【問題55】勞工勝訴復職後，雇主將之調動至無原本績效獎金之職位，有何風險？

 

❓【問題55】​

勞工勝訴復職後，雇主將之調動至無原本績效獎金之職位，有何風險？​

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📢【碎碎唸】​

老子說：「和大怨，必有餘怨」，斷章取義拿這兩句話來解讀勞資關係，再貼切不過了。​

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本件勞雇雙方在105年間就曾纏訟，當時雇主以勞工侵占款項為由發動懲戒解僱，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，並辯稱只是疏失而非故意，最後一審法院以雇主對於類似情形沒有統一的處理措施、款項金額也區區五千多元，不符合解僱最後手段性原則，判決勞工勝訴（未上訴而於107年3月19日確定）。這是第一次訴訟大戰，勞工勝出。​

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接著，勞工於107年3月26日向雇主申請復職，雇主則以原職缺不復存在為由，將勞工調動，調動前勞工擔任一般接待專員的薪資結構為「本薪48,900元+全勤獎金1,000元+餐費津貼1,800元+績效獎金（視當月績效而定）」，調動後擔任保管車輛人員的薪資結構相同但沒有績效獎金（雇主於訴訟中辯稱將另訂新車銷售配件獎金辦法），勞工以雇主違法為由於107年4月12日終止勞動契約，雇主則在107年8月17日委請律師寄發律師函主張依勞基法第12條第1項第6款終止契約。​

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一審法院認為雇主調動合法、績效獎金並非勞務對價，雇主既然於調解承諾將會另發給與原職相當之獎金，勞工似未受有不利益變更，再加上勞工於復職後仍在外私自經營汽車公司之競業行為，認為勞工復職不到一個月就終止契約，根本自始就沒有想要繼續維繫勞動契約的真意，駁回勞工的請求。​

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不過二審就大逆轉了。首先，法院指出一般接待專員在勞工復職前仍有增額與調動其他員工支援的情形，且雇主在前案判決後應可預見勞工將復職，卻沒保留職缺而將復職勞工調動，有權利濫用之嫌。其次，法院認為績效獎金為勞務對價，且占勞工薪資比例高達26％，調派新職形同變相減薪，至於雇主辯稱新的獎金辦法，也是直到二審才擬定提出來，因人設事不符合平等原則。此外，關於勞工復職後仍經營汽車公司，法院引用公司主管之證述，認定是公司同意勞工於復職30日內辭任該汽車公司負責人即可，所以勞工沒有違反競業條款的問題。最後，判決雇主必須給付32萬餘元的資遣費（不得上訴而定讞）。​

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就上開兩次訴訟大戰的演變經過來看，顯然，勞雇關係在歷經第一次訴訟（105年至107年）應該就已經變質、回不去了，加上勞工在外自立門戶，是否真有復職的意思，值得懷疑（一審法院就是這麼想）。因為雇主對於復職問題處理不慎，最後又再一次歷經兩個審級的訴訟，才真正為勞雇雙方的關係畫上句點，可知，老子說的話很有道理啊。​

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⚖【判決】​

◎臺灣高雄地方法院108年度勞簡上字第17號民事判決​

為落實勞動契約，雇主在前開情形下，即負有為勞方保留原工作之義務，倘雇主明知勞工有勝訴之望，且原工作欠缺填補員額之急迫性，卻故意將勞工之原工作派由他人佔缺填補，妨礙勞工回復原職，即難謂雇主在獲勝訴勞工申請復職後所為調動合乎誠信。​

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🎯【小結】​

(1)其實，勞工確認僱傭關係勝訴復職，有時候並非真正想要復職，雇主是否有必要在勞工復職的同時進行調動，卻又拿不出足以證明調動必要性的證據，值得深思。​

(2)績效獎金這東西，即便是浮動的金額，如發放金額係依勞工提供勞務之情形計算，被法院認定為工資也是意料之中。更遑論本件績效獎金占薪資26％，調動後勞工的薪資將短少四分之一，嚴重影響法院心證。​

(3)第一次訴訟敗在解僱最後手段性原則，第二次訴訟敗在調動合法性，說實話，勞資糾紛之下，常常是雇主/勞工已為特定言行，才找律師設法補救，回天乏術實在不能怪律師啊。​

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​【關鍵字】復職、​調動、​績效獎金、勞基法10-1