【問題9】雇主與勞工約定最低服務年限之補償金，於契約到期後才發放，可能有什麼風險？

 

❓【問題9】

雇主與勞工約定最低服務年限之補償金，於契約到期後才發放，可能有什麼風險？

 

 

📢【碎碎唸】

依照勞動基準法第15條之1規定，最低服務年限約定要有效，必須雇主「進行專業技術培訓並提供培訓費用」或者「提供合理補償」，而且最低服務年限約定內容不得逾合理範圍，否則可能遭到法院認定該約定無效。

 

本件勞工主張雇主處理勞保勞退有違法、而且違法扣發工資，所以依照勞基法第14條終止契約。雇主則主張勞工提前終止契約，違反最低服務年限的約定，提起訴訟請求懲罰性違約金。

 

勞資雙方約定「每年54,000元作為補償金並於契約到期後發放」，因為「到期後發放」這幾個字，本件法院即以「(勞工)實質上相當於未獲得任何補償」為理由，認定最低服務年限之約定無效，駁回雇主的請求。

 

如果勞資雙方改約定在契約期間最後一日發放合理補償呢？或倒數第二日發放呢？或倒數第三日發放呢？如此一來合理補償是在契約存續期間內發放，不知法院的見解是否會有所不同？畢竟，法無明文限制合理補償的發放時點（將來或可透過修法或增訂細則規定加以完善），本件法院所為的認定顯然欠缺明確的法律依據。

 

另外，仔細想想，勞工主張雇主違法而終止契約，本件不是應該適用勞基法第15條之1第4項規定嗎？法院卻以勞工實質上未獲得任何補償來作為判決理由，雖然這樣判決似乎可以寫得更簡單一點，但好像不太對耶，不是嗎？

 

 

 

⚖【法條】

◎勞動基準法第15條之1

未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

違反前二項規定者，其約定無效。

勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

 

 

🎯【小結】

(1)以本案例經驗觀之，雇主對於最低服務年限的合理補償金額發放，不宜約定「契約到期後發放」，否則有遭法院認定實質上未為補償的風險。

應該

(2)另從臺灣臺北地方法院109年度簡字第196號行政訴訟判決可知，本件雇主以月投保薪資24,000元替本件勞工加保（似乎是只取薪資項目中的：底薪21,500元、全勤1,500元、交通伙食津貼1,000元，三者加總），有以多報少的情形，該判決認為勞動部予以裁罰並無違誤。

(3)勞工應徵工作時最好要問清楚薪資架構，又或者第一次發薪後即應異議或思考去留，否則日後才想要訴訟追討工資差額，很辛苦且容易遭受不利的認定。

 

 

【關鍵字】

最低服務年限、合理補償、不可歸責於勞工、到期後發放、勞基法15-1