❓【問題49】
雇主終止契約須符合解僱最後手段性原則，該原則有哪四大要素？
📢【碎碎唸】
本件雇主（學院）依照勞基法第11條第2款終止勞動契約，勞工（專任講師）提起確認僱傭關係存在之訴。
一審法院認為非營利之非政府組織，亦可能有所謂「業務緊縮」而調整其組織及進行精簡人員之情形。其「業務緊縮」雖非必與「虧損」或營收減少有關，但可能係出於組織改造目的之計畫性調整（質的調整），或為順應社會變遷而修正其活動路線或活動量（量的調整）。一審法院認為勞工於96年受僱時，學生有65人，至108年則僅有學生14人，認定有「業務緊縮」之情形，判決雇主資遣合法。
不過，二審法院改判勞工勝訴（第三審法院已裁定駁回雇主的上訴）。
二審改判的原因，主要是針對「解僱最後手段性原則」提出了四大具體要素，並且認為本件雇主發動資遣時，四大要素皆不符合要求（這算是另類的四大皆空嗎？）。這類將「解僱最後手段性原則」具體條列化的努力，其判決析論應該值得我們參考。
二審判決如此論述：「解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即『解僱之最後手段性』……承上說明可知：雇主依勞基法第11條第2款規定終止勞動契約時（以下稱整理解僱）應符合下述4要素：１、人員削減必要性。２、縱認有削減人員的必要性，但雇主如果得採取解僱以外的措置（如調整職務等）對處時，難認有整理解僱的必要性，也就是說雇主須恪盡解僱迴避義務。就是說：①恪盡解僱迴避義務這個要素是4個要素當中最核心的要素，也是基於解僱最後手段性要求而來。……３、公正選定被解僱者：解僱能力、成績優秀、貢獻度高的勞動者，應認為有欠公正，相對於此，優先解僱成績不良、勤務狀況不良或高齡者，應尚難認為不公正。……４、恪盡說明、協議義務：由於整理解僱係不可歸責於勞動者的解僱，於誠實信用上，雇主為使勞動者能得理解、接受，應恪盡充分的說明、協議義務。……５、由於證據偏在或舉證容易性等因素，上開１至３的要件事實，應由雇主這一造負舉證責任。」
亦即二審判決並未論述是否存在「虧損」或「業務緊縮」的情況，反而直接將解僱最後手段性原則加以具體化成四要素，並直接認定四要素均不具備：
(1) 人員削減必要性
(2) 恪盡解僱迴避義務
(3) 公正選定被解僱者
(4) 恪盡說明、協議義務
二審法院認定四要素皆不具備的理由分別為：
(1) 人員削減必要性
大學部部分有業務減少，但勞工任職於研究所部分，難認有削減必要性。
(2) 恪盡解僱迴避義務
法院認為雇主仍可以用減薪方式調勞工到研究所其他班級開課。甚至不續聘本件勞工後，雇主卻又另外新聘用一位專任教授，未恪盡採取安插轉職或調整勞工職務的措置。
(3) 公正選定被解僱者
雇主以老師過多、聘期到期為由，不續聘本件勞工，並未要求勞工提出近3年的學術著作、文章進行審查，也無法指出勞工有何成績不良、勤務狀況不良或高齡之情形，法院認為未公正選定。
(4) 恪盡說明、協議義務
雇主的會議紀錄僅簡單說明「學生越來越少…老師過多…上訴人〔指勞工〕任期已將到期（108年7月31日），不予續聘。」，加上調解紀錄也記載調解委員認為：雇主不續聘流程及標準不明確，理由不充分。法院認為雇主沒有對勞工恪盡說明、協議義務。
這四要素之見解，支持者大概會稱許法院努力將最後手段性原則具體明確化，功不可沒。反對者大概會嚷嚷，這根本增添法律所無的要件啊！（至於最高法院的裁定並未觸及這個部分）。
⚖【判決】
◎最高法院111年度台上字第692號民事判決
解僱勞工之具體事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準，即應綜合判斷其工作態度、團隊互助及客觀工作能力等，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則。
🎯【小結】
(1)解僱最後手段性原則，常常是法院判雇主終止違法的殺手鐧。
(2)此四要素是否可等同或表彰「解僱最後手段性原則」的意涵，見仁見智。但筆者認同「公正選定被解僱者」要素其實很重要。實務上，很多法院只管有無終止事由，至於雇主如何決定解僱/資遣的對象，法院根本不管的（大概會推稱此為企業主經營判斷權限，因勞方未提供具體偏頗或違反公平性之證據，法院不宜介入）。
(3)至於「人員削減必要性」，則形同將勞基法第11條第4款的「有減少勞工之必要」獨立出來套在其餘各款上頭，雖然，解僱最後手段性原則應該是足以涵蓋。
【關鍵字】最後手段性原則、四要素、必要性、迴避、公正選定、說明與協議、勞基法11_2
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