【問題50】​雇主調動勞工並降薪，勞工拒絕降薪，可否主張勞工不能勝任工作而資遣？

 

❓【問題50】​

雇主調動勞工並降薪，勞工拒絕降薪，可否主張勞工不能勝任工作而資遣？

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📢【碎碎唸】​

本件勞工主張：其任職副總經理（月薪為18萬9000元），89年9月起受僱，於108年12月遭本件雇主調職為顧問（月薪為17萬6500元），其不斷拒絕降薪，雇主遂於109年2月10日以勞工不適任為由發動資遣。勞工主張雇主違法，請求確認僱傭關係存在等。​

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本件雇主主張：其早已耳聞本件勞工有仲介而抽傭等行為（雇主認為涉嫌背信），念及其年資甚長，遂將勞工由管理職轉為顧問職以待屆齡退休，勞工既然涉及背信，雇主以勞基法第12條第1項第4款解僱並無不妥。陸續發現勞工各種違規情事，本件雇主又於109年4月22日、109年6月10日、於109年6月24日多次為終止勞動契約之意思表示。​

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一審法院判決兩造間僱傭關係存在，案件上訴後似乎於二審調解成立（由判決檢索系統歷審裁判提供的資訊看起來）。​

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本件雇主發動終止的程序似乎有點亂無章法。一審判決開頭就提到，雇主訴訟上先主張109年2月10日是依照勞基法第12條第1項第4款終止，後來又改稱是依照勞基法第11條第5款、第12條第1項第4款等規定終止（很多雇主總是一廂情願的失憶，但法院很少跟著失憶）。

 

一審判決分析，勞工於遭到資遣的翌日即109年2月11日就寄發存證信函給公司董事長等人，嗣後雇主委由某法律事務所寄發律師函回覆：勞資雙方已無信任基礎，不得不基於勞基法之不適任原因依法於109年2月10日資遣並給予合法資遣費等語。法院因此認定，雇主發動終止，其實只有主張勞工不適任資遣這一個終止事由。​

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對於勞工是否不適任，一審法院認為，勞工對於月薪遭調降提出適法與否的質疑及表達意見，雇主竟引以為勞工不適任的理由發動資遣，與勞基法第11條第5款意旨不符。這部分判決並未作詳細的法理論述，看起來單純認為存有歧見的勞資爭議，雇主不應引為資遣勞工的理由（當然，雙方歧見主要來自於雇主調降勞工的月薪，但奇怪的是，本件判決又論述到該調動經兩造同意，所以調動合法有效，並稱降薪一萬多元尚在社會一般通念所可忍受程度而未過苛。亦即調動合法，降薪也合法）。​

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通常，雇主發動調動，勞工不願配合，多半走向勞基法第12條第1項第6款的終止（曠工），由勞工來提起確認僱傭關係存在之訴。但本件似乎因雇主對於老員工投鼠忌器，調動之餘還以書面報告表示不影響其退休金計算、仍採調整前敘薪18萬9000元計算（詳見兩造不爭執事項內容），是否因此導致勞工有恃無恐、接受調動而僅拒絕降薪？是否因異於常情的事實背景，導致雇主無法適用勞基法第12條第1項第6款？

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無論如何，本件雇主發動資遣後，臨訟才羅列勞工的一堆罪狀，除了企圖追加懲戒解僱到109年2月10日的終止，另外也補作了其他三次終止，在在凸顯雇主未作好準備就輕啟戰端，事後要再補救，難唷。​

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⚖【判決】​

◎最高法院95年度台上字第2720號民事判決​

按勞基法第十一、十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。​

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🎯【小結】​

(1)調動如果同時降薪，這兩件事應為一體兩面，不該容許勞工有切割處理的空間。以本件為例，調動後，勞工如接受調動後職位而提供勞務，雇主即依照調動後薪資發給，頂多也只是少發工資的問題。雇主輕易發動終止，恐怕是中了激將法。​

(2)既然勞工有諸多狀況，雇主發動終止前就應釐清條列，一次主張。雇主願意請律師寄發律師函，卻沒做好基本準備，或許是太專注於經營本業，卻輕忽了人事問題（未將該員工所有資訊提供給律師判斷風險、研擬對策）。​

(3)調動本身成為勞資雙方之爭議時，雇主不宜以勞工主觀拒絕調動本身來作為終止事由（主觀上不能勝任工作），寧願多等些時日，勞工遲遲不依照調動後職務提供勞務，再以曠工處理（連續或累積）。​​

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​【關鍵字】

資遣​、不適任​、改列其解僱事由、勞基法10-1、勞基法11