【問題58】勞動契約關於工資的約定如果看到基本工資等字樣，勞工應該有何認知？

 

❓【問題58】​

勞動契約關於工資的約定如果看到基本工資等字樣，勞工應該有何認知？​

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📢【碎碎唸】​

如果勞動契約關於工資的約定出現了「基本工資」等字樣，勞工應該要意識到，雇主可能用基本工資來架構設計工資，有可能是月薪統包制，即便不是月薪統包制（例如本件），將來有勞資糾紛時仍可能導致法院認定不利於勞工。​

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筆者認為，月薪統包制並非不可行，前提是雇主設計的架構要符合勞基法最低標準，其次，設計架構與發放金額之間要有清楚的計算式連結（常常看到雇主無法說明計算方式，硬是辯稱超出基本工資而多給的部分都是雇主之恩德），最後，雇主要將工資結構向勞工說明或直接於勞動契約中揭明，雙方均清楚知悉工資設計架構而締結勞動契約，如此，勞工自應受到契約約定的拘束。​

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不過，常見的情況是，雇主面試時對勞工浮泛聲稱月薪多少多少，到了實際發薪之後，勞工卻發現怎麼沒有加班費？雇主才又表明說月薪金額包了一切，所以沒有加班費。這類操作就是勞資糾紛的根源、罪惡的淵藪，雇主仗恃著勞工覓職常有空窗期、到職後通常不願馬上又面對工作異動的風險，藉此占勞工便宜，等到時日一久，生米煮成熟飯，日後勞工提起訴訟追討時，雇主便兩手一攤表示，當初約定好統包啦、勞工領了這麼久的工資也都沒有異議啊。對於民事法院來說，面對一筆長期爛帳，大概恨不得將兩邊都抓起來各打五十大板吧。​

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實務上，民事法院見解多半肯定薪資統包制，常被引用的有臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號及最高法院見解（例如最高法院108年度台上字第1540號判決），但這些見解都建立在「勞資雙方合意約定」的前提之下，但實際上在個案，勞資雙方有無合意及其合意內容，常常被很多法院忽略，或者搭配默示意思表示的論述，輕描淡寫帶過。所以，在很多勞工專庭的法官眼中，這類糾紛會被化約成直接用基本工資算看看有無差額，有就判給勞工，沒有就駁回勞工請求。​

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本件判決提到：「系爭勞動契約第3條第1項約定：『…惟乙方每月受領之薪資報酬總額，不論其項目名稱，如其金額已逾基本工資加計以基本工資計算之延長工時、再延長工時工資再加計以基本工資計算之各項假別、休息日工作之工資（包括但不限於休假及特別休假）加班工資者，不得再向甲方請求發給加班費：如有不足，甲方應補足差額。』」，顯然此部分勞動契約的設計，也是依循前述實務見解而生。但問題在於，本件勞工每月的工資是以工作趟次、載送距離、產品及載重計薪，根本與基本工資金額沒有關聯性（並非依照基本工資金額計算），但這樣的約定內容，仍在法院判決時產生了影響。​

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本件判決認為雇主違法拒絕勞工出勤，仍應給付108年9月1日至11月26日（勞工依法終止）期間之工資。但勞工每月工資是以工作趟次、載送距離、產品及載重計薪，雇主既然拒絕勞工出勤，該段期間也就無法依照趟次、距離、載重等計薪，那該怎麼計算呢？勞工主張以108年2月至7月平均工資計算（平月薪約54677元），一審判決有採納，但二審判決引用了前述的勞動契約約定內容，論稱兩造約定每月工資不得低於基本工資，最後就用基本工資計給（23100元）。問題是，雇主從來沒有用基本工資計算給付勞工工資啊，怎麼突然基本工資就變成了勞工的每月工資了呢？無非就是二審法院認為54677元包含了很多延長工時工資，但勞工未出勤自然不可能加班，應該只要判付正常工時工資即可，於是大筆一揮……​

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總之，勞工在書面勞動契約關於工資的約定字句中，如果看到「基本工資」等字樣，務必多看清楚到底寫了什麼？如果是月薪統包制的設計，最好想清楚是否接受。如果發薪時才發現遭雇主以統包為由拒絕給付加班費，宜審慎思考去留。即便不是月薪統包制的設計，將來如有工資爭議，可能也會因為勞動契約的約定，導致不利於勞工的訴訟結果。​

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⚖【判決】​

◎臺灣高等法院高雄分院107年度勞上易字第95號民事判決​

伊○公司另辯稱：依照最高法院之見解，甲○○所獲得獎金未低於基本工資加計延長工資、假日工資之總額，兩造既有此合意，即應受此拘束云云。然查，伊○公司並未能舉證證明兩造間有以獎金代替給付加班費之約定，已如前述。況且最高法院近年已變更原先之見解，例如最高法院106年度台上字第824號、第1221號、第2533號、107年度台上字第575號、第1689號判決均認為：關於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作之加給，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。​

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🎯【小結】​

(1)月薪統包制涉及心理學，讓勞工專注於每個月實領的金額，忘卻背後的代價而自我感覺良好，實際上不過就是基本工資加上一堆加班費的總金額罷了。​

(2)很多法官對於加班費糾紛的爛帳，都直接套用99年法律座談，以基本工資核算，短少就給你，沒少就駁回。上頭摘錄的高院判決，算是少數沒有一味套用的判決。​

(3)過去的勞資糾紛常常在爭論「工資/非工資」，不過呢，筆者認為現在更重要的是「正常工時工資/延長工時工資」的爭議，將來於勞動事件法第37條或許可增設「正常工時工資推定」（雇主與勞工約定勞動條件時，如未以書面明確分列正常工時工資與延長工時工資而為約定，則雇主給付之工資應通通推定為正常工時工資）。或許能讓濫用月薪統包制卻又不願花費心思設計、誠信說明的雇主，收斂一點。​

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​【關鍵字】月薪統包制、​基本工資、​加班費、勞基法2_3