【問題61】勞工到職後發現自己的雇主並非A公司而為B公司，可能存在什麼法律關係？

 

❓【問題61】​

勞工到職後發現自己的雇主並非A公司而為B公司，可能存在什麼法律關係？​

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📢【碎碎唸】​

本件勞工聲稱自己在108年2月通過A公司主管面試，第一個月為試用期以工讀生身分試用，嗣後又經另外兩位A公司主管面試後，在4月間轉任為正職人員。但在108年8月間因勞健保低報及加班費等問題，向主管提問才發現自己並非A公司員工，而是隸屬於B公司，無法享有A公司提供之福利。由此觀之，勞工對A公司提起確認僱傭關係存在之訴的主要原因，是要爭取享有A公司的福利。​

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本案歷經三審，各級法院均駁回勞工之請求。法院判決指出，本件勞工是瀏覽了B公司的徵才廣告前往面試，並且也在記載B公司為雇主的兩份契約上簽章（試用期、轉正的契約），認為勞工顯然知道雇主為B公司。至於那三位主管，雖為A公司之主管，但沒有代表A公司與勞工簽約的意思（即回歸到紙本契約記載作認定）。再加上，勞工的薪資係由B公司給付，勞保及健保亦由B公司投保，法院因而認定勞工是受僱於B公司而受派遣在A公司營運的學舍提供勞務。也就是說，看到類此爭議，就要想到勞動派遣的三面關係。​

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既然與勞動派遣扯上關係，自然會聯想到勞基法第17條之1的規定，不過，勞基法第17條之1是在108年6月21日生效，本件僱傭關係締約時間是在該條規定生效前，法院以當時法無明文禁止人員轉掛（修法不溯及既往）、勞工亦未曾向A公司請求締約，在派遣關係之下，勞工與A公司不會因為「轉掛服務」就成立僱傭契約，駁回勞工請求。​

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二審判決如此論述：「此情形，乃實務上常見之要派單位與派遣事業單位約定所謂『人員轉掛』服務，對於派遣勞工之權益影響並非細微，為免勞工權益受損，108年6月19日增訂之勞基法第17條之1第1項，特予明文禁止。且為保障派遣勞工之工作權益，同條第2項、第3項復明定：要派單位違反前開規定，且已受領派遣勞工勞務時，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起90日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。要派單位應於派遣勞工意思表示到達之日起10日內，與其協商勞動條件並訂定勞動契約。另為避免雇主拒絕協商或怠於協商，亦規定要派單位逾期未與派遣勞工議定勞動條件而訂定勞動契約者，視為雙方自期滿翌日（即派遣勞工意思表示到達之日起第11日）成立勞動契約，且應以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約之內容。惟太○管理維護公司於108年2月21日及108年3月28日就僱用上訴人提供被上訴人所謂『轉掛服務』時，勞基法第17條之1尚未增訂施行，準此，當時仍屬法無明文禁止轉掛服務之狀態，且考諸上訴人於簽訂系爭1080328契約後90日內，未曾向被上訴人請求締結勞動契約，於本件亦不主張兩造間依勞動基準法第17條之1規定成立僱傭關係（見兩造不爭執事項㈤），自無從僅因太○管理維護公司提供被上訴人所謂『轉掛服務』，遽謂兩造間已成立僱傭契約。」​

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⚖【判決】​

◎臺灣高等法院103年度勞上易字第5號民事判決​

於勞動派遣關係中，派遣事業係以雇主之身分與勞工訂立勞動契約，經勞工同意，在維持原有勞動契約關係前提下，使該勞工在要派單位指揮監督下為勞務給付，要派單位對該勞工提供勞務之行為有指揮命令權限，能決定工作之進行、工作時間及地點。該派遣制度不同於一般的直接僱傭形態，而係屬於間接僱傭之一種，勞動契約仍存在於派遣公司與勞工之間，僅將勞務給付之請求權轉由要派公司所享有，並由其於勞務給付之範圍內負指揮、監督之責，派遣公司應為派遣勞工法律上之雇主，派遣勞工雖和要派公司所僱用勞工服相同的勞務，且要派公司對派遣勞工有勞務給付請求權，但並非派遣勞動契約上之雇主，因派遣勞工之契約上雇主為派遣公司，故要派公司無庸提供該勞工勞動基準法所規定之勞工保險、全民健康保險等之基本保障及薪資，但派遣勞工則須服從要派公司之指揮監督。​

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🎯【小結】​

(1)在有簽書面契約、有依法加保勞健保之下，勞工要搞不清楚自己的雇主是誰，真的很不容易。​

(2)108年6月20日以前，人員轉掛並不違法，亦無任何限制。即便108年6月21日以後，縱有人員轉掛之情形，勞工與要派單位之間也未必成立勞動契約，仍須符合種種要件規定。​

(3)有趣的是，民事訴訟審理期間，勞工依舊受僱於B公司繼續工作。可想見其在這家公司的發展可能性，大概也到頂了。來日到別家公司應徵，如果人資有上司法院判決檢索系統查核過濾的習慣，大概會被直接刷掉吧。​

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​【關鍵字】雇主、派遣、​三面關係、​人員轉掛、勞基法2