【勞動部】
🎯FB文章（以下內容僅摘要，省略圖示）：
「依據勞基法規定，9月29日中秋節為國定假日，雇主應依法給假並給薪。
連假加班薪資如何計算
09/29=國定假日▶勞工同意出勤，8小時以內者，雇主除了原本的工資之外，再加給1倍工資。超過8小時部分，應依勞基法第24條第1項第1、2款規定給付加班費。
09/30=休息日▶雇主使勞工於當日出勤工作時，應依勞基法第24條第2項規定給付加班費。
10/01=例假日▶非因天災、事變或突發事件，不得請勞工出勤。
以上適用於事業單位如屬週一至週五為工作日、週六為休息日、週日為例假日的出勤模式。
國定假日當日若遇勞雇雙方原約定的例假日或休息日，應予補假，補假日期由勞資雙方協商，補假當天性質即為國定假日，應給予勞工休假，當日工資照給。」
【碎唸一下】
圖文一致的說明，非因天災事變雇主不得「請」勞工出勤，對照勞基法第32條第4項的用語，「雇主…使勞工…工作」，勞動部文宣用「請」字，大概是想提醒雇主因天災事變要求勞工加班還是要注意禮貌啦（笑）。
【新北市勞工局】
🎯FB文章及宣傳圖片（以下僅內容摘要）：
「中秋節為勞動基準法第37條規定之法定休假日，今年中秋節為9月29日（星期五），雇主應依法給假並給薪。
事業單位因業務需求，經徵得勞工同意於當日出勤提供勞務，若工作時數於8小時以內，月薪制勞工應加給1日工資，
時薪制勞工則應針對出勤時數加倍給薪；
至於超過8小時部分，無論為月薪制或時薪制，皆應依照勞動基準法第24條規定加成計給加班費。
勞工局進一步說明，雇主如有調移該休假日至其他工作日實施的需要，應徵得勞工同意，且要明確約定調移後的休假日期日，並於排班表上載明例假日、休息日或休假日等性質，避免造成勞工誤解。
此外，勞工局提醒，因按時計薪的部分工時勞工沒有調移法定休假日的問題，雙方如約定於9月29日出勤，當日8小時內的工資，雇主至少應按出勤時數乘以2倍時薪計給。…」
【碎唸一下】
宣傳圖片使用「時薪」，算是貼近民眾的白話用語，但從另一個角度來說也容易徒增混淆，還是保守稱為「平日每小時工資額」為妥。
FB文章分享的函釋連結，是在說明民間企業可適用八週變形而比照行政機關辦公日曆表出勤，一日換一日是指比照政府機關彈性放假的情況（工作日與休息日對調）。
但這次中秋連假其實與彈性放假調整無關，國定假日調移（國定假日與工作日對調）與彈性放假不同，只需要獲得勞工同意且將調移後的日期確明清楚即可。
📌彈性放假函釋：函釋
【高雄市勞工局】
🎯FB文章（以下內容僅摘要，省略圖示與網址等）：
「假設事業單位屬於週一至週五為工作日、週六為休息日、週日為例假之出勤模式，
9月29日（週五）中秋節為勞動基準法第39條規定勞工應放假之日，雇主應使勞工休假，工資照給，或經個別勞工同意調整另行休假日期。如徵得勞工同意於國定假日出勤者，應加發1日工資。
第一種 部分工時勞工，若中秋節當天是原本已排定出勤的工作日，雇主應使勞工休假，工資照給，若當天原本未排班出勤，雇主不需給付工資。倘部分工時勞工中秋節當天依雇主要求出勤，工資應加倍發給。
第二種 全時勞工，假設月薪為新臺幣3萬元（以3萬元÷30日÷8小時，推算平日每小時工資額為125元）出勤8小時，其各日出勤工資給付規定如下：
9月29日（週五）國定假日勞工同意出勤，依《勞動基準法》第39條規定，8小時以內者，雇主除了原本的工資之外，再加給1倍工資，試算結果為「125元×8小時＝1,000元」。超過8小時部分，請再依《勞動基準法》第24條第1項第1、2款規定給付加班費。
9月30日（週六）休息日依《勞動基準法》第24條第2項有關休息日出勤加給之規定計給加班費，試算結果為「125元×1⅓×2小時+125元×1⅔×6小時＝1,584元」。
工資(加班費)計算式產生小數點，皆採「無條件進位法」
10月1日（週日）例假日非有天災、事變或突發事件，不得使勞工於例假出勤工作。
