行政院會於112年9月21日通過「最低工資法」草案，草案一共19條，行政院新聞稿表示有六大重點，包括：
一、組成「最低工資審議會」定期開會（草案第7、8、10條）
二、明確審議參採指標（草案第9條）
三、完備最低工資之議決及核定程序（草案第10、13條）
四、建立跨領域研究小組先行評估機制（草案第12條）
五、確保勞工最低工資權益及處罰違反最低工資之事業單位（草案第5、17條）
六、最低工資與基本工資制度之順利銜接（草案第15、18條）
從草案的內容觀之，最低工資立法主要在於提升審議規定的法律位階，也就是對於原本的「基本工資審議辦法」（法規命令），改以「最低工資法」（法律）取代之，以法律明確規定審議相關之規定。所以，這部草案雖然攸關所有勞工的工資權益，但只有第5條的規定，勞工較有機會在訴訟上援引使用。
第5條規定：「勞工與雇主雙方議定之工資，不得低於最低工資；其議定之工資低於最低工資者，以本法所定之最低工資為其工資數額。」這規定內容，其實與原本勞動基準法第21條第1項基本工資在實務上的應用無異。違反的罰則規定在草案第17條，看起來就是勞基法第79條、第80條之1既有規定的拼裝。
提到工資，司法實務上面對勞工請求雇主給付工資及加班費，常直接以「基本工資加上以基本工資計算的加班費金額」作為最低標準來檢視，繼而認定雇主未短少給付工資、或者認定雇主僅就不足「基本工資加上以基本工資計算的加班費金額」的部分補足即可。上開見解主要以最高法院判決與99年法律座談研討結論作為論述基礎（分別摘要如下）：
「…按勞僱雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞動基準法（下稱勞基法）第二十一條第一項定有明文。從事三班輪值制之警衛工作者，能否再請求例休假之加班及備勤各項工資，應以其月薪是否低於基本工資為基準。如勞僱雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例、休假及備勤等工資。…」
（最高法院82年度台上293號判決）
「…按從事監視性、斷續性工作之工廠守衛，與必須持績密集付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞動基準法第二十一條第一項及第三十二條第四項但書之規定，職司守衛之勞工，如已同意例休假日及平時之工作時間逾八小時所約定之工資，又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資。故上開從事守衛工作者，能否再請求例休假日及延長工時之工資，似應以其約定工資是否低於基本工資及以基本工資加計例休假日及延時工資之總額為斷。…」
（最高法院85年度台上字第1973號判決）
「…甲說：按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求。…」
（臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號）
上開最高法院判決或99年座談會研討結果，事實背景是勞雇雙方有合意約定（標紅字的部分）且勞雇雙方未加以區分「正常工時工資」與「延長工時工資及國定假日出勤加給工資」的情況下，才以「基本工資加上以基本工資計算的加班費金額」作為最低標準去檢視，因為在混成一團的情況下（尤其當工資項目雜多看起來包括一些加班的項目在內），法院也不知道該以什麼金額作為正常工時工資，所以只好用基本工資來檢視（相對來說，當勞雇雙方未合意約定工資總額統包、或者可辨識出正常工時工資金額，筆者認為不該再回頭適用上開最高法院判決或99年座談會研討結果）。
但在實務運作上，常可以看到不少判決完全不論究「勞雇雙方有無合意約定」，而是反射性直接套用上開見解或研討結論，將勞資雙方當初約定月薪金額視為無物，直接降低水平到以基本工資來作為雇主給付有無短少的判斷標準，這實在是非常弔詭的一件事情。如果訴訟實務可以這麼作判斷，不也該立法明文規定適用的情況與判斷要件嗎？（嗯，這邊主要是筆者對於實務運作情況的不以為然，真要立法，可能要加在勞動事件法理頭，增訂正常工時工資推定：凡雇主未將正常工時工資與延長工時工資分列而明確約定者，通通推定為正常工時工資）看到最低工資法草案，筆者卻想到了上開實務上應用存乎法官一心的最高法院見解與99年座談會研討結論。
此外，最低工資法草案第13條規定：「中央主管機關應於最低工資審議通過之次日起十日內，報請行政院核定後公告實施。行政院不予核定者，中央主管機關應於收到不予核定函之日起三十日內，再召開審議會進行審議，並將審議結果依前項規定報請行政院核定。」審議通過仍要經行政院核定才公告實施，行政院有不予核定的權利，即便進入再行審議，行政院似可再不予核定（然後無限循環下去？或者是請明年再來？）。
也就是說，接受審議結果與否，行政院有最後決定權，可想見草案如果通過，將來最低工資審議是否獲得行政院核定，將會深深受到是否接近重大選舉的因素影響。
