雖然資遣成本看來不高,卻頗有畫蛇添足之感(本件民事被勞工告搞了兩個審級,後來還針對離職證明書登載不實告公司主管偽造文書,該主管認罪遭判刑,一個自請離職搞成這樣真的是…)。

此外,還有一個趣味的點就是,雇主第一次開立給勞工的非自願離職證明書上只蓋了公司大章(未蓋負責人小章),勞工於1081210日收到拿去申請失業給付,勞工聲稱被就業中心人員退回。嗣後,雇主第二次開立非自願離職證明書(用印完整),勞工於1081220日收到拿去申請失業給付,結果勞工在1224日就接獲通知隔日即1225日開始工作。勞工認為雇主文件用印的疏失,導致他無法領取到第一期的失業給付,請求雇主賠償。

對此,法院還發函詢問勞動部勞工保險局,其函復表示:如原告提早於1210日至員林就業中心辦理求職登記與申請失業給付並經該中心於1081224日完成失業認定並傳送該局,則原告得請領1個月失業給付15,000元。

由於勞工聲稱申請求職登記時遭到就業中心人員「拒絕」、「退回」,本件判決則以文件可七日內補正之規定(詳見下引法規),認為勞工所述與法規及流程不符,駁掉勞工關於失業給付求償之請求。

【法規】

◎就業保險法第11條第1項第1

本保險各種保險給付之請領條件如下:

一、失業給付:被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內,保險年資合計滿一年以上,具有工作能力及繼續工作意願,向公立就業服務機構辦理求職登記,自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。

◎就業保險法第25

被保險人於離職退保後二年內,應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件,親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢,並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。

公立就業服務機構受理求職登記後,應辦理就業諮詢,並自求職登記之日起十四日內推介就業或安排職業訓練。未能於該十四日內推介就業或安排職業訓練時,公立就業服務機構應於翌日完成失業認定,並轉請保險人核發失業給付。

第一項離職證明文件,指由投保單位或直轄市、縣(市)主管機關發給之證明;其取得有困難者,得經公立就業服務機構之同意,以書面釋明理由代替之。

前項文件或書面,應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因。

申請人未檢齊第一項規定文件者,應於七日內補正;屆期未補正者,視為未申請。

🎯【小結】

(1)新進勞工如要自請離職,雇主千萬慎思好聚好散、不要多情挽留。

(2)勞工拿到非自願離職證明書,務必檢視內容資料有無打字錯誤、大小章用印是否完整。

(3)勞工向就業服務中心辦理求職登記,縱然有短缺文件仍可提出申請,但要在七日內補正(就業保險法第25條)。

(4)對於新進勞工,雇主務必上司法院判決檢索系統用勞工姓名查詢一下,看看有無地緣性的訴訟案件,並檢視案件爭議內容,加以過濾錄用適合之人員。

【關鍵字】自請離職、資遣、失業給付、勞基法15、勞基法11

2024年5月15日 星期三

即興的前提


最近翻閱《即興表達力》(作者Judith Humphrey,日出出版),書中提到一般人對於「即興」的誤解,以及即興的真正的意涵,摘錄如下:


「掌握即興情境,需要端正心態、了解素材、明確核心訊息、搭建合理的結構、使用清晰的語言及採用吸引觀眾的方式、方法,而所有這些都需要事先準備。實際上『即興』(impromptu)這個詞起源於拉丁文(in promptu),原始含義是『準備就緒』(in readiness)」(該書第18頁)


「即興表演、即興音樂與即興演講有極其相似之處。葛拉威爾解釋說:『即興表演不是隨機或混亂的。事實上,即興表演是一種受到一連串規則支配的藝術形式,演員們要確保他們上台時每個人都遵守這些規則。』」(該書第297頁)


********


【碎碎唸】

所謂即興,並非恣意而為即可達成,而是經過充分的準備練習,才能在遵循一定的規律之下去做出獨樹一格的變化,看似非常自由,事實上,有其背後潛在的脈絡存在。要先意識到自己必須遵循一定規律,才有可能發揮出隨心所欲的即興展演。


該書提供簡單明瞭的溝通四步驟,其實就是在開門見山表明重點及相關論證的前後,添加建立互動聯繫的步驟。筆者自己會稱之為:搭橋→重點→結構→呼籲(詳見下方簡報圖)。


其中重點是不可省略的核心(其他步驟都可視情況省略),真的必須化約至最精簡,那就是用一句話說出重點。反過來說,重點與結構都能夠視情況而複雜化、架構化,筆者會聯想到PREP表達框架(結論Point、理由Reason、舉例Example、重申結論Point),其實與前述的「重點→結構」有相似疊合之處,或可說是兩步驟實際應用下的一種具體形式吧。


廢話不多說,就用一張圖來總結吧:



2024年5月13日 星期一

【問題58】勞動契約關於工資的約定如果看到基本工資等字樣,勞工應該有何認知?

 


【問題58

勞動契約關於工資的約定如果看到基本工資等字樣,勞工應該有何認知?

