【問題62】​雇主可否規定留停期滿前勞工如未覓得職位以復職，就以自願離職處理？

 

❓【問題62】​

雇主可否規定留停期滿前勞工如未覓得職位以復職，就以自願離職處理？​

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📢【碎碎唸】​

本件勞工於85年10月受僱擔任系統工程師，後來調升至GTS部門擔任經理，嗣後又在104年7月間受邀申請轉調SWG部門，但104年10月卻被告知該部門人事凍結，加上原任職缺已由他人遞補，勞工只好簽署留職停薪之文件（留停期間自105年1月18日至105年4月15日止），後來又再申請延長留停9個月（留停期間自105年4月16日至106年1月15日止）。由於該公司之留職停薪辦法規定，如果留職停薪之勞工於留停屆滿前未找到適當職位，留停屆滿時將以自願離職處理，本件雇主即援引該規定主張勞工於留職停薪終止日即106年1月15日自願離職，勞工因此提起確認僱傭關係存在之訴，一路戰到最高法院。​

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由二審判決可知該公司留職停薪相關規定如下：「『Q3: Will Ibe guaranteed a job on the completion of my Unpaid Leave? A3：No.45 calendar days beforere turning to work, manager will assist you in seeking a similar or an alternate positon, but can not guarantee a role upon return from leave. If the employee does not find or accept a job on the return day, and the Leave has not been extended, the employee is considered to have voluntarily resigned from I○M.（常見問題Q3:在留職停薪結束後，我的工作職位是否被保留？A3:你的工作職位將不被保留，直屬經理將協助您尋找相似或其他的職位，但無法保證職位。若在留職停薪到期時，員工未尋適當職位或不接受公司提供職位，或未延長休假，公司將會以自願離職處理）』；其後中文版本『復職』則規定：『2.員工有責任在留職停薪到期前找尋復職之職位，公司亦會提供合理協助。3.若在留職停薪期時，員工拒絕接受I○M所提供的職位，公司將會以自願離職處理，離職日為留職停薪終止日，且無資遣費。4.若在留職停薪到期時，員工未尋適當職位，公司將會以自願離職處理，離職日為留職停薪終止日，且無資遣費。』」​

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勞工簽署留職停薪的文件上也記載：「『4...After your notification of your willingness to return, the Company will try to offer you a position in the Company which you can assume after Unpaid Leave period.However, if there is no suitable position available or if you are not willing to take the offer, you agree and acknowledge that you and the Company will be mutually separated upon the last day of Unpaid Leave period.（於你通知公司有意回來後，公司將嘗試提供你可勝任之職位，但如無合適職位可提供或者你不願接受，你同意並確認與公司間雙方合意以留職停薪終止日為離職日）』、『6.The responsibility of finding a position will rest on you. The company will assist in finding and offering you a position. However, a position cannot be guaranteed.（尋找職位之責任在你，公司會協助尋找與提供職位，但不保證職位）』」​

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一審法院認為該留職停薪辦法是針對法定事由以外的勞工個人因素無法提供勞務所設，所以勞工應自行斟酌取捨而決定是否提出申請，並承擔留停後無法復職的風險。公司人資主管話也講得很漂亮：「你可以隨時登錄I○M官網查看是否有合適的工作機會，我們將會樂意協助相關的面談流程」，顯然要勞工自己在公司內部找機會。看來，很多外商公司都習慣採取這類任君挑選的推諉之詞。​

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不過，二審與三審法院則認為雇主應該擔負較大的義務。最高法院如此論述：「於勞工申請復職時，雇主非有正當理由，自不得任意拒絕；且雇主掌握企業內部職缺之資訊，自負有將資訊告知勞工，供其選擇及決定是否復職之義務。…上開約定，係減輕上訴人於勞動契約下所負之義務，及加重被上訴人所負之責任，且其結果係被上訴人留職停薪期滿前未覓得適當職位以復職，即以自願離職處理，自顯失公平，依民法第247條之1第1、2款規定，應為無效…」

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筆者認同最高法院的論述，從本案的事實面觀之，勞工申請調動部門卻碰上了人事凍結，顯然非可歸責於勞工，至於申請留職停薪長達一整年等待職缺釋出，說實話，如果不是情非得已，任何勞工都不會想要職涯空窗一整年在家吃老本，一審判決說勞工可以自行取捨說得輕鬆，但真的身處於公司內的企業文化之下，再加上不同派系人馬的角力，最後大概只能用「人在江湖，身不由己」來形容。更遑論本案公司資本雄厚且設有人力資源部門，理應能更積極地提供勞工協助才是（筆者認為公司人資部門未積極提供其他職缺供勞工選擇、甚至提供培訓使其能勝任不同專業之職位，是最大的罩門）。​

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⚖【判決】​

◎最高法院109年度台上字第1753號民事判決​

按勞動契約上之「留職停薪」，係指在契約存續中，勞工暫時免除提供勞務，雇主暫時中止給付工資，勞動關係之主給付義務暫時中止之謂。勞動契約之主給付義務雖暫時中止，但勞動契約既未消滅，勞雇雙方仍應本於誠信原則，履行其他契約義務，於勞工申請復職時，雇主非有正當理由，自不得任意拒絕；且雇主掌握企業內部職缺之資訊，自負有將資訊告知勞工，供其選擇及決定是否復職之義務。​

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🎯【小結】​

(1)本件勞工如果不是被小人整，就是真的倒楣碰到劫難。​

(2)大公司的人資其實可以再多做一點。例如列印出官網職缺、多找留停/不適任勞工聊聊有無中意的轉調職缺、需要什麼幫助、甚至協助引見其他部門主管，並將歷次討論做成書面紀錄，聚沙成塔、滴水穿石，訴訟即可主張已經竭力協助勞工復職或調職。不過，只怕人資一來無權無勢，二來公司文化亦無此類習慣。​

(3)蘋果日報曾有報導本件案例後續，除了提到本案創下我國確認僱傭關係存在訴訟判賠金額的最高紀錄外（據說含利息是900多萬元），由新聞標題「I○M最有價值經理人『在家待命』15月還能月領16萬5薪」可知，判決定讞後雇主依舊甘願付錢而不受領勞務來掏空勞工的職涯。嗯，如今又過了大半年，不知道是否狀況依舊？

(4)筆者將本文發布至部落格的現在（113年6月25日），又去追查了一下後續發展，由新聞報導，可知雙方後來又衍生了第二次的確認僱傭關係存在訴訟，後來雙方在二審時和解，顯然是以勞工離職、雇主買單的結局收場。​

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​【關鍵字】留職停薪、​復職​、自願離職、勞基法15