【問題22】勞工罵主管，公然侮辱不起訴，是否就不符合勞基法第12條第1項第2款規定？

 

❓【問題22】​

勞工罵主管，公然侮辱不起訴，是否就不符合勞基法第12條第1項第2款規定？​

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📢【碎碎唸】​

勞動基準法第12條第1項第2款規定用語為「實施暴行或有重大侮辱之行為者」，刑法第309條第1項用語為「公然侮辱人者」，就法條字面文義看起來，勞基法要求達「重大」程度，刑法則必須具備「公然」的要件，兩者要件存在落差，加上刑事之認定並不拘束民事法院（反之亦然），所以刑法公然侮辱罪是否成罪，與是否符合勞基法重大侮辱之行為，沒有必然關係。​

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本件幾位證人都證稱該勞工有不斷辱罵，諸如「幹」、「幹你娘機歪」、「你沒小，在這裡守死守活」等字句，雖然勞工在刑事案件獲得不起訴處分，但民事法院認為勞工對主管辱罵之行為，已經符合勞動基準法第12條第1項第2款規定的「重大侮辱」，雇主解僱合法。​

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是否符合「重大侮辱」，似乎只在民事法院判斷的一念之間。刑事在嚴格證明的要求之下，針對行為人只檢視該犯罪行為當下的主客觀要件。但是，民事法院在判斷「重大侮辱」，恐怕不會如此聚焦，甚易牽涉到其他互動的事實映入法官眼簾，免不了影響法官的心證。​

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本件雇主抗辯時提及：「依據勞保局被保人投保資料表顯示原告投保年資共19年286天中，更換了70個投保單位，平均3個多月更換一個雇主」等語，凸顯雇主徵人時如能探詢勞工過往任職經歷，其實是有機會看出一些端倪，甚至善用試用期約定觀察勞工是否適任，或許就不用等到對簿公堂才徒耗時間於民刑事訴訟程序上。​

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不過，這件雇主本身僱用了這位勞工長逾1年，都超過前述僱用週期整整四輪了，雇主臨訟才拿勞工過去任職更迭的紀錄來挑剔勞工表現，某種程度也凸顯自己識人不明卻繼續用了很久。​

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⚖【法條】​

◎勞動基準法第12條第1項第2款​
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……​
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。​

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🎯【小結】​

(1)刑事院檢的認定，民事法院未必會採納。​

(2)勞工應徵時能否詳加交代先前任職經歷、累積特殊技能，雇主均應多留意。​

(3)在這時代，如何罵人不帶髒字且不觸法，真的是門學問。​

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【關鍵字】

重大侮辱​、解僱、勞基法12_1_2