📢【碎碎唸】

如果勞動契約關於工資的約定出現了「基本工資」等字樣,勞工應該要意識到,雇主可能用基本工資來架構設計工資,有可能是月薪統包制,即便不是月薪統包制(例如本件),將來有勞資糾紛時仍可能導致法院認定不利於勞工。

筆者認為,月薪統包制並非不可行,前提是雇主設計的架構要符合勞基法最低標準,其次,設計架構與發放金額之間要有清楚的計算式連結(常常看到雇主無法說明計算方式,硬是辯稱超出基本工資而多給的部分都是雇主之恩德),最後,雇主要將工資結構向勞工說明或直接於勞動契約中揭明,雙方均清楚知悉工資設計架構而締結勞動契約,如此,勞工自應受到契約約定的拘束。

不過,常見的情況是,雇主面試時對勞工浮泛聲稱月薪多少多少,到了實際發薪之後,勞工卻發現怎麼沒有加班費?雇主才又表明說月薪金額包了一切,所以沒有加班費。這類操作就是勞資糾紛的根源、罪惡的淵藪,雇主仗恃著勞工覓職常有空窗期、到職後通常不願馬上又面對工作異動的風險,藉此占勞工便宜,等到時日一久,生米煮成熟飯,日後勞工提起訴訟追討時,雇主便兩手一攤表示,當初約定好統包啦、勞工領了這麼久的工資也都沒有異議啊。對於民事法院來說,面對一筆長期爛帳,大概恨不得將兩邊都抓起來各打五十大板吧。

實務上,民事法院見解多半肯定薪資統包制,常被引用的有臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號及最高法院見解(例如最高法院108年度台上字第1540號判決),但這些見解都建立在「勞資雙方合意約定」的前提之下,但實際上在個案,勞資雙方有無合意及其合意內容,常常被很多法院忽略,或者搭配默示意思表示的論述,輕描淡寫帶過。所以,在很多勞工專庭的法官眼中,這類糾紛會被化約成直接用基本工資算看看有無差額,有就判給勞工,沒有就駁回勞工請求。

本件判決提到:「系爭勞動契約第3條第1項約定:『…惟乙方每月受領之薪資報酬總額,不論其項目名稱,如其金額已逾基本工資加計以基本工資計算之延長工時、再延長工時工資再加計以基本工資計算之各項假別、休息日工作之工資(包括但不限於休假及特別休假)加班工資者,不得再向甲方請求發給加班費:如有不足,甲方應補足差額。』」,顯然此部分勞動契約的設計,也是依循前述實務見解而生。但問題在於,本件勞工每月的工資是以工作趟次、載送距離、產品及載重計薪,根本與基本工資金額沒有關聯性(並非依照基本工資金額計算),但這樣的約定內容,仍在法院判決時產生了影響。

本件判決認為雇主違法拒絕勞工出勤,仍應給付10891日至1126日(勞工依法終止)期間之工資。但勞工每月工資是以工作趟次、載送距離、產品及載重計薪,雇主既然拒絕勞工出勤,該段期間也就無法依照趟次、距離、載重等計薪,那該怎麼計算呢?勞工主張以1082月至7月平均工資計算(平月薪約54677元),一審判決有採納,但二審判決引用了前述的勞動契約約定內容,論稱兩造約定每月工資不得低於基本工資,最後就用基本工資計給(23100元)。問題是,雇主從來沒有用基本工資計算給付勞工工資啊,怎麼突然基本工資就變成了勞工的每月工資了呢?無非就是二審法院認為54677元包含了很多延長工時工資,但勞工未出勤自然不可能加班,應該只要判付正常工時工資即可,於是大筆一揮……

總之,勞工在書面勞動契約關於工資的約定字句中,如果看到「基本工資」等字樣,務必多看清楚到底寫了什麼?如果是月薪統包制的設計,最好想清楚是否接受。如果發薪時才發現遭雇主以統包為由拒絕給付加班費,宜審慎思考去留。即便不是月薪統包制的設計,將來如有工資爭議,可能也會因為勞動契約的約定,導致不利於勞工的訴訟結果。

【判決】

◎臺灣高等法院高雄分院107年度勞上易字第95號民事判決

伊○公司另辯稱:依照最高法院之見解,甲○○所獲得獎金未低於基本工資加計延長工資、假日工資之總額,兩造既有此合意,即應受此拘束云云。然查,伊○公司並未能舉證證明兩造間有以獎金代替給付加班費之約定,已如前述。況且最高法院近年已變更原先之見解,例如最高法院106年度台上字第824號、第1221號、第2533號、107年度台上字第575號、第1689號判決均認為:關於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作之加給,雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資,屬強制規定,除非有法律明文規定,如勞基法第84條之1規定之情形,並經中央主管機關核定公告之勞工外,勞雇雙方均應遵守,勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定,自屬無效。