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第一條
為確保勞工合理之最低工資，提高勞工及其家庭之生活水準，促進勞資和諧，特制定本法。最低工資事項，依本法之規定；本法未規定者，適用勞動基準法及其他相關法律之規定。
第二條
本法之主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。
第三條
本法之適用對象為適用勞動基準法之勞工。本法所稱勞工、雇主、工資及事業單位之定義，依勞動基準法第二條規定。
第四條
最低工資分為每月最低工資及每小時最低工資。
第五條
勞工與雇主雙方議定之工資，不得低於最低工資；其議定之工資低於最低工資者，以本法所定之最低工資為其工資數額。
第六條
中央主管機關應設最低工資審議會(以下簡稱審議會)，審議最低工資。
第七條
審議會置委員二十一人，由勞動部部長擔任召集人，並為當然委員；其餘委員之組成如下：
一、經濟部代表一人。
二、國家發展委員會代表一人。
三、勞方代表七人。
四、資方代表七人。
五、學者專家四人。
前項勞方代表及資方代表，分別由全國性勞工及工商之相關團體推薦後，由中央主管機關遴聘之。
第一項第五款學者專家，由中央主管機關遴聘之。
審議會委員，任一性別比例不得少於三分之一。
第八條
審議會委員任期為二年，期滿得續聘。
前條第一項第一款至第四款所定委員辭職或出缺者，由原推薦機關或團體重行推薦，經中央主管機關遴聘，任期至原任期屆滿之日為止。
前條第一項第五款所定委員辭職或出缺者，由中央主管機關另行遴聘，任期至原任期屆滿之日為止。審議會委員均為無給職。
第九條
最低工資之審議，應參採消費者物價指數年增率擬訂調整幅度。
前項審議，並得參採下列資料：
一、勞動生產力指數年增率。
二、勞工平均薪資年增率。
三、國家經濟發展狀況。
四、國民所得及平均每人所得。
五、國內生產毛額及成本構成之分配比率。
六、民生物價及生產者物價變動狀況。
七、各業產業發展情形及就業狀況。
八、各業勞工工資。
九、家庭收支狀況。
十、最低生活費。
第十條
審議會應於每年第三季召開會議。但依第十三條第二項規定召開者，不在此限。
最低工資之審議，應有委員二分之一以上出席，始得開會；審議未能達成共識者，得經出席委員過半數同意議決之。
審議會委員應親自出席，不得委任他人代理。
第十一條
中央主管機關應於審議會會議結束後三十日內，於該機關網站公開會議資料及紀錄。
第十二條
中央主管機關應組成研究小組，研究最低工資審議事宜。
前項研究小組之組成，應包括下列人員：
一、學者專家六人，其中四人由第七條第一項第五款所定學者專家擔任，其餘由中央主管機關遴聘之。
二、中央主管機關、國家發展委員會、經濟部、財政部及行政院主計總處各指派一人。
第一項研究小組應於每年四月向審議會提出最低工資實施對經濟及就業狀況之影響報告，並於審議會召開會議三十日前，就第九條所定審議參採資料提出研究報告及調整建議。
第十三條
中央主管機關應於最低工資審議通過之次日起十日內，報請行政院核定後公告實施。
行政院不予核定者，中央主管機關應於收到不予核定函之日起三十日內，再召開審議會進行審議，並將審議結果依前項規定報請行政院核定。
第十四條
經行政院核定之最低工資，除審議會認有另定實施日期必要，並經行政院核定者外，自次年一月一日實施。
第十五條
中央主管機關依第十三條第一項規定公告實施最低工資前，原依勞動基準法公告之基本工資繼續有效。
本法施行後第一次公告之最低工資數額，不得低於本法施行前最後一次依勞動基準法公告之基本工資數額。
第十六條
最低工資之監督及檢查，適用勞動基準法監督與檢查及其他相關事項之規定。
第十七條
勞工與雇主雙方議定之工資低於最低工資者，由直轄市、縣（市）主管機關處雇主或事業單位新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得依事業單位規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
經依前項規定處以罰鍰者，直轄市、縣（市）主管機關應公布該事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分日期及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
直轄市、縣（市）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之基準。
第十八條
本法施行後，其他法規關於基本工資之規定，適用本法最低工資之規定。
第十九條
本法施行日期，由行政院定之。
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