【問題34】​雇主主張具備勞動基準法第11條第2款「虧損」終止事由，應如何舉證？

❓【問題34】​

雇主主張具備勞動基準法第11條第2款「虧損」終止事由，應如何舉證？

📢【碎碎唸】​

本件雇主以勞動基準法第11條第2款虧損為由資遣勞工，勞工提起確認僱傭關係存在之訴。一、二審法院均認為雇主已經符合「虧損」之要件，駁回勞工之請求。

法院審酌的證據包括：

(1)工商日報、經濟日報等報導（均報導該產業價量齊跌、精簡組織的新聞）。

(2)合併財務報告暨會計師查核報告（起初，年度淨利衰退減縮、每股盈餘減少。後來在106年開始轉為虧損，106年度虧損金額破9億元，107年度虧損破12億元）。

(3)金融監督管理委員會函核准辦理減資（該公司股東常會決議通過減資彌補虧損案）。

(4)公司會計副理到庭證述（證稱電池廠原本有12條產線，要精簡費用並調整效益，決策後選擇留下電池廠3條產線，產線裁撤立刻產生多餘的人力等語）。

(5)公開資訊觀測站之發布之重大訊息（亦顯示該公司虧損）。

另外，二審判決提到一個有趣之處：「被上訴人官方網站縱有於107年6月、8月間接續發佈接到訂單、預估太陽能模組將供不應求、預估到107年11月訂單將全數滿載等新聞內容…，惟未見附有任何會計資料或訂單以供判斷網站內容為可信，充其量僅為使投資人看好前景之片面報導，難認被上訴人公司無持續虧損之情形。」也就是說，當公司虧損連連的時候，該公司的官方網站還在信心喊話：持續接到訂單、供不應求、訂單滿載！

⚖【判決】​

◎最高法院109年度台上字第1518號判決

勞基法第11條第2款規定「虧損」時雇主得片面終止勞動契約，企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。如僅一部門業務虧損，而其他部門依然正常運作而仍有所獲利，甚至仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間生產量及營業額，或一部門業務發生波動起伏，即逕予解僱勞工之失衡現象。

🎯【小結】​

(1)雇主是否符合勞動基準法第11條第2款之虧損，可從考慮從產業面、財報面、資本面、決策面來切入說服法院。

(2)看到公司在其自家網頁上發布利多消息，不要輕信。去公開資訊觀測站看財報及每月營收增長變化比較實在唷。

(3)如果已符合發動資遣之客觀事由（勞動基準法第11條第1款至第4款），且雇主並未針對性地決定資遣對象，法院多半會尊重。

【關鍵字】虧損、資遣、勞基法11_2