【問題67】​勞工可否主張自己的工作應該固定不變？法院肯定雇主之調動會如何論述？

❓【問題67】​

勞工可否主張自己的工作應該固定不變？法院肯定雇主之調動會如何論述？​

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📢【碎碎唸】​

本件勞工於108年3月間受僱擔任定翼機維修廠專員，雇主於109年3月間通知勞工，自109年4月1日起調任一般維修線技師。勞工認為該工作非其能力所能負擔，於是寄發存證信函主張依照勞基法第14條第1項第6款（雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞）終止勞動契約，並提起訴訟請求資遣費與非自願離職證明書。一審、二審法院均判決勞工敗訴（勞工似未再上訴）。​

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兩審法院均認定雇主調動合法。整理調動要件與對應之事實如下：​

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(1)不得違反勞動契約之約定​

→勞動契約書第4條有針對調動作約定：​

「乙方（即原告）提供勞務地點為台南地區，甲方（即被告公司）得視營運需要，將乙方調動至甲方營區地區之任何一站或聯屬公司工作，乙方不得拒絕」​

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(2)基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的​

→本件雇主考量成本及人力規劃運用後，決定縮減廠辦人員編制由3員減為2員（未再另行對外應徵維修技師），經斟酌廠辦專員之科系、年紀，因本件勞工較年輕且具有某學院機械工程系航空組（其餘兩位廠辦人員則分別為工業工程系、應用英語系），本件雇主更願意花費時間及金錢培訓，因而調動之。​

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(3)對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更​

→調動後工作地點未變動（仍隸屬於定翼機維修廠）。​

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(4)調動後工作為勞工體能及技術可勝任​

→本件勞工具有某學院機械工程系航空組之學經歷，且服役時受過飛機維修專業訓練，在經過教育訓練及領班帶領實地操作之學習後，調動後之工作應為勞工技術所能勝任。​

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(5)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助​

→調動後工作地點未變動（仍隸屬於定翼機維修廠）。​

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(6)量勞工及其家庭之生活利益​

→調動後每月薪資、職等及工作地點均未變動。​

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勞工為何拒絕調動呢？一審判決就已經點出原因：「…且依原告供述略以：我不能接受從廠辦專員變成技師，因為之前工作經驗都是文書經驗，雖然學過維修，但我不想走維修，未來想從事航空業，但不是維修。大學畢業後有去澳洲唸書，是讀航空管理，想說看看航空後勤或文書部分有沒有發展可能等語（見本院卷第58至59頁、第98頁），亦可見原告不能接受調動之原因在於『志趣、生涯規劃』，而非『技術、體能』無法負荷。…」亦即，勞工的志趣或生涯規劃並非雇主調動時必須要考量的因素（勞基法第10條之1要件顯不包括取得勞工之同意，其內心想法與思量，雇主更不需要考慮），勞工這段法庭獨白出來之後，暫就法律爭議不論，情、理方面的正當性也薄弱到無以復加，訴訟結果自然也在意料之中。​

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本則判決將過往調動具備之實益加以整理彙整，並以開門見山的論述方式，劈頭就肯認調動的好處，在雇主強調調動合法性的案件，值得參考引用。​

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⚖【判決】​

◎臺灣高等法院臺南分院109年度勞上字第28號民事判決​

職務調動本可培育勞工養成多重工作能力，亦可防免勞工掌管特定職務過長時間所生之流弊；再勞動契約係繼續性契約，多以不定期為原則，勞雇雙方之關係處於流動狀態，於此長期時間內，因應各項主客觀環境之變遷，企業需不斷變更經營模式，調整產品服務內容，始能在競爭之環境下免於遭受淘汰，是基於企業經營需要，調職乃經常發生且難以避免之現象。且一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括委諸於雇主，而不會就各個勞動內容為直接具體之約定，若謂勞工一旦受僱後，除非另行合意，否則僅能依最初受僱之職位、職務內容、時間、地點工作，不容許絲毫變更，將使企業經營管理陷於僵化，不僅不利於企業整體之競爭力，且將使雇主對勞工之僱用決策趨於保守，勞工亦失去多方歷練不同職務累積自身實力之機會，對於勞資雙方均非有利。是勞資間之法律關係既處於流動之狀態，勞工在雇主之指揮命令下服勞務以獲取工資，而雇主為因應營運之需要，而有必要變更勞工工作內容及調整人力資源配置時，本應由勞資雙方自行考量而為決定，法院不宜過度涉入或干預，以免影響契約自由之本旨及資方經營之權責。​

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🎯【小結】​

(1)勞工的志趣、生涯規劃均非雇主調動時所要考量的因素。因此，勞工既然提起訴訟主張雇主調動違法，在訴訟攻防上，實在沒有道理自曝其短、揭露無助於訴訟的自身內心考量。​

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(2)很多案件當事人很喜歡親自到庭並發言訴說，甚至經律師事前告誡務必慎言之後，依舊滔滔不絕而自陷絕境，完全自棄委任律師代為表述所能享有的彈性與保護。罷了，愛顯露真性情也沒啥不好，要自行承擔就是了。​

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(3)調動勞工常見的原因，大概有：[1]避免資遣/解僱之調動；[2]維護所有勞工安全衛生或公眾安全之調動；[3]勞工主動請求；[4]行業特性之週期性輪調。​

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(4)調動勞工的類型，大概有：[1]單員調動；[2]兩名勞工相互對調；[3]三名以上勞工彼此互換職位或工作內容（在餐飲業切分各種分工較為常見）。​

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(5)雇主應該思考，勞動契約當初有無設計調動之約定？打算發動調動之原因為何？發動調動有何利弊得失？是否具備勞基法第10條之1各項要件？決定調動人選之方式是否具備公平性？能否溝通取得勞工同意？​

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​【關鍵字】調動、​志趣與生涯規劃、​技術與體能