由於各事業單位之營運方式及排班態樣多元，例假或休息日不見得均排定於週六及週日，國定假日補假日期亦有所不同，個案上仍有差異，雇主應就各該假別之期日，與勞工明確約定，以利釐清勞工出勤工資之給付標準，減少爭議發生。」
【碎唸一下】
部分工時勞工段落後分享的函釋連結（關於部分工時亦可比照行政機關辦公日曆表出勤），看起來與文章論述無關，這次中秋連假也沒有彈性放假的問題（當然，部分工時勞工可以比照行政機關辦公日曆表出勤，但即便沒有比照該表出勤，勞資雙方依舊可以約定週六為休息日、週日為例假）。
出勤工資有提供概算範例供參考，易於理解，用語也比新北市新聞稿更明確些。
【勞動力發展署高屏澎東分署】
【碎唸一下】
宣傳圖片有漂亮的嫦娥與可愛的玉兔，文宣內容有簡要說明也有計算範例，內容相對於新北、高雄勞工局是非常簡略，但這是過節文宣嘛，又不是老師上課，吸睛又不失宣導的效果最佳。
【臺中市勞工局】
🎯新聞稿（以下僅內容摘要）：
「…今年中秋節(9月29日)適逢週五，如週五當天為勞工原訂之「休息日」或「例假日」時，勞資雙方應協商於其他工作日補休1日，該補休日之性質視為國定假日，雇主如徵得勞工同意於國定假日、補休日或休息日出勤，請雇主應依照各假別性質發給工資。
勞工局提醒事業單位，國定假日可經勞資雙方協商同意與其他工作日對調，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，應徵得勞工「個人」之同意，方得為之。經調移後之原休假日已成為工作日，勞工於該日出勤工作，無加倍發給工資問題，惟若雇主使勞工於調移後之休假日出勤者，工資應加倍發給。另，如為按日或按時計薪的部分工時勞工，雖其工作態樣不一，亦適用於上開休假的規定。…」
【碎唸一下】
純文字敘述，民眾可能較無感。
【桃園市勞工局】
🎯FB文章及宣傳圖片（以下僅內容摘要）：
「依勞動基準法第37條規定，112年9月29日(星期五)中秋節為國定假日，9月30日為休息日、10月1日為例假。(比照政府行政機關週一至週五為工作日、週六為休息日、週日為例假的出勤模式)
國定假日均應休假為原則，雇主若經勞工同意於國定假日出勤，工資應加倍發給。國定假日當日如遇勞雇雙方原約定的例假日或休息日，應予補假，補假日期由勞資雙方協商。」
【碎唸一下】
圖文相當簡略，由第一段最後括號加註的說明可知，民間企業如比照政府機關辦公日曆表出勤（在合法適用八週變形的情困下），一週內各日的性質為：
．週一至週五：工作日。
．週六：休息日。
．週日：例假。
也就是說，勞雇雙方雖然原則上可以自由約定休息日、例假如何安排，但只要民間企業比照行政機關辦公日曆表出勤，一週內各日的性質就必然如上所述，而且不能另作部分不同的安排（要比照，就要完全比照）。
【臺北市勞工局】
🎯FB文章及宣傳圖片（以下僅內容摘要）：
「Q：曉華到糕餅店上班，擔任送貨員，約定月薪45,000元，每日工時8小時，老闆說員工都是採排班制，每週一固定公休，另外再排定一日休息，與曉華約定週三為休息日，以符合一例一休規定，但是中秋節即將到來，店裏的月餅訂單滿載，為了趕工並順利配送到客人手上，老闆要求曉華今年中秋節也要出勤，但是國定假日出勤，工資該如何發給？
A：依勞動基準法第37條規定：內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。又勞基法第39條規定：第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。也就是說依法國定假日應休假，但是雇主徵得勞工同意於休假日出勤，工資應加倍發給，以上述個案為例，老闆應再給曉華1日工資1,500元【計算方式：45,000元÷30＝1,500】。」
【碎唸一下】
字數看起來很多，但只講一件事：國定假日出勤要加倍發給。案例將例假、休息日排定於週一、週三，卻未兼論如此一來中秋連假的週六、週日屬於工作日（8小時內出勤無須加給），看不太懂這種事實背景的設定有什麼意義（或許字數多本身就是目的？）。
沒有留言:
張貼留言