❓【問題60】
將外派關係企業之勞工調派回任原雇主4個月後，雇主欲資遣應注意什麼？
📢【碎碎唸】
本件勞工於93年間受僱擔任甲職務，104年間受雇主指派改任乙職務且於隔年調至上海繼續擔任乙職務，嗣後106年間，雇主派其他人接手乙職務，本件勞工因而於106年8月間返回臺灣擔任甲職務，結果雇主於106年12月預告終止契約（終止事由為勞基法第11條第4款）。勞工認為資遣不合法，提起確認僱傭關係存在之訴，一、二審法院均判決雇主敗訴。
條列時序如下：
93年間：勞工受僱擔任甲職務
104年間：勞工受雇主指派改任乙職務
105年間：勞工被調至上海繼續擔任乙職務
106年6月：雇主派人接手上海乙職務
106年8月：調勞工回臺灣任甲職務
106年12月：雇主預告終止契約
我們來看看雇主在一審是如何答辯：
「被告公司自106年8月起即不再有支援大中華地區功能產品銷售之業務，該項業務既已不存在，因而不再需要僱佣原告負責該業務，故有業務性質變更有減少勞工之必要。後原告轉調回台，擔任台灣功能產品之業務銷售經理，因該部分業務向由張○華負責與客戶接洽，原告回台後之工作即與張○華既有工作重複，而台灣功能產品之業務需求很低，銷售管道或客戶數並無增加，長久以來由張○華一人負責即已足夠，被告並無增加1個職務之空間。又原告回台後，與上○公司接洽之業務，占上○公司在台灣的採購比例不到5％，且106、107年亦未增加採購數量；另原告雖嘗試向南○塑膠、允○、穗○等客戶爭取採購新產品，亦未成功，可見原告回台後並未能開拓新業務。再者，被告公司嘗試尋找其他部門之適當工作機會，經數月嘗試亦無結果，而原告已升任資深商務經理之高階職務，每月薪資高達新臺幣（下同）26萬3,604元，被告公司實無法安置適當之職位予原告，迫不得已，始依勞基法第11條第4款規定終止兩造間勞動契約。」
從雇主的主張（暫不論真確與否）可以歸納出幾點：
從雇主的主張（暫不論真確與否）可以歸納出幾點：
(1)被告公司於106年8月就不需要僱用原告支援大陸地區銷售業務
(2)臺灣職缺已有一人負責即足，被告公司卻仍將原告調回臺灣從事相同工作
(3)原告回臺後嘗試開拓業務並未成功。
(4)其他部門沒有適當的工作機會。
顯然，問題出在雇主讓勞工回到臺灣重任甲職務之後，其資遣的事由與先前調派大陸結束作掛勾，亦即雇主想將106年8月間的大陸地區人力需求減少，連結到106年12月在臺灣發動的資遣，這種跨越數個月時間、也跨越兩岸空間的連結詮釋，顯然很難讓人信服。更何況，雇主也承認勞工是「轉調支援」、「轉調回臺」，遭外派的勞工通常都有打道回府的一天，倘若將支援需求不復存在解讀為業務性質變更，那麼所有調派海外的勞工，等到回臺灣任職的時候，雇主豈非都可藉由「業務性質變更」作為理由發動資遣？
所以，本件判決明確指出：「將外派關係企業勞工回任原雇主時必然發生之人力變動（關係企業不再有外派需求，原雇主不再有該項外派業務），指為業務性質變更，核非可採」，甚至更進一步點明，雇主恐怕用錯終止事由啦：「上訴人辯稱：伊安置被上訴人回任甲職務嘗試發展新業務，經4、5個月驗證，無法成功拓展新業務等情，縱認屬實，已屬被上訴人可否勝任甲職務之問題，上訴人尚不得以暫時安置為由，規避勞基法第11條第5款對於勞工之保護。」
在跨國集團公司的運作下，調派人力時思考的多半不是法規遵循，而是落實高層的意志（無論是建立在公司商業利益或個人偏見好惡上），高層可能只想著派誰接替職務，卻沒想過被接替的人要擺到哪兒去；也有可能決定要淘汰亞洲地區的誰，卻沒想過這樣合法與否。所以，有時就會看到這種發展：為落實公司高層指示，公司只好硬找理由開鍘，繼而衍生出確認僱傭關係存在的民事訴訟。
⚖【判決】
◎臺灣高等法院臺中分院102年度勞上字第5號民事判決
所謂業務性質變更，著重於「質」的改變而非「量」的增減，概指雇主所經營之營業項目、產品種類、生產技術、組織結構等項，出於經營決策與生存所需，考量工商發展與勞動市場之條件與變化，在必要與合理程度內所為之變更者而言，此須綜合一切客觀情狀加以觀察。必以雇主確有營業性質變更、有減少勞工必要之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，雇主倘關於同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時或原來受僱之勞工均能勝任新工作，或經過再訓練亦能勝任，則應無解僱之必要。
🎯【小結】
(1)雇主欲終止勞動契約，終止事由多多益善。
(2)外派關係企業勞工回任原雇主時必然發生之人力變動（關係企業不再有外派需求，原雇主不再有該項外派業務），不算是業務性質變更。
(3)該請律師研議協助要趁早。
【關鍵字】調派、業務性質變更、資遣、調動、勞基法10-1
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