【問題7】勞工如果未詳閱合意終止協議書就簽名，後來發現協議書內容諸多記載與事實不符，應該怎麼辦？

 

❓【問題7】

勞工如果未詳閱合意終止協議書就簽名，後來發現協議書內容諸多記載與事實不符，應該怎麼辦？

 

 

📢【碎碎唸】

本件勞資雙方協商合意終止勞動契約，勞工在雇主提供5頁英文內容的協議書上簽名，後來發現協議書諸多內容不符合事實（平均薪資計算錯誤、離職原因記載為員工自願離職、股票選擇權損失補償），先後數次電郵向經理、總經理反映，最後提起確認僱傭關係存在之訴。

 

一審法院認定雙方已經合意終止勞動契約，判勞工敗訴。二審法院認為雇主「未提供充分時間使被上訴人詳細審閱系爭協議書及附件」、「運用其經濟上之優勢地位，迫使被上訴人屈服」，屬於迂迴規避勞基法的禁止規定，該協議書無效，改判勞工勝訴（三審裁定駁回而維持）。

 

勞工簽了合意終止協議書，後續再爭執雇傭關係存在，通常很難向法院爭取到有利的認定，但這件勞工竟然逆轉勝，真的相當罕見。主要的原因，大概是勞工有針對協議內容錯誤，在簽約當日晚間就以電郵向雇主方面提出異議，後續又主張撤銷受詐欺及錯誤之意思表示。

 

本件糾紛起因於雇主配合母公司的工作分派調整而需資遣人力，繼而向勞工徵詢合意終止的意願，最後協議書第1條約定：「The Parties hereby agree to mutually terminate the Employment Contract and Employee's employment at the Company and the reason for the termination is the Employee's voluntary resignation which is accepted by the Company .」

 

上開英文約定的中文譯文為：「合約雙方同意合意終止勞動契約、以及員工與公司間的勞動關係，而終止的理由是因為本公司同意員工自願請辭。」二審法院以實際上是雇主要發動資遣，但協議書卻記載「員工自願請辭」，認為協議書記載顯與事實矛盾。

 

然而，上開約定第一句清楚記載合意終止的意旨（其實契約標題也使用MUTUAL TERMINATION AGREEMENT），既然合意終止，就不應再論究雇主原本有無片面發動資遣的想法，法院卻將雇主當初尋求合意終止的緣由，拿來指稱協議書內容與事實矛盾，感覺有點吹毛求疵。

 

當然，法院會這樣挑剔，可能是覺得雇主自己沒有好好花時間說明、協商清楚（如果雇主有派人事經理逐條核對、說明給勞工知悉明瞭並錄音或記錄，勞工應該很難事後再為爭執），拿到勞工簽名的協議書作為保命符就不理勞工了，或許這種有恃無恐的心態是該糾正或調整一下。

 

 

 

⚖【法條】

◎民法第71條

法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。

 

◎勞動基準法第1條第2項

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。

 

◎最高法院110年度台上字第136號判決

按契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一方行使終止權而為終止之意思表示者；又當事人一方行使終止權，其終止權之發生原因有依法律規定者，謂之法定終止權，亦有由於當事人以契約終止者，謂之約定終止權。合意終止為契約行為，於合意終止後，當事人間權利義務關係，悉依當事人之約定定之；至當事人一方行使法定終止權終止契約後，當事人間權利義務關係，依民法第263條準用同法第258條及第260條規定；倘當事人一方合法行使約定終止權後，當事人間權利義務關係，則取決於契約之約定。此三種契約終止型態之發生原因、行使方法、法律效果迥異，無可混淆。

 

 

🎯【小結】

(1)勞工在任何文件上簽名之前千萬要三思，防患於未然最好，否則面臨的可能是好幾年的訴訟官司，而且最後的判決結果還未必符合期待。如不慎簽了文件後才發現內容有誤，務必及早向雇主提出異議。

(2)本件判決雖然以違反強制規定認定協議書無效，但勞動基準法對於合意終止本無任何規範，既無規範，又何來違反強制規定呢？判決在此部分的法理論述顯有不足。

(3)雇主既然提議合意終止，就應該善盡本分花時間向勞工說明、甚至提供中文翻譯版本參考，並妥為錄音或記錄，否則訴訟有其風險，翻船的時候才後悔就來不及了。

 

 

【關鍵字】

合意終止、自請離職、資遣、勞基法15