🎯【小結】

(1)月薪統包制涉及心理學,讓勞工專注於每個月實領的金額,忘卻背後的代價而自我感覺良好,實際上不過就是基本工資加上一堆加班費的總金額罷了。

(2)很多法官對於加班費糾紛的爛帳,都直接套用99年法律座談,以基本工資核算,短少就給你,沒少就駁回。上頭摘錄的高院判決,算是少數沒有一味套用的判決。

(3)過去的勞資糾紛常常在爭論「工資/非工資」,不過呢,筆者認為現在更重要的是「正常工時工資/延長工時工資」的爭議,將來於勞動事件法第37條或許可增設「正常工時工資推定」(雇主與勞工約定勞動條件時,如未以書面明確分列正常工時工資與延長工時工資而為約定,則雇主給付之工資應通通推定為正常工時工資)。或許能讓濫用月薪統包制卻又不願花費心思設計、誠信說明的雇主,收斂一點。

【關鍵字】月薪統包制、基本工資、加班費、勞基法2_3

【問題57】聽說國定假日以前一年有19日?怎麼現在變成一年12日?你知道曾經有17日嗎?



【問題57

聽說國定假日以前一年有19日?怎麼現在變成一年12日?你知道曾經有17日嗎?

📢【碎碎唸】

節錄這則判決,主要是因為它提到了勞基法第37條的沿革。其實,判決截圖中有兩處明顯錯誤,各位可以試著自己先找看看唷。

我們可以自行稍加區分時期,整理「勞基法第37條所涉的放假」如下(此處不討論原住民族歲時祭儀。至於法源依據的前後變化,就請大家自己有興趣去比對研究囉):

[86.06.12104.12.31]

1-2中華民國開國紀念日及其翌日、

3農曆除夕、

4-6春節(農曆正月初一至初三)

7和平紀念日、

8革命先烈紀念日、

9婦女節兒童節合併假日(民族掃墓節前一日)

10民族掃墓節、

11勞動節、

12端午節、

13中秋節、

14孔子誕辰紀念日、

15國慶日、

16台灣光復節、

17先總統蔣公誕辰紀念日、

18國父誕辰紀念日、

19行憲紀念日、

共計19日。

[105.01.01105.06.20]

1中華民國開國紀念日、

2和平紀念日、

3農曆除夕、

4-6春節(農曆正月初一至初三)

7兒童節(兒童節與民族掃墓節同一日時,於前一日放假。但逢星期四時,於後一日放假)

8民族掃墓節、

9勞動節、

10端午節、

11中秋節、

12國慶日、

共計12日。

[105.06.21105.12.31]

1中華民國開國紀念日、

2農曆除夕、

3-5春節(農曆正月初一至初三)

6和平紀念日、

7婦女節兒童節合併假日(民族掃墓節前一日)

8民族掃墓節、

9勞動節、

10端午節、

11中秋節、

12孔子誕辰紀念日、

13國慶日、

14台灣光復節、

15先總統蔣公誕辰紀念日、

16國父誕辰紀念日、

17行憲紀念日、

共計17日。

[106.01.01至今]

1中華民國開國紀念日、

2和平紀念日、

3農曆除夕、

4-6春節(農曆正月初一至初三)

7兒童節、

8民族掃墓節、

9勞動節、

10端午節、

11中秋節、

12國慶日、

共計12日。

判決講了一堆讓人看得頭暈,是因為法規在105年間曾經一度反覆變化所致,不過這些也都已經成為昨日黃花,實務上應該是不太有機會派上用場了,大概只剩下留給後人研究考古的趣味(大家有興趣可以去研究866月以前,勞基法第37條涉及的放假有幾天喔)。

【函釋】

◎勞動部1040423日勞動條1字第1040130697號函

勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日(俗稱之國定假日,含51日勞動節),均應予勞工休假。雇主如徵得勞工同意於是日出勤,工資應依同法第39條規定加倍發給。勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商,惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更,仍應徵得勞工「個人」之同意。…至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施,仍應確明前開所調移國定假日之休假日期,即國定假日與工作日對調後,因調移後之國定假日當日,成為正常工作日,該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假,且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數,始屬適法。

 

🎯【小結】

(1)第一處錯誤是:簡報圖倒數第三行,105年後之國定假日為每年19日。這邊的語意應該是指106年以後的狀況,顯然,12日方為正確,判決誤植為19日。

(2)第二處錯誤是:簡報圖倒數第二行,不回溯的是「開國紀念日翌日(12)」,而非「開國紀念日(11)

【關鍵字】紀念日、節日、勞動節、中央主管機關指定應放假日、國定假日、勞基法37


最高百則014【噩夢:給你兩條路】

  【噩夢:給你兩條路】   ========   倘雇主故意濫用其經濟上之優勢地位,藉「合意終止」之手段,規避上開條項之禁止規定者,勞工固得主張該合意終止契約無效,惟此係以雇主使勞工未處於「締約完全自由」之情境,影響其決定及選擇之可能,而與勞工締結對勞工造成重大...